Разработка системы кадров

     Премиальный фонд организации распределяется между всеми подразделениями в соответствии с эффективностью труда каждого из них. Фонд подразделения между работниками аналогично.

     Для совершенствования материального  стимулирования помимо основной тарифной ставки (оклада) работникам необходимо выплачивать следующие вознаграждения:

     1. Вознаграждение за выслугу лет.

     Выплата вознаграждения за выслугу лет работникам должна производится в виде ежемесячных процентных надбавок к должностному окладу в зависимости от непрерывного стажа работы, дающего право на получение вознаграждения.

     Начисление  и выплата вознаграждения за выслугу  лет в указанных размерах производится ежемесячно за фактически отработанное время при наличии собственных средств.

     Стаж  работы исчисляется один раз на начало года. В стаж работы, дающий право  на получение вознаграждения за выслугу  лет, включается только время работы в организации ОАО «Связной».

     Также возможно:

     -выплачивать  единовременные вознаграждения  к юбилейным датам работы сотрудников  в организации;

     -всем  работникам должна оказываться  материальная помощь в случае  материального затруднения, при  несчастном случае, длительном заболевании  и др. При наличии средств необходимо также выплачивать материальную помощь к отпуску.

     Вывод: Повышение эффективности и результативность труда зависят от квалификации персонала и степени его использования. Персонал организации представляет собой совокупность работников, занятых единой деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей.

     Анализируя  систему управления в ОАО «Связной», были выделены следующие проблемные моменты:

     - в ОАО «Связной» отсутствует четко-разработанная система подбора кадров, в связи с чем, значительное число работников увольняется;

     -для  организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, диагностики кадровой ситуации в целом;

     -рост  квалификационного уровня кадров  несколько «бюрократичен» - повышение квалификации (проведение аттестации) определяется стажем работы на предприятии, что не является стимулом для молодых кадров;

     - всем работникам, имеющим одни  и те же должности, установлены  одинаковые оклады, несмотря на  индивидуальный вклад в работу организации. Руководство организации в данном вопросе опасается недовольством работников, несогласных с оценкой их знаний или компетенций, поэтому и не допускает дифференциации должностных окладов работников на одинаковых должностях.

     Исправление выделенных недостатков в системе управлении персоналом позволит улучшить производственно-финансовое состояние предприятия в целом.

     В работе предложен проект мероприятий  по совершенствованию системы управления персоналом, который включает.

     1. Разработку системы подбора кадров. Предлагается ввести для совершенствования системы подбора кадров ввести тестовый запрос к кандидату и систему проверочных испытаний.

     2. Предложения по совершенствованию квалификационного уровня кадров.

     3. Совершенствование систем стимулирования труда работников. Для совершенствования материального стимулирования помимо основной тарифной ставки (оклада) работникам необходимо выплачивать следующие вознаграждения: вознаграждение за выслугу лет и премирование работников.  
 
 
 
 

Заключение

     В данной курсовой работе мною рассмотрена, что такое система управления в организации, а также: ее функции, классификацию методов управления, требования  к ней и пути  ее совершенствования. Согласно изученному материалу можно сделать следующие выводы.

     Система управления - это совокупность всех элементов, подсистем и коммуникаций между ними, а также процессов, обеспечивающих заданное функционирование организации.

     Функция менеджмента — это целенаправленный вид управляющего воздействия, осуществление  которого рассматривается как составная часть процесса управления. Понятие «организация управления» означает существование на практике таких функций управления, как построение организации и осуществление взаимодействия в процессах хозяйственной деятельности людей, технологии, информации по решению рассмотренных выше задач.

     Функции управления формируются в результате разделения труда в управлении. Они  должны обеспечить в организации  руководство, управление и обслуживание хозяйственной деятельности. Каждая функция характеризуется назначением, повторяемостью, однородностью содержания, спецификой необходимого для ее выполнения персонала.

     Основные  функции управления проявляются  принципиально одинаково в управлении организацией в любой сфере деятельности. К ним относятся планирование, организовывание, мотивация и контроль.

По признаку участия в организации управления различают общие, специальные и  вспомогательные функции.

     Каждая  функция управления характеризуется  целевой направленностью и имеет  свои особенности, однако все они взаимозависимы и составляют определенную, тесно увязанную систему. Только совокупность всех функций полностью раскрывает процесс управления, поэтому их выполнение обеспечивает комплексное и системное управление организацией и эффективность ее хозяйственной деятельности.

     Функции управления носят объективный характер, что определяется объективной необходимостью самого процесса управления в условиях совместного труда людей. Объективность  функций управления обнаруживается везде, где осуществляется управленческая деятельность. В зависимости от места расположения того или иного объекта в общей системе управления меняется только объем работ по данной функции, но не меняются ее целевые назначение и содержание.

     СУ  состоит из четырех подсистем: методологии, процесса, структуры и техники управления . 

     Процесс управления – часть управленческой деятельности, включающая формирование системы коммуникаций, разработку и  реализацию управленческих решений, создание системы информационного обеспечения  управления.

     Структура управления – совокупность устойчивых связей объектов и субъектов управления организации, реализованных в конкретных организационных формах. Структура управления включает функциональные структуры, схемы организационных отношений, организационные структуры и систему обучения или повышения квалификации персонала.

     Определяющим  звеном структуры выступают связи  — отношения. Прежде всего, отношения  по управлению имеют социально-экономическую  природу, поэтому при формировании способа связей между людьми и  коллективами, осуществляющими совместную деятельность, учитывается совокупность интересов — экономических, социальных, психологических. Следует отметить, что основное внимание уделяется связям, отражающим характер разделения труда.

     Выделяют  функциональные связи (вертикальные и горизонтальные); линейные (отношения руководства и подчинения); формальные (регламентированные) и неформальные (доверительные). Если принять во внимание особенности и многогранность связей и отношений управления, становится понятной сложность категории организованной системы управления и ее значимость в управлении.

     Целевое назначение организованной системы  управления  — обеспечить устойчивое развитие социально-экономической  системы посредством формирования, поддержания и совершенствования способов взаимосвязи и взаимодействий системы с внешней средой и внутреннего взаимодействия элементов системы. С целевым назначением связана и способность адаптации структуры к изменяющимся условиям среды с наименьшими затратами временных, трудовых, материальных и финансовых ресурсов. Устойчивость, рациональность, адаптивность, гибкость, управляемость, коммуникативность, надежность, организационная культура — основные характеристики, обусловленные сущностью, свойствами и целевым назначением структуры управления.

     В любой организации должна существовать система методов управления, поскольку  с их помощью возможно достичь  желаемой цели. Следует подчеркнуть, что их содержание и специфика  определяются сущностью и особенностями  самого управления. Следовательно, методы управления представляют собой способы воздействия субъекта на объект управления, способы достижения конкретной цели.

     Для изучения системы управления на примере, мною была выбрана  компания ОАО  «Связной». Компания с достаточно широко известным именем.

     «Связной» - федеральная розничная сеть, специализирующаяся на продаже услуг сотовых операторов, персональных сотовых аксессуаров, портативной цифровой аудио- и фототехники.

       «Связной» - это торговая сеть  европейского уровня с отличным  качеством обслуживания. Собственный Учебный центр позволяет персоналу компании постоянно повышать свою квалификацию и развивать мотивацию.

Стратегия развития группы «Связной» направлена на увеличение рыночной доли, диверсификацию поставщиков, расширенность продуктового ряда, рост стоимости бренда и экспансию в новые сегменты рынка услуг высокой добавленной стоимости телекоммуникациях.

     Миссия  организации заключается в том, чтобы помочь людям в их стремлении шагнуть в мир безграничных возможностей мобильной связи, которая объединяет и делает их свободными во времени и пространстве.

     Цель - действовать оперативно и гибко, стараясь предвосхищать потребности  завтрашнего дня и добиваться высочайшего качества предоставляемых  услуг.

Конкуренция позволяет компании постоянно расти, открывать новые виды услуг, снижать себестоимость и цены, быть более гибкой, держать организацию в постоянном тонусе, совершенствовать технологии и т.д.

     Основными преимуществами ОАО «Связной» являются:

         • качественное и оперативное оказание услуг;

         • сравнительно низкие цены на товар;

         • бесплатные консультации потребителей;

        •        широкий ассортимент товара и аксессуаров;

         • сотрудничество со всеми операторами Иркутской области.

Основными недостатками  ОАО «Связной» являются:

        •    нет специалиста, занимающегося подбором персонала;   

       • узкая специализация работников, что может привести к снижению выполнения целей и задач;

      •    высокий процент текучести кадров.

     Повышение эффективности и результативность труда зависят от квалификации персонала и степени его использования. Персонал организации представляет собой совокупность работников, занятых единой деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей.

     Анализируя  систему управления в ОАО «Связной», были выделены следующие проблемные моменты:

     - в ОАО «Связной» отсутствует четко-разработанная система подбора кадров, в связи с чем, значительное число работников увольняется;

     -для  организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, диагностики кадровой ситуации в целом;

     -рост  квалификационного уровня кадров  несколько «бюрократичен» - повышение  квалификации (проведение аттестации) определяется стажем работы на предприятии, что не является стимулом для молодых кадров;

     - всем работникам, имеющим одни  и те же должности, установлены  одинаковые оклады, несмотря на  индивидуальный вклад в работу  организации. Руководство организации в данном вопросе опасается недовольством работников, несогласных с оценкой их знаний или компетенций, поэтому и не допускает дифференциации должностных окладов работников на одинаковых должностях.

     Исправление выделенных недостатков в системе  управлении персоналом позволит улучшить производственно-финансовое состояние  предприятия в целом.