Оцінка роботи персоналу

 У США, Англії, Італії  і інших країн менеджери промислових  фірм відчувають все більші  труднощі в керуванні персоналом. Стає усе сутужніше впроваджувати  нові методи і техніку. Профспілки  завжди в опозиції  до управління. Звичайно від профспілок приховується  важлива інформація, що є конфіденційною. У цій атмосфері конфліктів  і підозр падає продуктивність праці.

У Японії профспілку приймають  як законного посередника між  управлінням і робітниками в  питаннях заробітної плати. Але оскільки профспілки в Японії не розділяються по професіях, а є союзом робочих однієї фірми, то вони розділяють такі цінності, як продуктивність, прибутковість і ріст і постійно стежать за правильним дотриманням всіх погоджених норм.

Використовуючи японський  досвід,  у США і європейських країнах останнім часом також  розроблені різні моделі управління,  у центрі уваги яких перебуває  людина. Такі моделі, як правило, містять  наступні  блоки:

- людські  ресурси  фірми;

- ретельний  облік  знань і здатностей працівників при призначенні  їх  на  ключові  посади  у  фірмі;   

- стиль  і культура  ділових  взаємин в організації;

- довгострокові  цілі  розвитку  фірми.

Стратегічні концепції управління персоналом, у промислово розвинених країнах розглядають  працівників  як вирішальний фактор збереження конкурентноздатності, і націлені  на підготовку  кадрів відповідно до мінливих вимог ринку  і з урахуванням  введення нових  технологій. На думку багатьох закордонних  дослідників, головними моментами  в роботі з персоналом  повинні  стати:

-  ресурсна орієнтація, тобто використання індивідуальних здатностей працівників у відповідності зі  стратегічними цілями організації  (у першу чергу, для оволодіння новими технологіями);

-  інтеграція прагнень,  потреб і запитів працівників  з  інтересами  організації.

 

 

 

 

 

 

 

 

ВИСНОВОК

 

Ефективність діяльності будь-якої організації значного мірою визначається ступенем відповідності співробітників, які в ній працюють, робочим  місцям, які вони займають. Лише за такої  відповідності організація та прцівники  досягають цілей свого розвитку. Виявити ступінь відповідності  прцівників вимогам їхніх робочих  місць можна в процесі оцінювання, яке є однією з ключових функцій  менеджменту персоналу. Необхідність та значення оцінювання персоналу багатократно зростають за сучасних умов ринкової трансформації економіки.

Із всієї сукупності цілей  і напрямків проведення оцінки персоналу  виділяють основну — покращити  управління діяльністю організації. Підприємство не може розраховувати на довготривалий  розвиток без ефективного управління персоналом та організації його діяльності. Основою забезпечення цього ї  є оцінка кадрів як відправна для  удосконалення персоналу, його мотивації  і відповідної оплати праці.

Оцінці підлягають усі  категорії працівників, але значимість її для окремих категорій різна. До того ж, оцінка особистих і ділових  якостей керівників, головних спеціалістів значно складніша, ніж виробничого  персоналу. Оцінка виробничого персоналу  — це визначення певних професійних  і особистих якостей працівників, виходячи з їх функціональних обов’язків і цілей підприємства. За таким  підходом оцінка персоналу повинна  обов’язково включати психологічний  компонент і бути спрямованою  на розробку рекомендації управління персоналом.

Оцінка персоналу допомагає  вирішувати управлінські і стратегічні  задачі організації, оскільки вона:

–     надає об'єктивні дані для планування діяльності підприємства;

–     дозволяє удосконалювати процес управління персоналом;

–     забезпечує контроль якості виконання роботи;

–     сприяє розробці ефективної системи мотивації працівників.

Проведені дослідження показали, що теорія і практика оцінки персоналу  в Україні перебуває на етапі  становлення. Є багато проблем із її організацією та проведенням, вона має розрізнений і несистемний  характер, не відповідає багатьом базовим  принципам. Характерними є некомплектність, підхід, коли результати оцінки здобувають за допомогою не пов'язаних між собою  оціночних методів. Окрім того, орієнтація вітчизняного бізнесу на отримання  надприбутку спонукає роботодавців шукати шляхи скорочення витрат, що приводить до мінімізації коштів на проведення оцінки та її неефективність.

Визначено проблеми, що виникають  в процесі оцінки персоналу. Вони полягають в: недостатньому досвіді  і рівні професіоналізму оцінювача, недостатній гнучкості оцінюваних процедур і методик оцінювання, низькому рівні автоматизації оцінних  процедур, відсутності зворотного зв'язку, необ'єктивності, нерегулярності, недостатній  інформованості працівників з порядком і методикою проведення оцінки, складності процедур оцінки, відсутності зв'язку між результатами оцінки та прийняттям відповідних рішень з питань персоналу.  

 Вирішення цих проблем сприятиме  розробці дієвої системи оцінки  персоналу, що дозволяє визначати  ефективність системи управління  персоналом, виявляти слабкі місця  і давати рекомендації з їх  усунення, впливати на ефективність  функціонування підприємства або  організації в цілому.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РЕКОМЕНДАЦІЇ

 

Підприємство – це не лише колективний інструмент, а й  мініатюрне суспільство. Його можна  уявити одночасно у вигляді штучної (адже воно створено людиною) та природною  системою. Як кожна природна система, підприємство має здатність до еволюції. Однією з вирішальних частин цієї здатності є людські ресурси.

 Персонал повинен бути  прирівняний з основним капіталом,  витрати на нього розглядаються  як довгострокові інвестиції, кадрове  планування тісно переплітається  з виробничим, таким чином, співробітник  є об’єктом корпоративної стратегії,  активно впроваджується групова  організація праці, а отже робиться  наголос на створення команди,  розвиток здібностей людини та  формування корпоративної культури, кадрові служби тепер вирішують  організаційні та аналітичні  питання, а також надається  підтримку лінійним керівникам  з метою полегшити адаптацію  співробітників в компанії.

 Підприємства періодично  оцінюють своїх працівників з  метою підвищення ефективності  їх роботи і визначення потреб  професійного розвитку. Як показують  дослідження, регулярна і систематична  оцінка персоналу позитивно позначається  на мотивації співробітників, їх  професійному розвитку. Одночасно  результати оцінки є важливим  елементом управління людськими  ресурсами, оскільки надають можливість  приймати обґрунтовані рішення  щодо винагороди, просування, звільнення  співробітників, їхнього навчання  і розвитку.

 Багато керівників  сучасних підприємств, причому  будь-якої форми власності, уже  дійшли висновку, що без попередньої  оцінки - тестування, а надалі проведення  атестації й об'єктивної оцінки  співробітників по всіх параметрах  не домогтися стабільної роботи  підприємства й одержання позитивних  результатів як діяльності підприємства, так і кожного із співробітників.

Отже, у проведенні об'єктивної оцінки й атестації повинні бути зацікавлені всі, як керівники, так  і співробітники.

 Важливий крок у  процесі забезпечення чи фірми  організаційної системи відповідними  її профілю людськими ресурсами  є відбір кандидатів, що являє  собою вибір із усієї підібраної  групи індивідуальних працівників  для наступного найму. Сам процес  відбору, як правило, складається  з цілої серії ступіней вибору (різних методів), де кожна наступна  ступінь відсіває з загальної  групи доти, поки не залишиться  потрібна кількість претендентів. На цих стадіях працівники  проходять спеціальні тести і  співбесіди, покликані виявити, чи  відповідають вони тим чи іншим  вимогам, пропонованим організацією, що наймає, чи підходять вони  для виконання тієї роботи, для  якої їх наймають.

Відбір кадрів здійснюється за принципом, який з кандидатів щонайкраще виконає визначену роботу. Для  досягнення цієї мети в процесі добору кадрів повинні бути передбачені  відповідні методи оцінки визначених специфічних аспектів, що характеризують кандидата.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Перелік літератури   Закон України «Про оплату праці» // Закони України. - К.: Ін-т законодавства, 1997. - Т. 8. Афонин А.С. Основи мотивации труда: организационно-экономические аспекти: - К.: МЗУУП, 1994. - 304 с. Балабанова Л.В. Управління персоналом: Навч. посібник / Л.В. Балабанова, О.В. Сардак. – К.: Професіонал, 2006. – 512 с. Богиня Д.П., Грішнова О. А. Основи економіки праці. - К.: Знання Прес, 2001. - 312 с. 5. Галенко В.П. и др. Управление персоналом и эффективность предприятий. - К., 1997.-202 с.  6. Гаузнер Н., Иванов Н., Михина М. Стратегия развития человеческих      ресурсов в условиях перехода к рынку / / Мировая экономика и международные отношения.-М., 1992.- № 9. 7. Головатий М. Ф. Управлінські аспекти соціальної роботи. Курс лекцій / М. Ф. Головатий , М. П. Лукашевич, Г. А. Дмитренко та ін. — К.: МАУП, 2004. — 368 с.  8. Герчикова И. Н. Менеджмент.-М., 1994.-206 с.  9. Глухов В.В. Основы менеджмента: Учебно-справочное пособие.- С.-Пб., 1995.-240 с. 10. Данюк В. М. Менеджмент персоналу:  Навч. посіб. / В. М. Данюк, В.  М. Петюх, С. О. Цимбалюк та  ін.; За заг. ред. В. М. Данюка, В. М. Петюха. – К.:КНЕУ, 2004. –  398 с. 11. Завіновська Г. Т. Економіка  праці: навч. посіб. / Г. Т. Завіновська.  — К.: КНЕУ, 2003. — 432 с.          12. Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях ринка. - К., 2001. - 310 с.         13.Кириченко О.А. Менеджмент зовнішньоекономічної діяльності: Навч. посіб./ О.А. Кириченко/ – 3-тє вид., перероб. і доп. – К.: Знання-Прес, 2002. - 384 с.         14. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник. / А.М. Колот – К.: КНЕУ, 2002. - 337 с.          15.Международный журнал «Проблемы теории и практики управления» №6, 1995. стр. 108 – 114.           16. Мерсер Д. ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира.- М., 1999.-188 с.          17. Менеджмент: Учебник для вузов / Под ред. Максимцова М.М. и Игнатьевой А.В. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1999 – 343с.          18. Нагорський Ю.А. Комплексний механізм оцінки персоналу в системі мотивації підприємства // Вісник Економічної науки України. - 2007. - № 1. - С. 99 - 104. 19.Савченко В. А. Управління розвитком персоналу : навч. посіб. / В. А. Савченко. – Київ : КНЕУ,2002. – 351 с.           20. Скопылатов, И.А. Управление персоналом / И.А. Скопылатов, О.Ю. Ефремов. – СПб.: Изд-во Смольного университета, 2000. – 400с.   21. Одегов Ю.Г.,Журавлев П.В.Управление персоналом.- М.,1997.-320 с.          22. Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции/ К.А. Волкова, И.П. Дежкина. – М., 1997. –526с.            23. Пшенников В.В., Японский менеджмент. 27 уроков для нас. - М.: Изд. «Япония сегодня», 1997. 24. Результаты исследования методов мотивации // Управление персоналом, 2003. - № 1. - С.30.  25. Рофе А.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда: Учебник  для ввузов / Под ред. проф. А.И.Рофе. – М.: Издательство «МИК»,  2001. – 248с. 26. Система работы с кадрами управления. – М.: Мысль, 1984. 27. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. - СПб., 2001.- 246 с. 28. Тарелкина Т., Рыжкова Т. Мотивация в стиле ретро // Управление      персоналом, 2003 .- № 1.- С. 17-20. 29. Теория и практика управления персоналом: учеб. пособие/ Г.В. Щокин.- К., 1998. - 256 с.           30.Федулова Л. І. Менеджмент організацій: Підручник/ Л. І. Федулова, І. В. Сокирник, В. В. Стадник, М. А. Йохна, О.С. Новикова, Є. Г. Рясних. – К.: Либідь, 2004. – 448 с. 31. Хачванкян В.В., Нестерова Е.В. Управление трудовыми ресурсами. Учебное пособие. - Донецк: ДИЭХП, 1998. –120с. 32.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003. – 567с. 33. Шегда А.В. Основы менеджмента: Учебное пособие. – К: Т-во «Знание», КОО, 1998 – 512с. 34. Шеремет А.Д. Комплексный экономический анализ деятельности предприятий. - М., 1998.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ДОДАТКИ