Оцінка роботи персоналу

 

ВСТУП

 

На сьогодні, в період соціалізації ринкових процесів, питання оцінки персоналу стоїть надзвичайно гостро, а необхідність його вирішення та реалізації вже ні у кого не викликає сумнівів.

В загальному вигляді оцінка персоналу  представляє собою процес співставлення  якісних характеристик персоналу (його компетенцїй) вимогам посади або  робочого місця. Тож, оцінка персоналу  — процес визначення ефективності виконання працівниками організації  своїх посадових обов’язків і  реалізації організаційних цілей. До того ж, саме оцінка персоналу виступає засобом, що дозволяє визначити реальний стан кадрового складу в аспекті його сильних та слабких сторін, перспектив подальшого розвитку, ступень відповідності  цілей працівників цілям підприємства. Вона є основою для прийняття  кадрових рішень та виявлення причин успіхів та провалів кадрової політики і діяльності підприємства в цілому.

Тож, оцінка персоналу — процес визначення ефективності виконання  працівниками організації своїх  посадових обов’язків і реалізації організаційних цілей.

Сучасні тенденції глобалізації та інтеграції, що проникають в усі  ланки життєдіяльності в Україні, обумовлюють більш прискіпливе  вивчення людського капіталу як одного з ключових факторів, що безпосередньо  визначає ці процеси. Тож на перше  місце виходять питання про управління персоналом та оцінку його діяльності і потенціалу тощо.

Проблема обумовлена ще й тим, що на даний момент не існує єдиної методики чи алгоритму вибору метода оцінки персоналу підприємства та реалізації його на практиці. Саме  з цією метою  і буде розроблено організаційно-економічний  механізм, що включатиме основні елементи процесу оцінки.

Актуальність проблеми оцінки персоналу обумовлена великою її практичною значимістю і водночас недостатньою теоретичною розробленістю системи  оцінки персоналу.

Методи досліжденння: формалізація, аналіз та синтез, абстрактна логіка, економіко-математичне  моделювання, узагальнення, аргументація, інтерпритація, прогнозування.

Об'єктом дослідження  курсової роботи є процес управління персоналом у ЗАТ «Укрпрофздравниця» санаторію «Ювілейний».

Предметом дослідження є  метод організаційно-економічних  процесів пов’язаних з формуванням та функціонуванням ефективної оцінки персоналу організації.

          Метою курсової роботи є дослідження  теоретичних основ формування та функціонування ефективної оцінки персоналу організації.

Завдання роботи:

- дослідити вітчизняний і закордонний досвід теорії і практики управління персоналом;

- виконати організаційно-економічний аналіз системи управління об'єкта дослідження;

- проаналізувати і оцінити систему управління персоналом об'єкта дослідження;

- розробити рекомендації по удосконаленню управління персоналом об’єкта дослідження.

Теоретичною і інформаційною  основою написання роботи з'явилися  праці вчених економістів із проблем  управління персоналом, Закони України, постанови Кабінету Міністрів України, матеріали періодичної преси.

 

Розділ 1.ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ФОРМУВАННЯ ТА ФУНКЦІОНУВАННЯ СИСТЕМИ  ОЦІНКИ ПЕРСОНАЛУ В ОРГАНІЗАЦІЇ

 

1.1 Сутність та основні проблеми оцінки персоналу

 

Оцінка персоналу розглядається  як елемент управління і як система  атестації кадрів, що застосовується в організації в тій чи іншій  модифікації. В той же час це необхідний засіб вивчення якісного складу кадрового  потенціалу організації, його сильних  і слабких сторін, а також основа для удосконалення індивідуальних трудових здібностей працівника і підвищення його кваліфікації [2]. Тож, оцінка персоналу — процес визначення ефективності виконання працівниками організації своїх посадових обов’язків і реалізації організаційних цілей [18], тобто оцінка персоналу — це цілеспрямований процес визначення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, умінь, мотивів) вимогам посади або робочого місця.

Оцінка результатів діяльності служить переважно трьом цілям: адміністративній, яка полягає в  прийнятті кадрових рішень на об'єктивній і регулярній основі (розміщення кадрів, їх переміщення, підвищення, переведення, оплата праці тощо); інформативній  — забезпечення керівників необхідними  даними про кількісний та якісний  склад персоналу; мотиваційній —  орієнтація працівників на покрашення трудової діяльності в потрібному для організації напрямку [4].

Із всієї сукупності цілей  і напрямків проведення оцінки персоналу  виділяють основну — покращити  управління діяльністю організації. Підприємство не може розраховувати на довготривалий  розвиток без ефективного управління персоналом та організації його діяльності. Основою забезпечення цього ї  є оцінка кадрів як відправна для  удосконалення персоналу, його мотивації  і відповідної оплати праці.

Оцінці підлягають усі  категорії працівників, але значимість її для окремих категорій різна. До того ж, оцінка особистих і ділових  якостей керівників, головних спеціалістів значно складніша, ніж виробничого  персоналу. Оцінка виробничого персоналу  — це визначення певних професійних  і особистих якостей працівників, виходячи з їх функціональних обов’язків і цілей підприємства. За таким  підходом оцінка персоналу повинна  обов’язково включати психологічний  компонент і бути спрямованою  на розробку рекомендації управління персоналом [5].

Безпосередньо через оцінку персоналу керівник підприємства чи то інша вповноважена особа, може отримати інформацію про ефективність роботи працівників, їх потенційні можливості і перспективи росту; виявити  причини неефективної роботи окремих  спеціалістів; проаналізувати потреби  і пріоритети в навчанні та підвищення кваліфікації; знайти шляхи удосконалення  організації праці тощо.  До того ж, на результатах оцінки ґрунтується  ряд управлінських рішень з проблем: підбору і розстановки кадрів, вияснення вкладу кожного працівника в діяльність підприємства; просування працівників як по вертикалі так  і по горизонталі; покращення структури, стилю, методів управління персоналом; зміцнення взаємозв’язків адміністрації  і профспілки, керівників і підлеглих. Однак, при проведенні процесу оцінки персоналу можуть виникати такі проблеми: упередженість оцінки, нерозуміння  працівниками необхідності проведення оцінки, при виборі методу оцінки орієнтація на “моду”, а не на основні завдання її проведення та специфіку діяльності підприємства, невірна інтерпретація  отриманих результатів та ін. Ніщо так не вбиває систему оцінок, як незастосування їх на практиці.

     

 

 

 

 

1.2. Методи оцінки роботи персоналу в сучасних умовах часу

 

Методи управління персоналом – вирішують завдання по керуванню персоналом відповідно до певних принципів. Методи підрозділяються на три основні групи: економічні, організаційно-розпорядницькі або адміністративні, а також соціально^-психологічні. Система даних методів спрямована на забезпечення підприємства або фірми кадрами необхідної кваліфікації і їхнє ефективне використання [16].

До економічних методів ставляться прогнозування і планування  кадрової роботи, розрахунок балансу робочих місць і трудових ресурсів, визначення основної і додаткової потреб у кадрах і джерел її забезпечення, включаючи оцінку і стимулювання якості роботи, удосконалювання системи оплати і нормування праці, утворення і використання прибутку підприємства.

Адміністративні методи являють собою різні способи впливу на працівників і ґрунтуються на використанні встановлених організаційних зв'язків, правових положень і норм. До них ставляться підбор, розміщення, атестація і просування кадрів; розробка і впровадження стандартів якості роботи, положень і посадових інструкцій, техніко-економічних нормативів; накази, вказівки, розпорядження адміністрації; інструктування і контроль над їхнім використанням.

Соціально-психологічні методи управління персоналом являють собою конкретні прийоми і способи впливу на процес формування  і розвитку трудового колективу і окремих працівників, у зв'язку, із чим підрозділяються на соціальні і психологічні. Перші з них покликані впливати на весь колектив, а другі - на окремих працівників. Ці методи засновані на соціальному розвитку колективу підприємства. Вони включають заохочення ініціативи, спрямоване на оптимальне використання робочого часу, зниження трудомісткості і одержання високих кінцевих результатів діяльності; формування сприятливого психологічного клімату в колективі.

Найбільший ефект і  якість системи управління персоналом досягаються в тому випадку, коли застосовується система методів  у комплексі. Застосування системи  методів дозволяє глянути на об'єкт  удосконалювання з усіх боків, що допомагає уникнути прорахунків [17].

Функціонально – вартісний  аналіз (ФВА) системи управління персоналом як метод універсальний дозволяє при його проведенні застосовувати систему методів. ФВА системи управління персоналом включає наступні етапи: підготовчий, інформаційний, аналітичний, творчий, дослідницький, рекомендаційний і впроваджувальний.

На підготовчому етапі  проводиться комплексне обстеження стан виробництва і управління організацією, здійснюється вибір об'єкта ФВА, визначаються конкретні завдання проведення аналізу, складається робочий план і наказ  про проведення ФВА. Тут використаються методи: саме обстеження, інтерв'ювання, фотографії робочого дня, анкетування  і т.п.

На інформаційному етапі  здійснюється збір, систематизація і  вивчення відомостей, що характеризують систему управління персоналом і  окремі її підсистеми, а також залучають  дані по аналогічних системах, передовому досвіду вдосконалювання управління. Тут використаються ті ж методи, що і на підготовчому етапі.

Аналітичний етап є найбільш трудомістким. На ньому здійснюється формулювання, аналіз і класифікація функцій, їхня декомпозиція, аналіз функціональних взаємозв'язків між підрозділами апарата управління, розраховуються витрати на виконання і рівень якості функцій. Тут визначаються ступінь  значимості функцій і причини  їх не відповідності рівню витрат і якості здійснення функцій. Виявляються  зайві, шкідливі, невластиві, функції, що дублюються. Формулюються завдання по пошуку ідей і шляхів удосконалювання  системи управління персоналом.

На творчому етапі здійснюється висування ідей і способів виконання  функцій управління, на їхній основі формулюються варіанти реалізації функцій, провадяться попередня оцінка і відбір найбільш доцільних і реальних з них. З метою знаходження можливо більшої кількості варіантів шляхів удосконалювання системи управління персоналом рекомендується використати наступні методи: творчих нарад, колективного блокнота, контрольних питань, «6-5-3», морфологічного аналізу і ін. вибір методу пошуку ідей здійснюється, виходячи з особливостей об'єкта аналізу і конкретних ситуацій, що зложилися в процесі виконання функцій управління.

 На дослідницькому  етапі проводиться докладний  опис кожного відібраного варіанта, дається їх порівняльна організаційно-економічна  оцінка і відбираються найбільш  раціональні з них для практичної  реалізації. На даному етапі розробляється  проект системи управлінням персоналом  з усіма необхідними обґрунтуваннями.  Проект може охоплювати всю  систему управління персоналом  або окремою підсистемою, підрозділ.  Від характеру об'єкта проектування  залежить трудомісткість і тривалість  розробки проекту. 

На рекомендаційному етапі  аналізується і затверджується проект системи управління персоналом, розроблений  з використанням ФВА, і приймається  рішення про порядок його впровадження. Складається і затверджується план-графік впровадження рекомендацій ФВА.

 На етапі впровадження  результатів ФВА проводиться  соціально-психологічна, професійна, матеріально-технічна  підготовка до впровадження. Тут  розробляється система матеріального  і морального стимулювання впровадження  проекту, здійснюються навчання, перепідготовка і підвищення  кваліфікації персоналу, дається  оцінка економічної ефективності  реалізації проекту.

 Оцінка працівника - це  оцінка підсумків його роботи. Про людину судять по його  справах, про господарські кадри  - за результатами їхньої роботи (рис.1.1).

 

 

 

 

 

Рисунок 1.1 – Комплексна оцінка управлінського персоналу

 

Комплексна оцінка персоналу  дуже широко застосовується на практиці за бальною системою. Головна ідея такої оцінки персоналу — кількісно виміряти за допомогою балів найбільш істотні характеристики як самого працівника, так і виконуваної ним роботи. Для характеристики працівника комплексно оцінюють:

- професійно-кваліфікаційний рівень;

- ділові якості;

- складність роботи (виконуваних функцій);

- конкретно досягнутий результат.

Оцінка персоналу має  базуватися на загальновизнаних принципах, а саме:

- об'єктивності;

- усебічності;

- обов'язковості;

- систематичності (постійності).

  Дотримання цих принципів дає змогу використати оцінку персоналу для:

 а) підбору й розстановки  нових працівників;

 б) прогнозування просування  працівників по службі;

 в) раціоналізації  прийомів і методів роботи (управлінських процедур);

 г) побудови ефективної  системи мотивації праці;

 д) оцінки ефективності  діяльності окремих працівників  і трудових колективів.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Розділ 2. АНАЛІЗ ПЕРСОНАЛУ  санаторію «Ювілейний», ЯК ОБ’ЄКТУ УПРАВЛІННЯ

 

2.1. Персонал санаторію «Ювілейний» як об'єкт управління

 

Санаторій «Ювілейний» є  філією Слов'янського дочірнього підприємства Закритого акціонерного товариства лікувально-оздоровчих установ профспілок України «Укрпрофздравниця».