Оцінка роботи персоналу

Класифікація працівників за кваліфікаційним  рівнем базується на їх можливостях  виконувати роботи тієї чи іншої складності.

Для того, щоб мати якісну характеристику освітнього рівня управлінських  працівників, можна зробити аналіз професійно-кваліфікаційного рівня, тобто  на відповідність освітнього фаху та спеціальності конкретній посаді, яку  займає працівник (табл. 2.6).

Таблиця 2.6 - Якісна характеристика освітньо-кваліфікаційного рівня управлінського персоналу санаторію «Ювілейний»за 2010 –2012 роки

№№	Посада	Професія, спеціальність, освітньо-кваліфікаційний  рівень  працівника, який займає цю посаду
1       2      3   4   5   6    7    8   9      10	Головний лікар       Заступник головного лікаря з мед. частини Заступник гол.лікаря з АГЧ Заступник гол.лікаря з ТЧ Ведучий спеціаліст з кадрів Ведучий економіст   Інженер з ОП   Головний  бухгалтер Заступник головного бухгалтеру Зав.клубом	Керівник організації, освіта вища (3-4 освітній рівень).     Керівник функціонального підрозділу, освіта вища (3-4 освітній рівень).   Керівник функціонального підрозділу, освіта вища (3-4 освітній рівень). Керівник функціонального підрозділу, освіта вища (3-4 освітній рівень). Спеціаліст, освіта вища (1-2 освітній рівень). Спеціаліст, освіта вища (1-2 освітній рівень). Спеціаліст, освіта вища (1-2 освітній рівень). Керівник функціонального підрозділу, освіта вища (3-4 освітній рівень). Начальник групи менеджерів, менеджер, освіта вища (1-2 освітній рівень).   Посадовий службовець, освіта вища (3-4 освітній рівень).

Проаналізувавши освітньо-кваліфікаційну структуру персоналу на предмет  відповідності спеціальності займаній посаді, ми виявили, що в основному  освіта і кваліфікація працівників  відповідає посаді, яку він займає і лише два працівники, які перебувають на посаді менеджера мають неповну середню освіту. Але, оскільки процент таких працівників невисокий і вимоги до працівника не дуже великі, можна сказати, що таке явище не є негативним у діяльності організації.

Дуже важливим для аналізу  діяльності персоналу будь-якої організації  є показники, які характеризують структуру та діяльність виробничого  персоналу. Виробничий персонал за рівнем кваліфікації поділяються на чотири групи : висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані і некваліфіковані. Вони вико нують різні за складністю роботи і мають неоднакову професійну підготовку ( табл. 2.7).

Таблиця 2.7- Характеристика виробничого персоналу санаторію «Ювілейний» по групах робітників за рівнем класифікації за 2010 –2012 роки

Кваліфікаційні групи  робітників	Основні роботи, що виконуються	Термін підготовки, стажування, досвід	Питома вага у загальній  кількості працівників, %
			2010р.	2011р.	2012р.
Висококваліфіковані	Особливо складні і  відповідальні роботи	Більше 2-3 років. Періодичне  стажування. Великий досвід роботи	30.26	34.9	40.28
Кваліфіковані	Складні роботи	1-2 роки. Чималий досвід  роботи.	69.74	65.91	59.72
Малокваліфіковані	Нескладні роботи	Декілька тижнів. Певний довід роботи	-	-	-
Некваліфіковані	Допоміжні та обслуговуючі роботи	Не мають спеціальної  підготовки	-	-	-

Дуже важливо охарактеризувати персонал за стажем роботи працівників  у даній організації, оскільки це допоможе зробити висновки щодо стабільності та прихильності персоналу до організації. Проте необхідно враховувати, що саме підприємство “молоде”, існує всього три роки, тому дуже важко прослідкувати тенденцію стабільності і прихильності персоналу до організації (табл.2.8).

Таблиця 2.8 - Характеристика  та динаміка  структури персоналу санаторію «Ювілейний» за  стажем роботи за 2010 –2012 роки

Стаж роботи	2010р.		2011р.		2012р.		Відхилення  питомої ваги у % 2010р. від 2012р.
	кіль- кість, осіб	питома вага, %	кіль- кість, осіб	питома вага, %	кіль- кість, осіб	питома вага, %	2010р.	2012р.
Менше 1 року	200	51.2	180	30.2	100	30	51.2	30
1-3 роки	80	20	24.4	12.7	20	2.2	27.9	2.2
3-5 роки	110	27.9	150	38.9	202	54	27.9	54
5-10 років	-	-	1	0.26	2	0.5	-	0.5
10-20 років	3	0.1	12	53	36	9.3	0.1	9.3
Понад 20 років	-	-	9	3.12	15	4	-	4
Разом	393	100	385	100	373	100

 

Аналіз характеристики персоналу  за статтю працюючих має важливе  значення, особливо для досліджуваного підприємства (табл. 2.9, 2.10). Зважаючи на характер діяльності підприємства, важливо враховувати стать працюючих. Робота на посаді менеджера вимагає значної фізичної віддачі, оскільки пов’язана з постійними відрядженнями та потребує знання автосправи. Регулярні відрядження не дозволяють прийняти на посаду менеджера, бо найчастіше в сім’ї саме жінка займається вихованням дитини та доглядом за нею, що не дозволяє їй на тривалий термін (кілька днів) залишати сім’ю. 

Таблиця 2.9 -  Характеристика та динаміка структури персоналу санаторію «Ювілейний» за статтю за 2010 –2012 роки

Стать	Кількість по роках, осіб			У %  до загальної чисельності (питома вага)			Відхилення питомої ваги   у % 200_ р. від
	2010р.	2011р.	2012р.	2010р.	2011р	2012р.	2010р	2012р.
Персонал в цілому
Чоловіки	201	180	175	51.2	46.8	46.9	51.2	46.9
Жінки	192	205	210	48.8	53.2	53.1	48.8	53.1
РАЗОМ	393	385	373	100	100	100	100	100

Таблиця 2.10 - Характеристика управлінського персоналу за санаторію «Ювілейний» за статтю по категоріях зайнятих за 2010 –2012 роки

Стать / роки	Кількість управлінських  працівників по категоріях зайнятих,  осіб
	керівники			спеціалісти			технічні працівники
	2010р.	2011р.	20012.	2010р.	2011р.	2012р.	2010р.	2011р.	2012р.
Жінки	20	25	25	82	90	95	90	90	90
Чоловіки	25	11	10	100	89	89	76	80	84
Разом	45	35	35	182	179	184	166	170	174

З даних, приведених в таблицях, можна побачити, що більше 55,2% персоналу досліджуваної організації складають жінки, що підтверджує вищесказане про вимоги щодо статі працівника залежно від характеру діяльності організації. 

На практиці управління перед проведенням радикальних перетворень в організації, необхідно знати реальне співвідношення сил в колективі з позиції підготовленості до роботи в нових умовах. Для цього необхідно знати структуру персоналу за такими ознаками як “прогресивність” і “мотивація”.

За ознакою “прогресивності” персонал організації можна розподілити  на 3 основні частини:

- передова частина (“мотор”), в яку входять творчі особистості з ярко визначеною самомотивацією діяльності

- середня частина (“маховик”), в яку входять працелюбні і сумлінні працівники, мотивовані на матеріальне заохочення

-  відстала частина (“корозія”), в яку входять порушники трудової дисципліни і ледарі, схильні до праці тільки під тиском адміністративного примушування.

З’ясувати приналежність  працівників до тієї, чи іншої категорії  можна шляхом використання такого методу аналізу як опитування за допомогою  спеціально розроблених анкет (додат. А).

Рух персоналу в організації  – це складова загального руху трудових ресурсів у суспільстві. Цей процес містить демографічний рух ( вихід  на пенсію, призов до армії ), соціальні  переміщення (направлення на навчання, перехід до стану службовців і  т.ін.), рух, пов’язаний з технічним  прогресом і змінами структури  економіки, і плинність кадрів.

Аналіз  руху персоналу  організації розраховують за допомогою  показників наведених у таблиці  2.11 та 2.12.

 

Таблиця 2.11 - Характеристика  показників  руху персоналу санаторію «Ювілейний»  за 2010 –2012 роки

Показники	2010р.	2011р.	2012р.	Відхилення (+,-) 2010 р. від 2012р.
	кількість, осіб	кількість, осіб	кількість осіб	2010р.	2012р.
Середньооблікова чисельність  працівників, осіб	393	385	373	393	373

 

 

Продовження табл.2.11

Звільнено працівників, осіб З них : - за власним бажанням - скорочення штату - за порушення дисціплини	14   8     -	13     12     5	21     -     -	14     8     -	21     -     -
Кількість відпрацьованих годин  протягом року	2920	3102	4380	2920	4380
Кількість втрачених годин  протягом року	109.5	164.3	365	109.5	365

Стабільність кадрів – важлива умова успішного оволодіння працівниками специфікою виробництва, придбання ними стійких навичок і досвіду, досягнення високої продуктивності праці. Для оцінки стабільності необхідно визначити рівень основних показників, що характеризують величину руху кадрів у санаторії. До таких показників ставляться коефіцієнт обороту кадрів по прийому (Кп), коефіцієнт обороту кадрів по звільненню (Кз) і коефіцієнта плинності (Кпл) кадрів.

Розрахунок показників зробимо  з використанням наступних формулах:

           Кп = Чпр/Ч,                   (2.1)                                       

            Кз = Чз/Ч,                      (2.2)                                      

             Кпл = Чз.т/Ч                   (2.3)                                    

 де, Чп - число працюючих, прийнятих за даний період, чіл.

 Чз - число працюючих, звільнених із всіх причин за даний період, чол.

 Чз.т - число працюючих, звільнених  за даний період із причин, стосовної до плинності кадрів, чол.

 Ч - середньооблікове число  працюючих за цей же період.

Таблиця 2.12 - Характеристика  та динаміка показників плинності персоналу  санаторію «Ювілейний»  та їх динаміки за 2010 –2012 роки