Кадровая политика УФСКН РФ по Оренбургской области

       Для улучшения кадровой политики УФСКН РФ по Оренбургской области рекомендуется провести ниже перечисленное.

         Предложить продуманную единую систему подготовки и переподготовки кадров. Нужно формировать коллектив с профессиональных позиций, применяя личностные тесты, методики, вырабатывать корпоративную культуру.

       Необходимо  улучшить процедуру выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность  рекомендующих регламентация права  выдвигать кандидатов, процедуры  обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся  не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую  ступень всю работу по подбору  кадров.

       В целях стабильной работы, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики.

       В   итоге  может  быть  разработана  согласованная  кадровая политика,      включающая     системы     набора,     подготовки, совершенствования  и  оплаты  кадров,  а также  политика отношений между   администрацией   и   работниками.  Этот стратегический  план  может  быть  разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

       Концепция   планирования   использования  трудовых  ресурсов проста.  Но  ее  реализация  сложна.  Корпоративная  стратегия не всегда  развивается  гладко,  так как не всегда вовремя имеется в наличии   техника,  или  она  не  выполняет  те  задачи,  которые прогнозировались.

       План  по трудовым ресурсам разрабатывается  с целью произвести расчеты   относительно   числа   служащих,   которые  потребуются,  и   которая будет необходима  в данный  период.  Следует также принять решения об источниках  потенциального  набора,  установить  и поддерживать контакты  для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях,  сеть  набора  служащих  должна быть достаточно  широкой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим   источником  являются  местные школы,  и многие  компании поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных компаний  принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками  высших  учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры. Источники набора  более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты   по   набору   кадров,  а также консультанты  по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв  для набора высококвалифицированных кадров  в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       3.2 Совершенствование кадровой политики УФСКН РФ по Оренбургской области 
 
 

       Для обеспечения качественного отбора кандидатов на государственную службу и в кадровый резерв следует совершенствовать систему оценки кадров, внедрять новые, в том числе компьютерные, методики диагностики возможностей кандидатов.

       Использовать  при  отборе  кандидатов открытые конкурсы,  методы экспертных оценок, многоуровнего стандартизированного собеседования, психологического тестирования, изучения результатов профессиональной деятельности   кандидата,   руководствоваться   требованиями   профессиограмм, профессионально-психологических  моделей должностей государственной  службы, шире применять кадровый резерв и имеющиеся базы данных, учитывать  рекомендации представительных органов  власти, политических партий и общественных организаций.

       В целях совершенствования использования  кадрового резерва практиковать: создание новых баз данных кадрового резерва.

       Необходимо  вести дальнейшую планомерную работу по повышению уровня квалификации кадрового  резерва:

       - при проведении учебных мероприятий с определенными профессиональными  группами  госслужащих  включать  в  число  слушателей специалистов, состоящих в резерве, независимо от их основной работы;

       - разработать программы самостоятельной подготовки для работников, состоящих в резерве и приобрести необходимую литературу;

       - использовать стажировку как метод профессиональной подготовки кадрового резерва.

       Следует проводить индивидуальную оценку специалистов, состоящих в кадровом резерве.

       Органам исполнительной власти Оренбургской области следует разработать и утвердить ведомственные программы кадровой политики и планы мероприятий по их реализации, а также проводить работу в следующих направлениях:

       - реализация ведомственных программ кадровой политики;

       - своевременное и качественное комплектование кадрами органов исполнительной власти в соответствии с потребностями и возникающими задачами;

       - формирование кадрового резерва органов исполнительной власти области и проведение работы по повышению уровня его квалификации;

       - осуществление мониторинга кадровых процессов, проведение систематического анализа кадровой ситуации с использованием социологических и социально-психологических методов;

       - осуществление профессиональной переподготовки и повышения квалификации госслужащих;

       - обеспечение консультирования служащих по вопросам их правового положения, соблюдения ограничений, связанных с несением государственной службы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 
 

       В этой курсовой работе была изучена  и проанализирована реализация кадровой политики. Были рассмотрены данные, полученные в процессе проведения анализа, и они подтвердили ту обстановку, которая сейчас наблюдается - это  повышение интереса к кадровой политике как к инструменту эффективного воздействия на персонал.

       Кадровая  политика - это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы. Это набор конкретных правил, пожеланий  и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между  работниками и фирмой в целом.

       Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

       - своевременное укомплектование  кадрами рабочих и специалистов 

       - формирование необходимого уровня  трудового потенциала коллектива  при минимизации затрат;

       - стабилизацию коллектива благодаря  учету интересов работников,

       - формирование более высокой мотивации  к высокопроизводительному труду;

       - использование рабочей силы по  квалификации и в соответствии  со специальной подготовкой и  т. д.

       Однако  достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических  и социальных условиях. Кроме того, следует учитывать психологический  климат на предприятии, потенциальные  возможности коллектива, изменения  во внешнем окружении. Поэтому целесообразно  проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны  коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной  службы занятости - анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры  спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки.

       Кадровая  политика компании занимает важное место  в политике организации. Она продуманна и стратегически ориентирована. У сотрудников есть уверенность  в завтрашнем дне, что уже стимулирует  их работать более плодотворно. О  кадровой политике знают, и стараются  её применять в своих организациях, зная, что она является большим  шагом на пути к эффективному функционированию организации. Однако, существуют проблемы такие как: отсутствие продуманной  единой системы подготовки и переподготовки кадров; нехватка финансовых средств, и наконец -возникающие у молодых  специалистов препятствия связанные  с отсутствием государственных заданий в отношении подготовки новых кадров.

       Подводя итоги, можно сказать, что задачей  кадровой службы  является осуществление  такой кадровой политики, чтобы она  максимально способствовала повышению  эффективности деятельности. Очевидно, что это потребует немалых усилий со стороны менеджеров по персоналу, но результат стоит усилий. Поэтому руководитель, который осуществляет эффективное управление персоналом, умело использует различные методы стимулирования труда, а также старается соединить судьбы работников и организации в единое целое, скорее всего, добьется больших успехов, чем руководитель, считающий «по старинке», что организация - это механизм, а работники - его винтики. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Список  использованных источников 
 

       1 Российская Федерация. Законы.О наркотических средствах и психотропных веществ: федер.закон:[принят Гос. Думой 10 декабря 1997 года.:одобр.Советом Федерации 24 декабря 1997 года]// Собрание Законодательства РФ. - 1998. - №3. - Ст.2.

       2 Российская Федерация. Законы. О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации:федер.закон: [принят Гос. Думой 21 апреля 2006 года.: одобр.Советом Федерации 26 апреля 2006 года]// Собрание Законодательства РФ. - 2006. - №59. - Ст.5.

       3 Российская Федерация. Законы. О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросу культивирования растений, содержащих наркотические средства или психотропные вещества либо их прекурсоры:федер.закон:[принят Гос.Думой 5 мая 2010 года.:одобр.Советом Федерации 13 мая 2010 года]// Собрание Законодательства РФ. - 2010. - №87. - Ст.1.

       4 Российская Федерация. Законы. О внесении изменений в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях:федер.закон:[принят Гос.Думой 3 июня 2009 года.:одобр.Советом Федерации 17 июня 2009 года]// Собрание Законодательства РФ. - 2009. - №122. - Ст.6.16.

       5 Российская Федерация. Законы. О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием контроля за оборотом прекурсоров наркотических средств и психотропных веществ:федер.закон:[принят Гос.Думой 1 июня 2011 года.:одобр.Советом Федерации 14 июня 2004 года]// Собрание Законодательства РФ. - 1997. №177.-Ст.1.

       6 Российская Федерация. Законы.Об организации предоставления государственных и муниципальных услуг: федер.закон:[принят Гос. Думой 4 июля 2011 года.:одобр.Советом Федерации 18 июля 2011 года]// Собрание Законодательства РФ. – 2010 .- №227.- Ст.2.

       7 Российская Федерация. Законы. О внесении изменений в статью 232 Уголовного кодекса Российской Федерации и статью 151 Уголовно-процессуального кодекса Российской Федерации:федер.закон:[принят Гос.Думой 17 ноября 2010 года.:одобр.Советом Федерации 24 ноября 2010 года]// Собрание Законодательства РФ. - 2010. - №316. - Ст.1.

       8 Российская Федерация. Законы. О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросу административного выдворения за пределы Российской Федерации иностранных граждан и лиц без гражданства, совершивших правонарушения, связанные с незаконным оборотом наркотических средств, психотропных веществ и их прекурсоров:федер.закон:[принят Гос. Думой 21 декабря 2010 года.:одобр.Советом Федерации 24 декабря 2010 года ]// Собрание Законодательства РФ. - 2010. - №417. - Ст.1.

       9 Быков, В. М.Дифференцированный подход в кадровой политике как фактор экономического и социального благополучия предприятий / В. М. Быков // Управление персоналом,2008. - N 22 (200). - С. 41-43.

       10 Кибанов,А. Найти компромисс между администрацией и работниками / Ардальон Кибанов // Кадровик,2007. - N 1. - С. 6-10. - (Кадровый менеджмент. – 2007 .- N 1. - С. 6-10).- Ил., 1 табл.

       11  Кибанов, А.Разработка кадровой политики организации / Ардальон Кибанов // Кадровик,2009. - N 1. - С. 27-35. - (Кадровое делопроизводство. - 2009. - N 1. - С. 27-35).

       12 Кротова, Н. В. Управление персоналом [Текст] : учебник / Н. В. Кротова, Е. В. Клеппер. - М. : Финансы и статистика, 2005. - 320 с. : ил. - Библиогр.: с. 318.