Кадровая политика УФСКН РФ по Оренбургской области

       В целом, на сегодняшний день «справедливое  вознаграждение за труд, продвижение  по службе по результатам труда, с  учетом способностей и квалификации»  служащего. необходимо проанализировать вопросы применения оценочных процедур для контроля достигнутых результатов  служебной деятельности и профессиональной компетентности служащих правоохранительной службы.

       В настоящее время в правоохранительных органах основным инструментов оценки профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительной службы является аттестация .

         Аттестация служащих правоохранительной  службы проводится в целях  определения служебного соответствия  предъявляемым требованиям. Например, сотрудник, заключивший контракт  о службе в органах наркоконтроля  на определенный срок, проходит  аттестацию при его продлении,  а сотрудник, заключивший контракт  на неопределенный срок, - каждые  пять лет службы. Сотрудники органов  наркоконтроля  аттестуются также  при представлении к назначению  на вышестоящую должность, при  перемещении на нижестоящую должность  или в другую службу (подразделение)  органов, а также при увольнении .

       Предметом оценки при аттестации преимущественно  являются профессиональные знания, умения и навыки служащего УФСКН РФ по Оренбургской области («основными задачами аттестации являются… максимально  объективная и полная оценка нравственных, деловых и профессиональных качеств, знаний, умений и навыков аттестуемых  на основе глубокого и всестороннего  их изучения»). В качестве основного  метода оценки при аттестации используется письменная оценка:

       «Аттестация составляется в письменной форме. В  ней объективно и всесторонне  отражаются индивидуальные особенности  сотрудника, его знания, умения, навыки и их соответствие занимаемой им должности, в том числе:

       - профессиональная подготовленность, способность решать оперативно-служебные задачи, соответствующие должностному положению;

       - качественность и своевременность выполнения должностных обязанностей;

       - уровень интеллектуального и культурного развития, то есть широта мировоззрения, творческая активность, эрудированность;

       - боевая, физическая и эмоционально-волевая готовность к решению оперативно-служебных задач, к оправданному риску;

       - степень самообладания в экстремальных ситуациях, выдержанности в отношениях с людьми» . 

       Следует отметить, что критерии оценки носят  субъективный и нечеткий характер. Таким образом, качество и объективность  оценки полностью зависят от аналитических  навыков, которыми обладает руководитель, а также его личной расположенности  к оцениваемому. Данная особенность  не всегда может способствовать повышению  эффективности работы служащего  правоохранительной службы и его  мотивации в непрерывном профессиональном развитии.

       Организационные полномочия по проведению аттестации возлагаются на кадровые службы. Организационные  мероприятия по подготовке и проведению аттестации отражаются в приказе  начальника (Приказ Минюста РФ от 06.06.2005 № 76 об утверждении инструкции о порядке применения положения о службе в органах внутренних дел российской федерации в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы (зарегистрировано в Минюсте РФ 23.06.2005 № 6748) УФСКН РФ по Оренбургской области и предусматривают :

       - создание аттестационных комиссий, утверждение или уточнение их состава;

       - доведение до сотрудников сроков, планов и схем аттестации;

       - изучение нормативных документов, регулирующих проведение аттестации сотрудников;

       - проведение инструктивных совещаний с начальниками соответствующих органов и подразделений, сотрудниками кадровых подразделений, председателями и членами аттестационных комиссий;

       - материальное, техническое и методическое обеспечение деятельности по подготовке и проведению аттестации.

       Следует также обратить внимание, что текущий  порядок работы непосредственного  руководителя при аттестации служащего, в целом, соответствует практике оценки государственных служащих в  зарубежных странах в рамках механизмов результативного управления. Так, начальники, готовящие аттестации на сотрудников, обязаны :

       -проанализировать  прохождение службы аттестуемыми, состояние дел на порученном  им участке работы, условия, в  которых они проходят службу;

       -выяснить  мнение своих заместителей, руководителей  кадрового подразделения, коллектива  об аттестуемых, а также учесть  оценки деятельности аттестуемых,  которые даны при их отчетах  перед трудовыми коллективами  организаций и населением (метод  оценки «360 градусов»);

       - провести предварительную беседу с аттестуемыми сотрудниками;

       - дать оценку качествам, определяющим нравственный облик, профессиональное мастерство аттестуемых, а также состояние их подготовленности к выполнению должностных обязанностей с учетом итогов профессиональной подготовки, отраженных в квалификационных аттестатах сотрудников;

       - отметить качества, на которые необходимо обратить особое внимание аттестуемых в целях устранения недостатков, выявленных в их деятельности и поведении; и т.д.

       Таким образом, при внедрении системы  показателей результативности деятельности служащих УФСКН РФ по Оренбургской области непосредственные руководители, которые будут играть ключевую роль в процедуре оценки результативности, достаточно сохранить существующий порядок аттестации.

       Что касается подведения итогов оценки, то в случае аттестации по результатам  оценки аттестационная комиссия может  принять одно из следующих решений  относительно аттестуемого :

       - соответствует занимаемой должности;

       - соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через шесть месяцев или год;

       - не соответствует занимаемой должности.

       Одновременно  с выводами по результатам аттестации аттестационная комиссия может дать рекомендации о поощрении отдельных  сотрудников за достигнутые ими  успехи в службе, об изменении должностных  окладов в пределах установленных  штатным расписанием минимальных  и максимальных размеров по занимаемой штатной должности, о повышении  либо понижении в должности, об освобождении от должности либо увольнении из органов  наркоконтроля, о возможности заключения повторного контракта на прохождение  службы.

       При внедрении системы показателей  результативности предполагается расширить  направления использования результатов  оценки результативности.

       В целом, аттестация как механизм оценки профессиональной служебной деятельности служащих УФСКН РФ по Оренбургской области не противоречит технологиям  оценки в рамках результативного  подхода. Для повышения эффективности  применения данного инструмента  целесообразно ввести более объективные  критерии и методы оценки (в перспективе  – сократить периодичность проведения оценки), а также усилить взаимосвязь  итогов оценки результативности с условиями  стимулирования служащих правоохранительных служащих и создания более привлекательных  условий прохождения службы для  наиболее успешных служащих. Следует  также отметить, что перспективы  применения премирования по результатам  не противоречат существующим принципам  поощрения служащих правоохранительной службы за успешную работу.  Так, в  органах наркоконтроля на сегодняшний  день нормативными правовыми актами предусмотрена возможность установления взаимосвязи между результативностью  деятельности сотрудника УФСКН РФ по Оренбургской области и оплатой его труда, тем не менее, процедура оценки не является комплексной и унифицированной.

       Еще одной формой контроля уровня профессиональной компетентности служащих УФСКН РФ по Оренбургской области  является проведение испытаний на присвоение (подтверждение) квалификационных званий. Введение квалификационных званий является средством стимулирования сотрудников к совершенствованию  своей профессиональной подготовленности, так как квалификационные звания присваиваются (подтверждаются) с учетом уровня профессиональной подготовленности сотрудников .

       При представлении сотрудников к  проведению испытаний на присвоение (подтверждение) квалификационных званий учитываются их стаж работы в органах  внутренних дел (не менее 3 лет); стаж работы после переназначения на вышестоящие  и другие должности (не менее 1 года); уровень владения табельным оружием  и физическая подготовленность, показатели в оперативно-служебной деятельности, исполнительская дисциплина, инициатива при выполнении должностных обязанностей.

       Уровень профессиональной подготовленности сотрудников  определяется при испытании на присвоение (подтверждение) квалификационных званий согласно билетам, разработанным квалификационными  комиссиями и утвержденным начальником  УФСКН РФ по Оренбургской области, по каждому виду подготовки и для  каждой конкретной категории сотрудников.

       При проведении данных испытаний выделяются два направления оценки: служебная  подготовка, и физическая подготовка. Анализ уровня служебной подготовки сосредоточен на вопросах, определяющим уровень знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения сотрудником  должностных обязанностей, в том  числе включающим основные положения  законодательных и иных нормативных  правовых актов Российской Федерации, нормативных правовых актов УФСКН  РФ, регламентирующих его деятельность .

       Таким образом, оценка профессиональной служебной  деятельности служащих наркоконтроля  на сегодняшний день сфокусирована  на анализе уровня владения им нормативно-правовой базы, регламентирующей его работу (при испытаниях на присвоение (подтверждение) квалификационных званий), а также  других профессиональных и личностно-деловых  качествах, необходимых для его  успешной служебной деятельности (при  аттестации).

       Итоги регулярной аттестации служащих УФСКН  РФ по Оренбургской области в представленных рамках влияют на условия прохождения  ими службы; присвоение квалификационных званий – в первую очередь, на размер денежного вознаграждения.

       Среди других особенностей прохождения службы, непосредственно связанных с  оценкой профессиональной служебной  деятельности служащих УФСКН РФ по Оренбургской области необходимо отметить условия заключения срочных служебных  контрактов со служащими руководящего состава. Так, в соответствующей нормативно-правовой базе установлено, что «служебное несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации по результатам аттестации». При внедрении системы показателей результативности профессиональной служебной деятельности применение срочных служебных контрактов может быть использовано для управления результативностью служащих руководящего состава органов наркоконтроля. При этом, для установки условий оценки и премирования по результатам может быть использован раздел «Дополнительные условия контракта» .

       Таким образом, практика оценки профессиональной служебной деятельности служащих УФСКН  РФ по Оренбургской области в значительной степени схожа с аналогичной  практикой в других федеральных  органах, до внедрения в них принципов  управления по результатам. При переходе к системе показателей результативности для оценки профессиональной служебной  деятельности служащих наркоконтроля  важно учитывать проблемы и недостатки схожей работы, уже проведенной в  настоящее время не только в зарубежных странах, но и в других российских федеральных органах.

       Проведенный анализ нормативно-правовой базы, регулирующей условия прохождения службы в  УФСКН РФ по Оренбургской области, выявил возможности и ограничения создания и внедрения системы оценки результативности деятельности служащих наркоконтроля. Основные преобразования должны в первую очередь коснуться критериев  и методов, а также периодичности  оценки профессиональной служебной  деятельности служащих УФСКН РФ по Оренбургской области. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       3 Основы совершенствования кадровой политики УФСКН РФ по Оренбургской области 

       3.1 Рекомендации по  улучшению ситуации  в области кадровой  политики Управления  Федеральной Службы  контроля и оборота  наркотиков Российской  Федерации по Оренбургской  области 
 
 

       Политика  организации в области кадров включает в себя не только набор  кадров и их увольнение, но также  и планирование персонала, определение  способов привлечения персонала, непосредственно  подбор, оценка, отбор и принятие сотрудников на работу, адаптация, обучение и повышение квалификации работников, а также их развитие и т.д. Поэтому руководитель несет полную ответственность за эффективность своего трудового коллектива. Это общепринятый факт, как и то, что руководители, которые не принимают на работу нужных подчиненных, не способны правильно руководить и, в конце концов, вынуждены оставить свою должность. В свете чего кадровая политика организации приобретает все большее значение.