Кадровая политика УФСКН РФ по Оренбургской области

       3) кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

       Таким образом, кадровая политика в новых  условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение  не только экономического, но и социального  эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных  актов и правительственных решений. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       1.3 Кадровая политика организации – основа формирования стратегии управления персоналом 
 

       Кадровая  политика предусматривает, в первую очередь, формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает  стратегию деятельности организации  в целом.

       Таким образом, управление персоналом, как  одна из функций менеджмента организации, может также рассматриваться  как часть стратегического управления.

       Стратегическое  управление персоналом организации  — это управление формированием  конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в  ее внешней и внутренней среде, позволяющее  организации выживать, развиваться  и достигать своих целей в  долгосрочной перспективе. Рассмотрим цели стратегического управления персоналом на рисунке 4. 

         

 

         
 

 
 
 
 
 

 
 
 

 
 
 
 
 
 

       Рисунок 4- Цели стратегического управления персоналом

       Принципы  стратегического управления персоналом:

       - долгосрочность оцениваемых перспектив;

       - направленность управленческих воздействий на изменение потенциала персонала;

       - создание возможностей эффективной реализации потенциала;

       - альтернативность выбора в зависимости от состояния внешней и внутренней среды;

       - осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременное внесение изменений в управленческие решения. 

       

 
 
 
 
 
 

 
 
 

       Рисунок 5- Объекты стратегического управления персоналом 

       Существует  большое количество подходов к дифференциации стратегий. Различают стратегии  инновационных предприятий, стратегии  диверсификации, стратегии, ориентированные  на получение максимальной прибыли, стратегии, ориентированные на потребителей, стратегии организационного развития и т.д.

       Стратегия управления персоналом может быть как  подчиненной по отношению к стратегии  организации в целом, так и  совмещенной с ней, представляющей единое целое. Но и том, и в другом случае стратегия управления персоналом ориентируется на конкретный тип  корпоративной или деловой стратегии (бизнес- стратегии). Каждому варианту стратегии организации соответствует свой вариант стратегии управления персоналом.

       В управлении кадрами как составной части менеджмента на предприятии имеются два крайних подхода - технократический и гуманистический.

       При технократическом подходе управленческие решения подчинены прежде всего  интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана  и т.п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой  техники, технологического и операционного  разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление кадрами как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда.

       Гуманистический подход к управлению кадрами подразумевает  создание таких условий труда  и такое его содержание, которые  позволили бы снизить степень  отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства, а главное - его результативность (эффективность) во многом зависят уже  не только от соответствия численности  и профессионально-квалификационного  состава рабочей силы требованиям  техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени  учета их интересов и т.д., что  требует большего внимания к учету  интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека, его  представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д.

       При таком подходе "управление персоналом" трактуется более широко. Управленческие решения выходят за пределы чисто  экономических положений и базируются на положениях социологии, физиологии и психологии труда.

       Развитие концепции управления  персоналом шло по пути преодоления  технократического подхода к  человеку как к машине, подключения  его мотивационных ресурсов, социально-психологических  факторов роста производительности  труда и эффективности производства, большего учета интересов работника  как личности.

     Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

       1) обеспечение единства руководства – подчиненные получают приказы только от одного начальника;

       2) соблюдение строгой управленческой вертикали – цепь управления от начальника к подчиненному идет сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решений;

       3) фиксирование необходимого и достаточного объема контроля – число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблем для коммуникации и координации;

       4) обеспечение дисциплины – подчинение, исполнительность, и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;

       5) обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы побудить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к перемотивированию.

       С точки зрения данного параметра  важно, насколько работники предприятия  интегрированы в существующую систему  ценностей (в какой степени они  безоговорочно принимают ее как  “свою собственную”) и насколько  они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере  в связи с переменами в условиях жизни и деятельности. Также важно, живет ли предприятие в целом  по одним и тем же правилам и  принципам принятия решения или  же на предприятии разные группы живут  по разным правилам и исповедуют разные принципы.

     Органический подход. В рамках этого подхода сложились концепции управления персоналом и управления человеческими ресурсами. Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификаций. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       2 Анализ кадровой политики Управления Федеральной Службы контроля и оборота наркотиков Российской Федерации по Оренбургской области 

       2.1 Организационная характеристика Управления Федеральной Службы контроля и оборота наркотиков Российской Федерации по Оренбургской области 
 

       Управление  Федеральной службы Российской Федерации  по контролю за оборотом наркотиков по Оренбургской области (далее — УФСКН РФ по Оренбургской области) является территориальным органом Федеральной службы Российской Федерации по контролю за оборотом наркотиков, входящим в систему органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, обеспечивающим в пределах своей компетенции выполнение задач, возложенных на органы наркоконтроля.

       Главная цель деятельности ФСКН — борьба с  незаконным оборотом наркотических  средств, психотропных веществ и  их прекурсоров, а также контроль за соблюдением установленных норм при их легальном обороте. Также  пытается контролировать оборот сильнодействующих  и ядовитых веществ. Классификация  веществ производится в соответствии с перечнем наркотических средств, психотропных веществ и их прекурсоров, подлежащих контролю в Российской Федерации  и Списком сильнодействующих  и ядовитых веществ.

       6 июня 2003 года утверждено «Положение  о Государственном комитете Российской  Федерации по контролю за оборотом  наркотических средств и психотропных веществ».

       9 марта 2004 года Госнаркоконтроль  переименован в Федеральную службу  Российской Федерации по контролю  за оборотом наркотических средств и психотропных веществ.

       28 июля 2004 года Федеральная служба  Российской Федерации по контролю  за оборотом наркотических средств  и психотропных веществ переименована  в Федеральную службу Российской  Федерации по контролю за оборотом наркотиков.

       Основными задачами ФСКН являются:

       - обеспечение контроля за оборотом наркотиков;

       - выявление, предупреждение, пресечение, раскрытие и предварительное расследование преступлений, отнесённых к подследственности ФСКН России;

       - координация деятельности органов исполнительной власти по противодействию незаконному обороту наркотиков;

       - создание и ведение единого банка данных по вопросам, касающимся оборота наркотиков, а также противодействия их незаконному обороту. 

Таблица 4- Организационная структура УФСКН  РФ по Оренбургской области 

Продолжение таблицы 4- организационная структура  УФСКН РФ по Оренбургской области