Кадровая политика УФСКН РФ по Оренбургской области

 
 
 

       Свойства  кадровой политики представлены на рисунке 1. 

         

       

         

         
 
 
 
 
 
 
 
 

       Рисунок 1- Свойства кадровой политики  

       Для построения кадровой политики необходимо разработать представление о  целях, нормах и способах осуществления  кадровых мероприятий.

       Кадровые  мероприятия — действия, направленные на достижение соответствия персонала  задачам работы организации, проводящиеся с учетом конкретного этапа развития организации.

       Кадровая  политика в целом предусматривает  осуществление следующих основных мероприятий:

       - регулярное предоставление информации работникам о стратегии и деятельности организации;

       - количественное и качественное планирование персонала;

       - структурирование и планирование расходов на персонал;

       - сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;

       - введение в специальность вновь нанятых молодых специалистов;

       - профессиональный и кадровый мониторинг в учебных заведениях;

       - развитие персонала и повышение квалификации работников;

       - гибкие структуры окладов и система начисления надбавок.

       Рассмотрим  критерии оценки кадровой политики на рисунке2. 
 
 
 
 
 

         
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Рисунок 2- Критерии оценки кадровой политики 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       1.2 Типы кадровой политики 
 

        Существует  два уровня кадровой политики. Первый уровень - это кадровая политика органов  государственной власти, суть которой  сводится в регулировании макропроцессов в области трудовых ресурсов, занятости  населения, политики в области найма, отбора и продвижения государственных  и муниципальных служащих. Цели и  задачи кадровой политики на данном уровне определяются исходя основных положений  Конституции РФ, Федерального закона «О государственной гражданской  службе в РФ», из совокупности целей  и решаемых задач по обеспечению  эффективного функционирования государственной  службы и входящих в нее органов  государственного управления. Второй уровень - это основы кадровой политики организаций различных форм собственности. На этом уровне решаются цели и задачи, определяются научные принципы подбора, расстановки и развития персонала промышленного производства, персонала коммерческого предпринимательства, персонала аграрного предпринимательства, персонала предпринимательства в сферах науки, образования, культуры.

       Анализируя  существующие в конкретных организациях типы кадровой политики, можно выделить два основания для их группировки.

       Первое  основание может быть связано  с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным  с этим уровнем, непосредственного  влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации.

       Классификация видов кадровой политики организации  основывается на непосредственном влиянии  управленческого аппарата на кадровую ситуацию. По данному основанию выделяют следующие типы кадровой политики: пассивная; реактивная; превентивная; активная.

       Степени открытости организации по отношению  к внешней среде при формировании кадрового состава, принципиальной ориентации на собственный или внешний  персонал. Здесь выделяют два вида кадровой политики: открытая; закрытая.

       Пассивная. Для организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

       Реактивная. Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

       Превентивная. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций - разработка целевых кадровых программ.

       Активная. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия  на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами  внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

       Авантюристическая. Руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

       Но  механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания  для прогноза и программ могут  быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

       В соответствии с этим можно выделить два подтипа активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую. Рассмотрим  в таблице 2. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Таблица 2- Подтипы активной кадровой политики 

 
 

       Проблемы  при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые  ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению  ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить  имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная  переподготовка может быть успешно  проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста. Таким образом, понятие "качество персонала" включает еще один параметр, который, скорее всего, не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики.

       Для дифференциации кадровых политик на типы кадровой политики может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют следующие типы кадровой политики - открытую и закрытую. Подробнее рассмотрим в таблице 3. 

Таблица 3-Типы кадровой политики 

 
 

       Таким образом, общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

       1) кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т. е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы).Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия;

       2) поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т. е. исходить из его реальных финансовых возможностей;