Без тарифных коэффициентов не обходятся  и так называемые «бестарифные» системы оплаты труда, так как не исключают тарификацию работников и применение коэффициентов при определении квалификационного уровня работников.

     Усилить трудовую мотивацию персонала можно посредством системы должностного стимулирования аспектов трудовой активности работников. Системы дополнительного стимулирования на зарубежных предприятиях являются составными частями более широких программ, нацеленных на стимулирование преданности работников своей фирме.

     Довольно  распространены системы участия  в прибылях, которые могут иметь  множество вариантов, распространяться на всех работников компании и зависеть от прибыльности компании в целом  или отдельном ее подразделении.

     В наших условиях наиболее действенную и заметную роль играют системы премирования за текущие результаты хозяйственной деятельности, строящиеся на каждом торговом предприятии индивидуально.

     Возможно  совмещение текущего премирования и  формулы участия в прибылях путем разработки системы материального поощрения, основанной на таких факторах, как достижение определенного роста товарооборота и прибыли; повышение уровня обслуживания покупателей, экономия материальных ресурсов, роста производительности труда, а затем условие распределения прибыли сверх установленного размера между работниками предприятия.

     Для определения наиболее рационального  показателя применительно к конкретным условиям торговли целесообразно производить  оценку степени соответствия каждого  отдельного показателя всей совокупности обязательных и дополнительных требований. Комплекс требований, которые целесообразно учитывать при выборе показателей премирования, определяется, с одной стороны, названными типовыми положениями, а с другой – задачами, которые должны решаться на рабочем месте с учетом особенностей рабочего процесса: предмета труда, средств труда и непосредственно самого труда.

     Таким образом, предлагаемые подходы к  совершенствованию материального стимулирования труда в торговле заключаются в следующем:

     Тарифная  часть оплаты труда должна занимать 70–90% общего заработка работника.

     10–30% заработка никем не гарантируются  и право на них получают  только, если производительность  отдельного работника и всего  предприятия достигает желаемой  величины.

     при получении достаточного размера прибыли работает формула участия в прибылях.

     С переходом на новые условия хозяйствования проявляется следующие мотивирующие функции оплаты труда:

• размер заработков каждого работника должен определяться, прежде всего, личным трудовым вкладом в конечный результат коллективного труда;
• усиление дифференциации в оплате труда в зависимости от его сложности и качества, потребительских свойств выпускаемой продукции, что имеет принципиальное значение для актуализации мотивов общественной полезности труда и рационального сочетания интересов «на себя» и «на других»;
• постепенный отказ от денежных компенсаций за непривлекательный труд и вредные санитарно–гигиенические условия, поскольку они не только консервируют неблагоприятные условия труда, но и снижают трудомотивирующую функцию оплаты труда;
• расширение стимулирующей зоны оплаты труда путем установления оптимальных соотношений гарантированного обществом минимума заработной платы, обеспечивающего воспроизводство квалифицированной рабочей силы, и максимально возможного заработка, обеспечивающего качественные различия в уровне благосостояния работников с разным трудовым вкладом;
• изменение функций и роли премиальных систем, которые в настоящее время слабо стимулируют трудовую активность.

     Учитывая все выше сказанное, автором предлагается:

     В коллективном договоре ОАО «ГУМ» предусмотрено применение в основном сдельно–премиальной формы оплаты труда. На практике данная форма оплаты труда не применяется. Рекомендуется установить сдельную оплату труда работников прилавка (в частности секций, в которых отсутствуют товары дефицитного спроса) по подвижным размерам в зависимости от фактического товарооборота и от квалификации продавца. Расчетная нагрузка утверждается на 1 работника прилавка, при превышении (уменьшении) которой на один процент заработная плата увеличивается (уменьшается) на определенный процент (например 0,9%). Увеличение размера нагрузки на продавца производиться пропорционально росту заработной платы и индекса цен. Ограничений заработной платы в связи с перевыполнением расчетных нагрузок рекомендуется не устанавливать, чтобы работники прилавка были заинтересованы перевыполнять расчетные нагрузки. Таким образом, заработная плата поставлена в прямую зависимость от увеличения объема товарооборота.

     При построении премиальной системы  на ОАО «ГУМ» учитывается обобщающий показатель – наличие балансовой прибыли. Рекомендуется пересмотреть положение о премировании и предусмотреть в качестве основных показателей следующие:

• прирост товарооборота в сопоставимых ценах в процентах к предыдущему периоду;
• обеспечение рентабельной работы;
• соблюдение доведенных ассортиментных перечней товаров;
• рост производительности труда в сопоставимых ценах.

     Доработать  положение о премировании с учетом показателей товарооборота и производительности труда по отделам и секциям.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     В результате написания данной курсовой работы можно сделать следующие выводы.

     Вся деятельность человека обусловлена  реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего–то достичь, либо чего–то избежать. В узком смысле слова «мотивированная деятельность» – это свободные обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Стимулирование труда предполагает создание условий (хозяйственного механизма), при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становиться необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

     Мотивация труда в любых экономических  условиях, с одной стороны, направлена, с другой – обусловлена ценностными ориентирами и установками. В настоящее время можно выделить следующие обобщенные ценностные ориентиры, характерные для работников различных отраслей Республики Беларусь. Это ориентир на выполнение общественного долга, ориентир на материальное вознаграждение, ориентир на содержание труда и на лучшие условия труда.

     Материальное  стимулирование в условиях недостаточного уровня экономического развития и, следовательно, низкого уровня удовлетворения основных материальных потребностей выходит на первое место среди ценностных ориентиров. В связи с этим именно на совершенствование материального вознаграждения направлена мотивация на большинстве предприятий торговли.

     Организация оплаты труда является сложным процессом, правильность построения которого влияет на материальную заинтересованность работников, что в свою очередь влияет на эффективность работы целого предприятия.

     Изучение  организации оплаты труда в ОАО  «ГУМ» выявило следующие положительные моменты:

• организация заработной платы построена по принципу простоты и ясности, т.е. с работниками заранее оговариваются размеры и условия выплаты заработной платы, отмечаются факторы, которые могут повлечь изменение размеров оплаты.
• для стимулирования труда работников более трудоемких и менее престижных профессий ставка первого разряда дифференцирована;
• для стимулирования непрерывного стажа работы и закрепления кадров используются надбавки за непрерывный стаж работы. Также установлены надбавки за высокое профессиональное мастерство и классность.
• для мотивации работников установлены следующие доплаты:
• за совмещение профессий;
• за расширение зоны обслуживания (увеличения объема выполняемых работ);
• за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей отсутствующего работника;
• доплаты бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы.
• для повышения качества работы и производительности труда введена система премирования.

     Но  в тоже время исследования организации  материального стимулирования в ОАО «ГУМ» показало, что действующая система оплаты труда не заинтересовывает сотрудников ОАО «ГУМ» работать больше и лучше. Кроме того, большинство работников ОАО «ГУМ» считают, что оплата их труда не зависит от фактических его результатов.

     Учитывая  сложившуюся ситуацию малоэффективности  системы стимулирования труда в ОАО «ГУМ», рекомендуется рассмотреть рациональность применения следующих предложений

     В коллективном договоре ОАО «ГУМ» предусмотрено применение сдельно-премиальной формы оплаты труда. На практике данная форма оплаты труда не применяется. Рекомендуется установить сдельную оплату труда работников прилавка (в частности секций, в которых отсутствуют товары дефицитного спроса) по подвижным размерам в зависимости от фактического товарооборота и от квалификации продавца. Расчетная нагрузка утверждается на 1 работника прилавка, при превышении (уменьшении) которой на один процент заработная плата увеличивается (уменьшается) на определенный процент (например 0,9%). Увеличение размера нагрузки на продавца производиться пропорционально росту заработной платы и индекса цен. Ограничений заработной платы в связи с перевыполнением расчетных нагрузок рекомендуется не устанавливать, чтобы работники прилавка были заинтересованы перевыполнять расчетные нагрузки. Таким образом, заработная плата поставлена в прямую зависимость от увеличения объема товарооборота.

     При построении премиальной системы  на ОАО «ГУМ» учитывается обобщающий показатель – наличие балансовой прибыли. Рекомендуется пересмотреть положение о премировании и предусмотреть в качестве основных показателей следующие:

• прирост товарооборота в сопоставимых ценах в процентах к предыдущему периоду;
• обеспечение рентабельной работы;
• соблюдение доведенных ассортиментных перечней товаров;
• рост производительности труда в сопоставимых ценах.

     Доработать  положение о премировании с учетом показателей товарооборота и производительности труда по отделам и секциям.

     В ОАО «ГУМ» предлагается использовать механизм управления качеством труда предложенный Давыденко Л.Н. и Приходько В.В. Он состоит в следующем: в штатное расписание отдела кадров необходимо ввести должность менеджера по качеству труда, в компетенции которого входит оценка и учет качества труда работников предприятия (или эти обязанности возложить в порядке совмещения на других работников). Ежемесячно должен проводиться день оценки качества труда по предприятию, на котором могут приниматься как коллективные, так и индивидуальные решения о повышении качества труда работников, объявляется результаты расчета каждого работника, происходить обмен опытом и обсуждаться размеры премирования за достигнутые результаты. 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Единая  тарифная сетка работников отраслей хозрасчетного сектора экономики Республики Беларусь, утвержденная постановлением Министерства труда Республики Беларусь 21 января 2000 г. №7
2. Декрет Президента Республики Беларусь № 39 от 07.10.1999 г. «О некоторых вопросах оплаты труда работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели».
3. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 24 декабря 1998 г. №1972 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики».
4. Постановление Совета Министров № 937 от 16.06.1998 г. «О мерах по совершенствованию организации оплаты труда в отраслях экономики».
5. Декрет Президента Республики Беларусь № 17 от 18.07.2002 г. «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики».
6. Алексеенко Л.Ф. «Организация системы заработной платы» // Кадровая служба. – 2010 – №6.
7. Алексеенко Л.Ф. «Проблемы повышения производительности труда в Республике Беларусь» // Отдел кадров – 2010 – №10.
8. Алексенко Л.Ф., Астрейко С.П. «Тарифная система оплаты в Республике Беларусь» // Отдел кадров. – 2010 – №11.
9. Алексеенко Л.Ф., Астрейко С.П. Яновская Л.Ф. «Об условиях оплаты труда на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь» // Отдел кадров. – 2008 – №5,6.
10. Бурыхик, Б.С. Стимулирование трудового потенциала и трудового вклада работников управления / Б.С. Бурыхик. - Минск: ИВЦ Минфина, 2008.
11. Всенин, В.Р. Менеджмент для предпринимателя : учеб. пособие / В. Р. Всенин. - Минск: ИВЦ Минфина, 2008.
12. Волков, В.П. Как управлять организацией / В.П. Волков. - Минск: Деко, 2007.
13. Воропаева, Г.А. Методические рекомендации по оценке мотивации труда / Г.А. Воропаева. - Минск: ИВЦ Минфина, 2008.
14. Валевич Р.П., Давыдова Г.А. «Экономика торгового предприятия» – Мн.: «Вышэйшая школа», 2006.
15. Журавлев В.В., Савруков Н.Т. Анализ хозяйственно-финансовой деятельности предприятий. Конспект лекций: ЧИЭМ СПбГТУ. Чебоксары, 2007. – 135 с.
16. Завгородняя А.В., Кадзевич М.С. Маркетинг: Методы и процедуры: Учеб. пособие – Л.: ЛФЭИ, 2009. – 111 с.
17. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы: учеб. пособие / Е.П. Ильин. - Минск: ИВЦ Минфина, 2001.
18. Качалин В.В. Финансовый учет и отчетность в соответствии со стандартами. – М.: Изд–во «Дело», 2008. – 216 с.
19. Киселёв, И.Е. Формирование новой трудовой мотивации как экономического творчества / И.Е. Киселёв. - Минск: ИВЦ Минфина, 2009.
20. Лутохина Э.А. Трудовая активность и заработная плата / Э. А. Лутохина. - Минск: Наука и техника, 2008.
21. Мисникова Л.В. «Управление трудом и его мотивация в торговле: сравнительный анализ» – Мн.: «Белорусская наука», 2009.
22. «Организация коммерческой деятельности» / под ред. С.Н.Виноградовой – Мн.: «Вышэйшая школа», 2010.
23. «Торговое дело: экономика, маркетинг, организация» / под ред. Брагина Л.А. – М.: ИНФА – М, 2009.
24. Травин В.В., Дятлов В.А. «Менеджмент персонала предприятия: учебн. –практ пособие». – М.: Дело, 2009.
25. «Экономика торгового предприятия» / под ред. Лебедевой С.Н. – Мн.: Новое знание, 2008.
26. Данные бухгалтерской отчетности ОАО «ГУМ».