Стимулирования эффективности труда в торговле

• ясность и конкретность системы стимулирования в целом, положений о заработной плате и дополнительных выплатах;
• четкое изложение трудовых обязанностей работника;
• создание системы объективной оценки работников и исключение субъективности в оценке;
• зависимость размера заработной платы от сложности и ответственности работы;
• возможность неограниченного роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов работника;
• учет в оплате труда уровня значимости тех или иных работ для предприятия;
• равная оплата работников с одинаковой сложностью и ответственностью выполняемых работ в различных подразделениях предприятия (относится к базовой оплате без учета дополнительных выплат по результатам).

     Таким образом, при создании системы стимулирования необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное  регулирование размера оплаты труда [10, с.67].

3. Методическое  обеспечение системы  стимулирования в  Республике Беларусь

     В Республике Беларусь понятие «мотивация» органично вписалось в лексику сравнительно недавно. Под мотивацией следует понимать:

• процесс формирования побудительных сил работника для достижения им личных целей и целей организации;
• процесс закрепления и действия тех или иных мотивов;
• процесс постоянного поиска действенных мотивов, их закрепления в качестве основных ориентиров для результативной деятельности организации и обеспечения выполнения ими своей роли для достижения стратегических целей и тактических задач субъектами хозяйствования.

     Сложность и многогранность этого процесса связана не только с экономическими, социальными, но и с психологическими аспектами деятельности индивидуумов.

     Стимулирование  труда является составным элементом  его мотивации. Одни учёные под системой стимулирования понимают набор средств и мер, направленных на достижение высоких конечных результатов на основе использования материальных интересов. Другие связывают данное экономическое понятие непосредственно с процессом стимулирования, в ходе которого определяется, каким результатам они могут привести. Система стимулирования включает:

• материальное вознаграждение (заработная плата, прибыль);
• материальные нефинансовые вознаграждения (комфортные условия труда, нетравматичность производства, характер руководителя, возможность получить гибкий график работы и т.п.);
• моральные поощрения.

     Изучение  мотивов трудовой деятельности и  определение стимулов для обеспечения  результативного труда имеют  важнейшее значение в управлении персоналом. Следует учитывать, что мотивы индивидуумов со временем изменяются, прежние могут отойти на второй план, а их место займут совершенно новые мотивы. В соответствии с этим целесообразно придать гибкость и динамичность системам мотивации и стимулирования труда [13, с.89].

     Совершенствование систем мотивации труда в Республике Беларусь в условиях перехода к социально ориентированной рыночной экономике должно быть направлено на повышение эффективности труда и конкурентоспособности продукции, стимулирование труда каждого работника и коллектива – в прямой зависимости от количества, качества и результатов труда.

     Приоритетными направлениями совершенствования  системы мотивации труда являются:

• совершенствование тарифной системы в т.ч., на первоначальном этапе – совершенствование Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (ЕТС) путём изменения тарифной ставки первого разряда и межразрядных тарифных коэффициентов;
• разработка и совершенствование схем материального и нематериального вознаграждения работников. Однако место должно быть отведено разработке действенных схем стимулирования труда работников высшего звена управления;
• улучшение профессионального уровня персонала: обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала;
• развитие и совершенствование социального партнёрства как одного из основных механизмов регулирования социально–трудовых отношений, способного обеспечить согласование интересов нанимателей и наёмных работников, создать условия для достижения экономической и социальной эффективности, участия работников в управлении.

     Внедрение систем  мотивации труда, для всех категорий работающих предполагает, прежде всего, совершенствование организации оплаты труда, выбор эффективных форм и систем заработной платы, позволяющих устанавливать зависимость заработной платы работника с результатами его труда и вырабатывать технологии реализации этой зависимости путём регулирования надтарифной части заработной платы.

     Для этого необходимо в первую очередь  научно обосновать критерии установления величины тарифной ставки первого разряда, позволяющие реализовать воспроизводственную и стимулирующие функции трудоспособного работника, экономически обосновать межразрядные соотношения ЕТС в целях достижения материальной заинтересованности работника в результатах своего труда. В дальнейшем следует проработать вопросы возможности перехода согласно российскому опыту к новым отраслевым системам оплаты труда в бюджетной сфере, включающим базовые оклады и базовые ставки заработной платы по профессионально–квалификационным группам, выплаты компенсационного характера и стимулирующие выплаты для работников бюджетных учреждений [22, с.89].

     Широкое распространение на современном  этапе наряду с тарифными системами оплаты труда должны получить нетрадиционные системы оплаты труда, основанные на различных методах распределения коллективного заработка. В их числе:

• долевые методы распределения коллективного трудового дохода (доля каждого работника в коллективном фонде оплаты труда определяется как сумма частных показателей: сложность и условия труда, интенсивность труда, качество работы, эффективность использования предметов труда);
• оплата по трудовому рейтингу (заработная плата каждого работника рассчитывается с помощью набора определённых коэффициентов: образовательный уровень работающего, его трудовой стаж, занимаемая должность, отработанное время или процент выполнения плановых заданий);
• бестарифные модели оплаты труда (главным элементом являются вилки соотношений в оплате труда разного качества для работников различных квалификационных групп, используемые вместо традиционных тарифных ставок и должностных окладов);
• «участие в прибылях» (формирование премиального фонда за счёт заранее установленной доли прибыли, из которого работники получают регулярные выплаты, пропорционально заработной плате каждого работника с учётом личной и трудовой характеристик исполнителя).

     Наряду  с новыми системами оплаты труда  важную роль должно получить внедрение социальных пакетов как новой концепции социальной политики в организации. Наниматель должен предоставлять своему сотруднику некоторый набор социальных льгот на определённую сумму (индивидуальный социальный бюджет) на паритетных началах из прибыли и фонда заработной платы.

     В структуре социального пакета для  всех категорий работников организаций необходимо выделять следующие группы социальных выплат:

• нерегулярные выплаты (премии, выплачиваемые по результатам работы за год, «тринадцатая зарплата», премии к отпуску, рождественские премии);
• выплаты в случае производственного травматизма, семейные пособия и надбавки, бесплатные услуги для отдыха и развлечений;
• выплаты в кассы взаимопомощи, страховые компании;
• натуральные выплаты (оплата жилища и коммунальных услуг, питания, одежды; продажа работникам организации производимой ими продукции по сниженной стоимости);
• транспортные надбавки;
• расходы на непрерывную профессиональную подготовку;
• медицинская страховка, страхование жизни и имущества.

     Часть этих выплат включается в себестоимость  продукции, другая выплачивается из прибыли либо входит в затраты  по производству и реализации продукции [14, с.34].

     Затраты на социальный пакет должны составлять 15–30% от суммы денежной компенсации сотруднику. Однако это соотношение может существенно варьироваться в зависимости от реалий конкретной организации и способа расчёта.

     Целесообразно в большей мере применять нематериальное стимулирование, нацеленное на изменение положения ведущих специалистов в организации, общественное признание их заслуг, рост профессионального и морального авторитета наиболее активных в трудовом отношении работников. В этих целях необходимо шире применять награждение дипломами и грамотами, вывешивать фотографии на доске почёта, сообщать о достижениях в средствах массовой информации, присуждать звание «Лучший по итогам» и т.п.

     Необходимо  разработать и внедрить в отечественную практику с учётом опыта зарубежных стран специальные программы стимулирования труда руководящих работников – программы поощрений за достижение долгосрочных целей.

     Учитывая  роль социального пакета для руководителей  высшего звена, необходимо расширять его состав. Основными элементами социального пакета должны стать медицинская страховка, возможность профессионального обучения, оплата мобильной связи, предоставление служебного автомобиля и бесплатного питания, предоставление целевых займов, кредитования, поручительства, внедрение программ пенсионного страхования и др. Среди наиболее распространённых нематериальных стимулов следует использовать признание профессионализма руководителя, доверие и делегирование полномочий, долгосрочные перспективы в карьере, обучение, корпоративную культуру.

     Таким образом, на современном этапе трансформационных преобразований в стране предоставляется важным задействовать всю систему мотивации труда. При этом следует оказывать конструктивное воздействие на поведение персонала для достижения как личных, так и корпоративных целей, учитывать направления внутренней мотивации работников для реализации их природных способностей и склонностей, побуждать работников к результативной деятельности, повышать активность и обеспечивать высококачественный, продуктивный труд. Решение этих вопросов должно опираться на соответствующую законодательную базу.

     Необходима  разработка действенных схем материального  и нематериального вознаграждения, научного обоснования соотношений  в уровнях оплаты труда различных профессионально–квалификационных категорий и групп работников. Требуется совершенствование действующих систем оплаты труда и внедрение новых их видов, необходимы меры по усилению ответственности субъектов хозяйствования в мотивации и стимулировании труда работников, которые становятся предпосылкой для роста результативности общественного труда и общей эффективности функционирования экономики государства.

2. Оценка материального  стимулирования эффективности  труда в ОАО  «ГУМ»

1. Организационно–экономическая характеристика ОАО «ГУМ»

     Здание  Минского «ГУМа» – является памятником архитектуры советского периода, построенное в 1951г.

     Общество  является коммерческой организацией – юридическим лицом, который имеет самостоятельный баланс, печать, штампы, бланки со своим наименованием, товарный знак,  расчетные и иные счета в учреждениях банков. Место нахождения ОАО «ГУМ» Минск, пр. Независимостид.21.

     Учредителем открытого акционерного общества «ГУМ»  стал Минский городской Комитет  по управлению имуществом и приватизации, в настоящее время он имеет контрольный пакет акций в уставном фонде торгового предприятия – 51% , 49%  акций принадлежит трудовому коллективу.

     Для достижения эффективных показателей  финансово–хозяйственной деятельности осуществляются следующие виды деятельности:

• розничная торговля и торгово–производственная деятельность;
• розничная торговля алкогольными и табачными изделиями;
• реализация драгоценных металлов и камней;
• перевозка грузов;
• оптовая и комиссионная торговля, кроме торговли автомобилями и мотоциклами;
• внутригородские перевозки автотранспортом;
• создание складов временного хранения;
• торгово–производственная деятельность.