Стимулирования эффективности труда в торговле

     Премия  за основные результаты хозяйственной  деятельности начинается на надбавки и доплаты, выплачиваемые за:

• совмещение профессий, различные зоны обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
• выполнение наряду со своими обязанностями обязанности временно отсутствующего работника;
• работу в вечернее и ночное время;
• руководство бригадой;
• классность;
• профессиональное мастерство.

     Общий размер премии отдельному работнику  может быть увеличен по решению администрации и профсоюзного комитета с учетом его вклада в выполнение установленных показателей или снижен за производственные упущения (Приложение Б, В)

     Работники ОАО «ГУМ» могут лишаться премии полностью за:

• прогул (в т.ч. отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительной причины;
• появление на работе в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время;
• совершение по месту работы хищения имущества, устраненного приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

     Работники секции №25 (зав. секции и продавцы) премируются  не зависимо от выполнения показателей премирования предусмотренных для других работников ОАО «ГУМ», за обеспечение заключения договоров на предоставление услуг связи в следующем размере:

• при заключении в месяц до 200 договоров – премия не выплачивается;
• при заключении от 200 до 250 договоров – 30% тарифной ставки (должностного оклада) работников секции;
• при заключении от 251 до 300 договоров – 40% тарифной ставки (должностного оклада) работников секции;
• при заключении от 301 до 400 договоров – 50% тарифной ставки (должностного оклада) работников секции;
• при заключении от 401 до 500 договоров – 70% тарифной ставки (должностного оклада) работников секции;
• при заключении свыше 500 договоров – 100% тарифной ставки (должностного оклада) работников секции.

     При определении количества заключенных  договоров учитываются все договора о предоставлении услуг связи заключенные от имени СООО «МТС» за исключением тех из них, по которым:

• абонентом было подано заявление о расторжении договора в течение трех месяцев со дня его заключения;
• не вносить платежи в течение 60 дней с момента приостановки оказания услуг в связи с исчерпанием средств на лицевом счете абонента, при условии, что такая приостановка произошла в течение 4 месяцев с момента заключения договора.

     Премия  работникам секции №25 начисляется  за фактически отработанное время на заработок по окладам (тарифным ставкам) в целом по секции. Распределение премии между работниками секции производится по решению самих работников с учетом квалификации, количества заключенных договоров, компетенции работника, активности при работе с клиентом. Решение оформляется в двух экземплярах за подписью всех членов секции. Один экземпляр передается в бухгалтерию для начисления премии членам секции, другой – остается в секции.

     В ОАО «ГУМ» производится премирование работников за экономию потерь при самообслуживании, выплата материальной помощи в случае смерти рабочего, его близких, в связи с исполнением рабочему 50 лет и других случаях. Также производится единовременное поощрение работников за производственные достижения в работе и выполнение срочных работ, в целях повышения материальной заинтересованности работников в выполнении перспективных заданий, отдельных срочных и внесрочных работ, направленных на улучшение результатов деятельности предприятия, расширение объема реализации и ассортимента, совершенствования сотрудничества с поставщиком и др.

     К показателям, при которых производится единовременное поощрение, относятся:

• освоение новых перспективных сфер деятельности, открытие новых торговых точек, приведение к улучшению результатов хозяйственной деятельности, созданию или сохранению рабочих мест;
• проведение работ (текущего ремонта) по реконструкции и техническому перевооружению в сжатые сроки и высокого качества;
• внедрение мероприятий, направленных на эффективное использование площадей;
• эффективное организация мелкорозничной, выездной торговли без увеличения численности работающих;
• эффективность проведения выставок-продаж, демонстрации моделей и других рекламных акций;
• эффективное проведение ярмарок по закупке товаров в объемах, обеспечивающих спрос покупателей;
• выполнение срочных заданий по разгрузке автомобилей прибывших с грузом в нерабочее время, ремонту автомобилей, агрегатов, оборудования и т.д.

     Таким образом, организация оплаты труда на ОАО «ГУМ» отвечает установленным законодательством требованиям. При построении системы доплат и надбавок, системы премирования, единовременного поощрения работников используются традиционные подходы.

     Заработная  плата работников ОАО «ГУМ» на протяжении последних трех лет составляет 77 – 80% от заработной платы по народному хозяйству Республики Беларусь. Проблема обеспечения достойного уровня оплаты труда не находит разрешения уже многие годы.

     Все вышеизложенное подтверждает необходимость  изучения и применения в ОАО «ГУМ» теорий мотивации труда.

     Таким образом, изучение материального стимулирования труда в ОАО «ГУМ» показано, что ситуация на предприятиях сложилась характерная для большинства торговых предприятий Республики Беларусь. Установлена повременно–премиальная форма оплаты труда. Применяются надбавки, доплаты, производится премирование по правилам установленным законодательством. Заработная плата работников ОАО «ГУМ» составляет 77–80% о заработной платы по народному хозяйству Республики Беларусь и не оказывает должного стимулирующего воздействия на работников: производительность труда в сопоставимом виде уменьшается, работники не заинтересованы в более качественном выполнении работы.

3. Пути  повышения эффективности системы стимулирования труда в торговле

     В условиях перехода к рыночной экономике  появляется необходимость изменения подходов к мотивации на торговых предприятиях Республики Беларусь. По сути дела должен быть создан новый мотивационный механизм трудовой активности персонала.

     Основной  целью построения такого механизма  является обеспечение качества жизни  работников в соответствии с их трудовым вкладом в общие результаты деятельности предприятия. При этом мотивация труда должна идти по тем направлениям, которые будут соответствовать международным принципам и стандартам.

     Гармонизация  мотивации труда на современном  этапе должна осуществляться по следующим направлениям:

     Обеспечение высокого уровня организации и содержательности труда представляет собой материальный базис для построения всей системы  мотивации труда. Это направление  предполагает оснащение рабочих  мест техническими, экономическими и организационными основными и вспомогательными средствами труда с учетом потребностей работников, а также проведение мероприятий, направленных на количественные и качественные изменения рабочего задания и поля деятельности. Использование названых методов мотивации позволяет удовлетворить следующие потребности персонала: удовлетворенность состоянием рабочего места, удовлетворение от работы и более качественное выполнение задания. Справедливое вознаграждение за труд и признание труда каждого работника представляют важный этап организации стимулирования труда и будут рассмотрены отдельно.

     Осуществление работы в безопасных зонах и здоровых условиях труда призвано усилить трудовую мотивацию персонала. Исследования показывают, что человеческий потенциал не может быть реализован в полной мере, если физические и санитарно–гигиенические условия производства неблагоприятны и человек беспокоится за свое здоровье и безопасность [7, с. 64].

     Корректное  руководство персоналом является одним  из современных направлений мотивации труда, широко используемых в зарубежной практике. В целях повышения трудовой мотивации следует обеспечивать доверие к руководителям со стороны сотрудников, соблюдение прав личности на работе, стабильную кадровую политику на предприятии, уважение к подчиненным и преданность руководства и рабочих предприятию.

     Обеспечение возможности использования работников социально–бытовой инфраструктуры предприятия, включая бытовое и  медицинское обслуживание, наиболее тесным образом связано с качеством жизни.

     Участие рабочих в принятии решений, затрагивающих  и работу и интересы, предполагает согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе. В результате реализуются потребности в участии, вовлеченности в дела предприятия, принятия на себя ответственности.

     Обеспечение работнику гарантий работы, возможности  профессионального роста и развития дружеских отношений с коллегами является одной из наиболее сложных проблем мотивации. Если руководитель предприятия ожидает от работников готовности повышения производительности и качества труда, то он должен, со своей стороны, предоставить определенные гарантии сохранения работы.

     Системы стимулирования труда, принятые на большинстве  предприятий Республики Беларусь, при их огромной возможности в мотивации труда уже не отвечают современным требованиям с точки зрения действенности. Обеспечение эффективности стимулирования труда предполагает поиск новых способов оплаты и премирования.

     Как уже отмечалось, объективно существуют две формы оплаты труда, которые используются повсеместно и от которых необходимо исходить при разработке конкретных систем стимулирования труда. Если обратиться к опыту стран с развитой рыночной экономикой, то основной системой оплаты труда в торговле там является повременно–премиальная, построенная на основе часовых тарифных ставок.

     Повременная форма оплаты труда имеет свои преимущества перед другой формой оплаты. На первый взгляд это кажется парадоксальным, ибо повременная оплата уравнивает людей, и на ее фоне сдельная кажется «более рыночной». Однако на самом деле последняя не только провоцирует снижение качества, но и чрезвычайно неудобная в условиях сокращения объемов работ по не зависящим от исполнителя причинам.

     В общем же выбор формы и системы  оплаты труда на торговых предприятиях зависит от категорий привлекаемых работников.

     Изменить  действующую первичную систему  оплаты труда невероятно сложно. Построение на предприятии собственной тарифной системы заработной платы представляет собой важный этап организации стимулирования труда на тех предприятиях торговли, где заняты работники различной квалификации и где имеются существенные различия в сложности выполняемых работ. При этом следует учитывать четыре следующих основных фактора, которые будут иметь определяющее значение: существующее законодательство; условия коллективно-договорного регулирования; политику оплаты, определенную философией предприятия; необходимость обеспечения зависимости между уровнем зарплаты, производительности и эффективностью. Размер заработной платы по тарифам (окладам) должен быть достаточным для того, чтобы привлечь и удержать квалифицированных работников.

     Зарубежный  опыт показывает, что тарифная система  заработной платы разработанная  самостоятельно применяется всеми  крупными торговыми фирмами.

     В странах Восточной Европы при  этом минимальные размеры тарифной заработной платы, а также требования к квалификации, как правило, определяются на уровне государства, что позволяет осуществлять социальную защиту трудящихся. Фактический уровень тарифных ставок (минимальной заработной платы) определяется исходя из имеющихся средств на оплату труда непосредственно на предприятиях. [7, c. 74]

     При построении собственной тарифной системы  первым шагом должен быть сделан обзор (исследование) оплаты подобной работы подобными предприятиями. Однако базовая тарифная ставка должна составлять не более 70–90% той суммы заработка, которую работник может получить в целом.

     Следующим шагом необходимо определить построение тарифной системы. Представляется, что применяемая в нашей практике гибкая тарифная система, в основе которой лежит минимальный уровень заработной платы, устанавливаемый на предприятии для работников самой низкой квалификации, и система коэффициентов повышения размера заработной платы, выплачивается по тарифам, по мере повышения квалификации работника, является вполне приемлемыми.

     Затем определяется относительная ценность труда работников в зависимости  от их квалификации. Увеличение зарплаты также необходимо увязать с производительностью и эффективностью труда.