РЕФЕРАТ

 
 

     Курсовой работы: 54 c., 2 рис., 5 табл., 26 источников, 3 прил. 

     СТИМУЛИРОВАНИЕ, МОТИВАЦИЯ, ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ, ПРЕМИРОВАНИЕ, НАДБАВКИ, ДОПЛАТЫ. 

     Цель  данной работы заключается в анализе  организации материального стимулирования в ОАО «ГУМ» и оценке ее эффективности в свете современных теоретических основ мотивации труда.

     Объектом  исследования выступило материальное стимулирование труда в торговле.

     Предметом исследования была выбрана организация  материального стимулирования в ОАО «ГУМ».

     При исследовании данной проблемы использовалась первичная и вторичная информация. Источниками первичной информации являлись Устав, годовая бухгалтерская и статическая отчетность, коллективный договор ОАО «ГУМ». Вторичная информация была почерпнута в основном из периодических изданий, специализированных журналов. Использовались публикации таких современных экономистов, как Мисникова Л.В., Скрипченко Д.Г., Алексеенко Л.Ф., Давыденко Л.Н., Приходько В.В. и других.

     При расчетах и анализе практических результатов применялись основные методы исследования: сравнительный подход к оценке экономических явлений, анализ и синтез, способы табличного и графического отражения аналитических данных.

     Практическая  значимость курсовой работы обусловлена возможностью применения результатов исследования на ОАО «ГУМ», что позволит выявить резервы и повысить эффективность систем стимулирования труда в торговле.

     Областью возможного практического применения является учебный процесс, предприятия сферы торговли Республики Беларусь.

     Автор работы подтверждает, что приведенный  в ней расчетно–аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

 
 

     Осуществляемые  в стране политическая и экономическая  реформы не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной.

     В последнее время наблюдается  тенденция повышения интереса и  внимания к проблеме труда, анализу  состояния и перспектив развития трудовой активности, т.к. оценка состояния дел в сфере труда – необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

     Вместе  с тем наблюдается кризис трудовой активности в большей своей части  обусловленный потерей заработной платой своих основных функций: стимулирующей и воспроизводственной.

     Эти и другие факторы предопределяют актуальность и важность проблем материального стимулирования эффективности труда. Изучение данного вопроса в торговле приобретает большее значение, так как розничная торговля завершает процесс воспроизводства и либо нивелирует, либо усугубляет возникающие в сфере производства трудности.

     Цель  данной работы заключается в анализе  организации материального стимулирования в ОАО «ГУМ» и оценке ее эффективности в свете современных теоретических основ мотивации труда.

     Для достижения поставленной цели были обозначены следующие задачи:

• раскрыть сущность стимулирования труда;
• показать важность оплаты труда в системе мотивов к труду;
• проанализировать эффективность труда в ОАО «ГУМ»;
• оценить организацию материального стимулирования труда в ОАО «ГУМ» с точки зрения ее эффективности;
• обозначить пути повышения эффективности систем стимулирования труда в торговле и конкретно в ОАО «ГУМ».

     Объектом  исследования выступило материальное стимулирование труда в торговле.

     Предметом исследования была выбрана организация  материального стимулирования в ОАО «ГУМ».

     При исследовании данной проблемы использовалась первичная и вторичная информация. Источниками первичной информации являлись Устав, годовая бухгалтерская и статическая отчетность, коллективный договор ОАО «ГУМ». Вторичная информация была почерпнута в основном из периодических изданий, специализированных журналов. Использовались публикации таких современных экономистов, как Мисникова Л.В., Скрипченко Д.Г., Алексеенко Л.Ф., Давыденко Л.Н., Приходько В.В. и других.

     При расчетах и анализе практических результатов применялись основные методы исследования: сравнительный  подход к оценке экономических явлений, анализ и синтез, способы табличного и графического отражения аналитических данных.

     Структура работы содержит введение, три главы, заключение, список использованных источников и литературы, приложения.

     Практическая  значимость курсовой работы обусловлена возможностью применения результатов исследования на ОАО «ГУМ», что позволит выявить резервы и повысить эффективность систем стимулирования труда в торговле.

 

1. Теоретические аспекты стимулирования эффективности труда  в торговле

1. Понятие и сущность стимулирования труда

 
 

     Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего–то достичь, либо чего–то избежать. В узком смысле слова «мотивированная деятельность» – это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.

     Мотивация труда – это стремление работника  удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия [19, с. 65].

     Мотивы  труда формируются, если:

• в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;
• для получения этих благ необходимы личные трудовые усилия работника;
• трудовая деятельность позволит работнику получить эти блага с меньшими издержками, чем любые другие виды деятельности.

     Большое значение для формирования мотивов  труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых усилий либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверх усилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый феномен выученной беспомощности, исключающий трудовую активность.

     Мотив труда формируется только в том  случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны, мать – одиночка и др.), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочими местами и т. д., которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.

     Любая деятельность сопряжена с определенными  издержками, имеет свою цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами  физических и моральных сил. Высокая  интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных  условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно – гигиенические условия на производстве, неразвитость социально–бытовой сферы в ряде случаев обуславливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема цена интенсивного труда [23, с. 78].

     Однако  возможна и иная ситуация, когда  работник, для поддержания определенного  уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условиями труда, повышенной оплатой за сверхурочные работы и т.п., тем более что общество, устанавливая такие льготы, это санкционирует. Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее краткий путь к желаемому результату.

     Необходимо  раскрыть и такое понятие, как  сила мотива, которая определяется степенью активности той или иной потребности для человека. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

     Особенностью  мотивов труда является их направленность на себя и на других, обусловленная  товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей.

     Рыночная  экономика через механизм конкуренции  гармонирует мотивы «для себя» и «для других». Плановая экономика в условиях командно–административной системы приводит к рассогласованию этих мотивов, так как в ней работник отдает обществу существенно больше, чем получает за свой труд. Реакцией на это является снижение качества труда, ухудшение потребительских свойств продукции.

     Чем глубже разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него значимы такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом в целом, стремление приносить трудом пользу людям. Одновременно в его сознании гипертрофируются мотивы материального вознаграждения за труд. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты работника оказывается существенно ниже стоимости необходимого продукта [25, с. 43].

     Следствием  падения значимости мотивов «для других» становиться депрофессионализация работника. Забота о повышении профессиональной квалификации перестает быть актуальной, так как потребительские свойства производимой продукции не имеют личностного смысла, не связаны с удовлетворением собственных потребностей. Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремиться удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.

     Можно выделить несколько групп мотивов  труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

     Очевидно, что, чем большее число разнообразных  потребностей реализует человек посредством труда, чем разнообразнее доступные для него блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходиться платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность. Из сказанного следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность.

     Другими словами, благо становиться стимулов труда, если оно формирует мотив труда. Сущность понятий «мотив» и «стимул труда» тождественна. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом – об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).