Стимулирование труда на ОАО «Чернавчицкий завод железобетонных изделий»

     Величина стимула может быть количественной и качественной. Количественная величина стимула отражает связь стимула и конкретной потребности (мотива), на удовлетворение которой стимул ориентирован. По мере удовлетворения потребности порог безразличия к стимулу повышается, то есть величина стимула должна быть большей, чтобы стимул действовал эффективно и в нужном направлении.

     С точки зрения управленческого воздействия, важной является и классификация стимулов, от которой нередко зависит правильное понимание роли и места мотивации и стимулирования персонала в организации. Конкретные средства, с помощью которых может осуществляться стимулирующее воздействие на человека в процессе трудовой деятельности, достаточно разнообразны. Это обусловливает множество классификационных признаков и, соответственно, разностороннюю классификацию стимулов в зависимости от различных факторов. Современная классификация стимулов приведена в таблице 1.1. 

Таблица 1.1 Классификация стимулов  

     Примечание – Источник: [12, с. 186] 

     Рассмотрим подробнее каждый вид стимулов по отдельным признакам.

     Первый признак – направленность действия стимула – выражается в содержании управленческого воздействия, которое может носить поощряющий или порицающий характер.

     Второй признак – источники (ресурсы) стимулирования – связан с сущностью субъекта, посредствам которого оказывается стимулирующее воздействие. Источник стимула - различного рода ресурсы, задействованные в производстве и управлении (экономические, административные, общественные).

     Очевидно, что построение системы мотивации и стимулирования будет в значительной степени определять экономическое положение организации, которое будет влиять на соотношение различных ресурсов, задействованных в используемых схемах стимулирования.

     При невозможности масштабного использования экономических ресурсов в большей степени обращаются к ресурсам административным, основанным на нормировании трудового поведения на практике проявляющимся, главным образом, в наказании за несоблюдение установленных норм.

     Общественные ресурсы выражаются в различного рода эффектах, связанных с совместной деятельностью, а также в ментальности, проявляющейся в трудовом и организационном поведении персонала.

     Третий признак – интересы субъекта – подразделяет всю совокупность на индивидуальные, направленные на интересы конкретных работников, и коллективные, охватывающие интересы групп и в целом коллектива организации.

     Четвертый признак – содержание стимулов – отражает представленность стимула в практике управления. Широко используют стимулы материально денежные и материальные неденежные; нематериальные. Подробнее материальное и нематериальное стимулирование будет рассмотрено далее.

     В основу пятого признака классификации – способа оказания стимулирующего воздействия – положен характер связей в стимулах и стимулировании, который предполагает выделение прямых и косвенных стимулов. Прямые стимулы используются в качестве управленческого воздействия в виде материальных или морально-психологических предложений персоналу с целью вызвать определённую, планируемую, ответную активность, то есть планируемый результат является основной целью, ради которой осуществляется стимулирование. Косвенное стимулирование и соответственно косвенные стимулы основаны на другом принципе: их цель – изменить определённые условия и обстоятельства, относящиеся непосредственно к труду, с тем чтобы повлиять на индивидуальные и коллективные результаты труда. К таким стимулам можно отнести повышение квалификации, делегирование полномочий, совершенствование организационного устройства, улучшение условий труда, повышение качества режимов труда и отдыха и т.д.

     Шестой классификационный признак – период действия стимула – подразделяет стимулы на опережающие и отсроченные. К опережающим стимулам относят различного рода авансирование, кредитование, предоставление ссуд и другие материальные стимулы.

     Отсроченные стимулы чаще других представлены в материальном неденежном виде стимулирования, особенно в системах пенсионного обеспечения. Эти стимулы широко распространены связи с социальной ориентацией государства, привлечением компаний к выполнению социальных программ, а также в результате возрастания в целом общественного богатства и признания человеческих ресурсов в качестве основных.

     Седьмой признак—уровень воздействия — дифференцирует стимулы на внешние — те, которые непосредственно дает организация за работу (заработная плата, премии, продвижение по службе, символы статуса и престижа, дополнительные льготы и вознаграждения, похвалы и т.п.), и внутренние — самоуважение, ощущение содержательности и значимости труда, ответственность, неформальное общение, возникающее во время работы. Для обеспечения внутренних стимулов от руководителя требуется точная постановка задачи и создание необходимых условий труда.

     Восьмой признак — повторяемость — показывает, насколько регулярно (систематически) используется то или иное воздействие, и делит все стимулы на разовые, временные, многоразовые и постоянные.

     Последний, девятый признак — интенсивность воздействия – приоритетом называет пороговое значение стимула; именно в зависимости оттого, преодолевает или нет воздействие стимула порог безразличия, выделяют слабые, средние и сильные стимулы.

     Таким образом, можно сказать о том, что классификация стимулов весьма разнообразна и многие аспекты как материальные, так и нематериальные влияют на производительность труда, сокращая или увеличивая её. 

     1.3 Основные методы стимулирования труда 

     Основной  целью управления стимулированием  труда является обеспечение роста  доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности предприятия. В практике управления широкое распространение получили следующие методы стимулирования: материальные (денежные и неденежные) и нематериальные методы.

     Материальное стимулирование — комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения.

     В понятие материального стимулирования включены все виды денежных выплат, которые применяют в организации, и все формы материального неденежного стимулирования. На сегодняшний день в отечественной и зарубежной практике используют следующие виды прямых и косвенных материальных выплат: зарплата, различного рода премии, бонусы, участие прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале. Это отражено на рисунке 1 «Схема материального стимулирования». 
 

Рисунок 1 – Схема материального стимулирования

       Примечание  – Источник: собственная разработка

     Как видно из рисунка 1, материальное денежное стимулирование включает в себя несколько элементов: заработную плату, доплаты и надбавки, премии и системы участия в прибылях, капитале.

     В современной управленческой практике широко распространена точка зрения, что величина материальных стимулов полностью определяет отношение к труду и величину индивидуального вклада, то есть чем выше заработная плата в совокупности с другими материальными стимулами, тем выше индивидуальная производительность труда. Действительно, материальные стимулы являются основными, но считать их единственно эффективными не позволяют следующие обстоятельства:

1. трудно предсказать, как действительно в различных условиях откликается человек на материальный стимул, так как эффективность материальных стимулов связана с обстоятельствами как внутренней, так и внешней по отношению к организации среды.
2. Материальное стимулирование бывает эффективным только в совокупности с другими управленческими долговременными программами. Например, при отсутствии плановой и отлаженной системы повышения квалификации сильные материальные стимулы приводят к удорожанию рабочей силы низкого качества, т.е. к снижению экономической эффективности общественного труда.
3. В организации никогда не бывает достаточных финансовых ресурсов, чтобы планомерно применять материальное стимулирование всех групп персонала. Это приводит к конфликтным ситуациям, снижающим положительные эффекты стимулирования.
4. Ориентация исключительно на материальное стимулирование приводит к ослаблению связи между предприятием и персоналом, что, в частности, отражается на состоянии текучести и жесткости требований со стороны профсоюзов к работодателям [4, с. 235].

    Центральную роль в системе материального денежного стимулирования труда играет заработная плата. Она и в настоящее время остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

     Наряду с материальными денежными стимулами, применяются и такие, которые имеют материальную ценность, но в реальном выражении представлены в виде специальных льгот и компенсаций – так называемые бенефиты или социальный пакет.

     Социальные льготы могут быть как гарантированы государством, так и добровольно предоставлены предприятием своим работникам. Гарантированные государством социальные льготы обязательны для предприятий всех форм собственности и поэтому несут в себе не стимулирующую роль, а роль социальных гарантий и социальной защиты трудоспособных членов общества, имеющих работу. К таким льготам относят ежегодный оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный лист и другие. Эти льготы носят обязательный характер.

     Но предприятие может предоставлять своим сотрудникам льготы, и не предусмотренные законом. Это делается для привлечения на предприятие новых работников, снижения текучести кадров, стимулирования эффективной и качественной работы. Кроме того, работодатели, предоставляя наемным работникам социальные льготы, преследуют и такие цели, как снижение профсоюзной активности, предотвращение забастовок, привлечение и закрепление на предприятии квалифицированных кадров.

     Социальный пакет для наемных работников приобретает все большую значимость. Каким бы высоким ни был уровень заработной платы, через некоторое время он перестает удовлетворять сотрудника. Предоставляя социальные льготы, компания дает своим сотрудникам понять, что учитывает и старается решить их конкретные проблемы, косвенно увеличивает уровень их дохода. Кроме того, предоставление социального пакета — это способ организации конкурировать в вопросах удержания наиболее ценных сотрудников: когда объем денежного вознаграждения примерно соответствует среднерыночному, конкуренция осуществляется за счет дополнительных льгот.

     Социальные льготы — особая форма участия сотрудника в экономическом успехе предприятия. В современной экономике условием успеха организации является не только максимизация прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности.