Стимулирование труда на ОАО «Чернавчицкий завод железобетонных изделий»

РЕФЕРАТ

     Курсовая  работа содержит 38 страниц, 2 рисунка, 7 таблиц, 13 источников, 3 приложения.

     СТИМУЛИРОВАНИЕ  ТРУДА, СТИМУЛ, КЛАССИФИКАЦИЯ СТИМУЛОВ, МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ, НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ.  

     Объект  исследования – ОАО «Чернавчицкий завод  железобетонных изделий».

     Предмет исследования – эффективность системы стимулирования труда.

     Цель  работы: провести анализ эффективности системы стимулирования труда выбранного объекта исследования, а также предложить мероприятия по совершенствованию стимулирования труда на предприятии.

     Исследования  и разработки: в процессе работы проанализирована эффективность системы стимулирования труда, разработаны методы её совершенствования путем изучения предприятия.

     Технико-экономическая, социальная и (или) экологическая значимость: внедрение разработок позволит повысить мотивацию персонала предприятия, а также позволит повысить производительность персонала.

     Автор работы подтверждает, что приведенный  в ней расчетно-аналитический  материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения сопровождаются ссылками на их авторов. 

СОДЕРЖАНИЕ 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 
 

     Заинтересованность  предприятий в повышении эффективности  производства вытекает из структуры экономических систем. В каждой из них имеются две части: управляющая и управляемая. Одной из основных функций управляющей системы является создание действенных стимулов  труда для управляемой системы.

     Путь  к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, определить чрезвычайно сложно. Овладев современными технологиями стимулирующей деятельности, руководитель в состоянии значительно расширить свои возможности в привлечении работника к выполнению задач, направленных на достижение целей компании.

     Актуальность  данной темы заключается в том, что, разработав эффективный механизм стимулирования человека, руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность предприятия при помощи стимулирования своих сотрудников.

     В Беларуси процесс формирования систем стимулирования труда происходит  в сложных социально-экономических  условиях. В стране не так много успешных предприятий. На каждом из них стараются создать свою собственную модель стимулирования с учетом реальных условий экономической среды. Причем, некоторые топ-менеджеры формируют свои модели мотивации, основываясь по-прежнему на советском опыте, многие из западно-ориентированных компаний внедряют на своих предприятиях зарубежные управленческие технологии. Есть и такие, которые разрабатывают качественно новые модели, не имеющие аналогов в мировой достаточно обширной практике.

     Производительность  труда напрямую зависит от уровня стимулирования работников к труду. Таким образом, определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников приобретают приоритетное значение в практике белорусского менеджмента, и актуальность выбранной тематики не вызывает сомнений.

      Цель  работы – оценить применяемую на предприятии ОАО «Чернавчицкий завод ЖБИ» систему стимулирования труда и разработать предложения по ее совершенствованию.

      Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

• раскрыть сущность понятия «стимулирование»;
• оценить роль стимулирования труда в производственно-хозяйственной деятельности предприятия;
• рассмотреть методы стимулирования труда;
• оценить систему стимулирования труда на предприятии ОАО «Чернавцицкий завод ЖБИ»;
• разработать рекомендации по совершенствованию системы стимулирования труда на ОАО «Чернавчицкий завод ЖБИ».

     При написании работы использовалась литература отечественных и зарубежных авторов, а также данные предприятия.

1 Теоретические аспекты анализа систем стимулирования труда на предприятии. 
 

1.1 Понятие стимулирования труда 

     С развитием предпринимательской  деятельности предприятия получили свободу в решении вопросов организации  производства и оплаты труда работников. Целью предоставления широких полномочий предприятиям в решении этих вопросов являлось создание предпосылок для повышения производительности труда, улучшения качества продукции и совершенствования механизма оплаты труда, позволившего бы заинтересовать работников в результатах их труда. На деле же произошло так, что старая система стимулирования работников прекратила свое существование как единая система, а ожидаемой реформы в оплате труда не произошло, что привело, во многом, к утрате заработной платой стимулирующей функции. Смысл экономических преобразований в нашей стране — создание условий для формирования долговременной заинтересованности работников в наращивании и обновлении производственного потенциала, в оптимальных пропорциях потребления и накопления. Но меры, зафиксированные даже в нормативных актах и новых законах, не предусматривают обеспечения механизмов реализации ключевой задачи — целенаправленного формирования и развития трудовой мотивации. Решение проблемы роста производства отечественной продукции, повышения ее качества невозможно в отрыве от решения вопросов стимулирования и оценки труда работников.

     Формирование социально ориентированной рыночной экономики не может восприниматься массами как смысл и цель их труда. Смысл труда не может быть сведен также и к материальной заинтересованности. Налицо кризис труда: девальвирование трудовых ценностей, труд превратился из основы образа жизни в средство выживания. Труд потерял свою смыслообразуюшую функцию. Для формирования сильной трудовой мотивации необходимо чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения только личных материальных потребностей человека.

     Мотивация труда позволяет обеспечить наряду с восстановлением нормальной трудоспособности работников повышение места, занимаемого ценностью труда, в общей структуре социальных ценностей, формирование нового трудового сознания и трудовой этики. В общем случае основой решения этой проблемы являются мотивация трудовой деятельности и стимулирование, как часть этого процесса.

     Мотивация основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры его ценностных ориентаций и интересов развития, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Такое воздействие называют мотивированием [8, с. 452].

     Важно также отметить, что мотивация — это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов [8, с. 453].

     Ключ к пониманию мотивации как системе внутренних побуждений к деятельности, скрыт в теории потребностей. Потребность — это то, что связывает человека со средой; то, что необходимо для поддержания его жизнедеятельности. Мотив, как осознанное внутреннее побуждение формируется в том случае, когда есть неудовлетворенная актуализированная потребность. Также следует отметить, что на процесс мотивации кроме внутренних факторов (мотивов) воздействуют и внешние факторы (стимулы).

     Стимулирование — это ориентации практики управления на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника, на более полную реализацию его трудового потенциала.

     Стимулирование — это внешнее побуждение к активности, эффективность которого зависит от соответствия предлагаемых благ (стимулов) потребностям работника. Механизм стимулирования предполагает воздействие и имеющуюся систему мотивов, актуализируя и усиливая их, не меняя при этом структуру мотивации. Мотивирование — более сложный механизм, предполагающий изменение ценностей и, соответственно, иерархии мотивов. Как метод управления,  мотивирование применяется в тех случаях, когда структура мотивации работника не соответствует требованиям, предъявляемым к нему его должностью (рабочим местом).

     При решении вопросов стимулирования работников необходимо исходить из приоритетов  в мотивации труда у работников. На различных уровнях социально-экономического развития общества различны и типы трудовой мотивации работников. При определенном материальном благополучии в обществе, уровне достатка, позволяющем не только удовлетворять первичные потребности, у работников повышенная мотивация к тому, чтобы труд приносил им удовлетворение, был значимым для них и общества. В условиях нестабильной экономической ситуации на первое место выходит удовлетворение первичных потребностей, желание заработать средства к существованию.

     Так, в Беларуси около 60% работников придерживаются мнения, что основной стимул к труду – это получение необходимых средств к существованию. И только около 20% на первое место ставят удовлетворение от работы, от ее социальной значимости независимо от размера оплаты. Соответственно, при создании системы стимулирования на предприятии в основу ее создания должны быть положены превалирующие над остальными материальные стимулы как средство для существования [7, с. 134].

     В литературе под термином «мотивация» часто понимается любая система побуждения к деятельности, как внутренняя, так и внешняя, Сама мотивация рассматривается как синоним стимулировании внешнего побуждения к деятельности. Отождествление мотивации и стимулирования приводит к стиранию грани между внутренними и внешними источниками активности и в конечном счёте выводит за пределы анализа внутренние источники активности работника.

     Можно сделать вывод, что мотивирование принципиально отличается от стимулирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень корпоративной культуры в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. 

1.2 Классификация стимулов и направления стимулирования трудовой деятельности 

     Стимул — это внешнее воздействие, оказываемое в процессе управления на персонал в целях получения желаемых результатов. При этом следует иметь в виду, что не все воздействия провоцируют активность человека, к каким-то из них он остается равнодушным, не реагирует на них. Следовательно, если стимул становится безразличным работнику, неспособным вызвать планируемый работодателем трудовой эффект, справедливо говорить о пороговых значениях стимулов. Пороговое значение стимула - это тот его уровень по содержанию, величине и времени, который способен преодолеть безразличие человека к стимулу и, соответственно, вызывает положительный отклик на его воздействие. Стимулы, оказавшиеся по величине ниже порога, не способны преодолеть безразличие к стимулу, т.е. вызвать планируемую трудовую деятельность или организационное поведение [12, с. 184].

     Содержание стимулов — это совокупность средств, ценностей и отношений, которыми владеет организация и которыми пользуется руководитель с целью повысить эффективность или производительность труда персонала. В содержание стимула, следовательно, можно включить зарплату, премиальные выплаты, льготы, получаемые работниками, морально-психологические воздействия, выступающие в виде различного рода признания и отношения, как в структуре самого персонала, так и между персоналом и другими организационными факторами. Сюда же относят административные воздействия, выражающиеся в форме похвалы, порицания, различных перемещений и т.д. Порог безразличия способен преодолеть в связи с величиной или значимостью содержания даже один стимул.