Разработка модели производственной и организационной системы предприятия

     Управление  кадрами предприятия осуществляет заместитель генерального директора  по кадрам.

     В этот блок необходимо включить все  отделы, так или иначе связанные с работой по персоналу предприятия:

• отдел развития персонала;
• отдел управления труда и заработной платы (ОТиЗ);
• отдел охраны труда и техники безопасности;
• бюро активного развития.

     Управление  людьми для  всех  организаций  имеет огромное значение.  Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

     Конкретную  ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами возложим на профессионально-подготовленных работников отдела развития персонала. Для того, чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомлённость о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми. Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

• планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах;
• набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
• оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;
• определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих;
• профориентация   и    адаптация:    введение   нанятых   работников    в    организацию    и    её подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и
• какой труд в ней получает заслуженную оценку;
• разработка программ  для  обучения трудовыми  навыками,  требующимся  для эффективного выполнения работы;
• оценка   трудовой   деятельности:   разработка   методик   оценки   трудовой  деятельности   и доведение её до работника;
• повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путём перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;
• подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышения эффективности труда руководящих кадров.

     При определении целей своей организации руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведётся ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.

     Именно  отдел развития персонала осуществляет планирование людских ресурсов, которое  состоит из трёх этапов:

• оценки наличных ресурсов;
• оценки будущих потребностей;
• разработки программы удовлетворения будущих потребностей.

     Отдел развития персонала также осуществляет набор кадров, который может быть внешним (привлечение со стороны через публикации объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству) и внутренним (когда набор идёт внутри своей организации. Хочется отметить преимущество последнего. Во-первых, продвижение по службе своих работников обходится дешевле; во-вторых, это повышает заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к предприятию. Согласно теории 
ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости   их   служебного   роста   от   степени   эффективности   работы,   то   они   будут заинтересованы в более производительном труде.  Возможным  недостатком такого решения 
проблемы (исключительно за счёт внутренних резервов) является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

     Ещё одной функцией отдела развития персонала  является отбор кадров. На этом этапе  при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в  ходе набора. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровня его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, а также на личных качествах. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. Поэтому на предприятии широко применяемыми методами сбора информации, требующейся для принятия решений при отборе, являются испытания и собеседования. В штат отдела развития персонала вводим должность инженера-психолога.

     Необходимость введения ОУТ и ЗП в этот блок обосновывается тем, что именно этот отдел занимается     организацией     труда     и     заработной     платой     обеспечением     повышения производительности труда и правильного расходования средств, соблюдения установленных соотношений между ростом производительности труда и средней зарплаты. Этот отдел занимается не только определением заработной платы, но и дополнительных льгот. Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни.

     Исследования  показывают, что вознаграждение влияет на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решение о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Многими исследованиями установлено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связаны с удовлетворённостью получаемым вознаграждением.

       Структура заработной платы  на предприятии должна определяться с помощью анализа обследования уровня зарплаты, условии на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации.

     Помимо  заработной платы предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы, которые для некоторых работников имеют даже большее мотивирующее значение чем сама заработная плата.

     С далью обеспечения проведения исследований в области организации труда  и управления производством, подготовки научно-обоснованных мероприятий, направленных на повышение производительности труда  и эффективности производства создаётся  лаборатория НОТ и УП, которая подчиняется ОУТ и ЗП. ОУТ и ЗП также руководит лабораторией психологических исследований. В этой лаборатории работают высококвалифицированные специалисты-психологи, которые используя новейшие приёмы, рекомендации и опыт других специалистов в этой области, проводят исследования в целях улучшения организации деятельности коллектива и повышения производительности труда. На основе результатов этих исследований совершенствуется система стимулирования работников, улучшается внутренняя психологическая атмосфера в коллективе, что является очень важным фактором в условиях настоящей экономической и жизненной действительности. Лаборатория оснащена компьютерной техникой и имеет прямую связь с ИВЦ предприятия.

     Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров. Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией в выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.

     Для развития потенциала рабочей силы используется ряд методов: профессиональная ориентация, адаптация в коллективе, оценка производственной деятельности, система вознаграждений, профессиональная подготовка и обучение, продвижение по службе.

     Бюро  активного развития осуществляет организацию  и учебно - методическое руководство  производственного обучения рабочих, повышения квалификации работников предприятия, организацию производственной практики студентов высших и средних специальных учебных заведений учащихся системы профессионального технического обучения общеобразовательных школ.

     Данное  бюро вводится вместо отдела активного  развития исходя из соблюдения норм численности.

     Реализацией всех этих установок и призваны заниматься подразделения блока «Управление  кадрами».

     Организацией  работы по созданию безопасных условий  труда на предприятии, контролем за соблюдением на предприятии действующего законодательства, инструкций, правил и норм по охране труда, технике безопасности и промышленной санитарии, за предоставлением работникам установленных льгот по условиям труда занимается бюро ОТиТБ [2].

     Транспортный  отдел возглавляет директор по транспорту.

     Транспортный  отдел занимается организацией бесперебойного транспортного обслуживания подразделений и предприятия в целом для обеспечения ритмичной  работы  по   выполнению   планов   производства  и   поставки   при  наименьших  затратах.

     Транспортный  парк предприятия постоянно обновляется  и исключает возможность простоев в транспортном обслуживании, способствует более эффективному функционированию сбытовой i    сети   предприятия.   Транспортному   отделу   подчиняется   транспортный   цех   и   цех   железо- 
дорожного транспорта. 

     Организационная структура блока «Управление  транспортом» изображена на рисунке 4.

Рисунок 4 Организационная структура блока «Управление транспортом» 
 

2.5. Расчет численности ИТР и служащих по функциям управления 

     Произведём  расчёт численности ИТР и служащих по функциям управления и распределением работающих по подразделениям предприятия (таблица 7).

     Норматив  численности работников аппарата управления Н_ау на машиностроительных предприятиях определяется по формуле:

     Н_ау = 0,213 * Р_пп^0,79 * Ф^0,16*К_см^-0,34 

     где К_см - коэффициент сменности работы предприятия

     Н_ау = 0,213 * 1479^0,79* 127200^0,16*1,4^-0,34 = 245 чел. 

Таблица 7. Расчет численности ИТР и служащих и распределение их по подразделениям