Планирование персонала и фонда оплаты труда (на примере ОАО «АСМ-Запчасть»)

      Из  таблиц 2.16 и 2.17 можно сделать следующие выводы. Проанализировав, показатели средней заработной платы за 2007 год видим, у основных рабочих она увеличилась на 4800 рублей, что связано с выполнением плана производства, у вспомогательных рабочих и служащих меньше на 1896 и 5400 руб. соответственно, это может быть обусловлено с принятием на работу менее квалифицированных кадров. За 2008 год видим снижение фактической зарплаты от плановой у основных, вспомогательных рабочих, специалистов и служащих. В 2009 году снижение по сравнению с планом происходит у вспомогательных рабочих, специалистов и служащих. Можно заметить, что заработная плата за весь анализируемый период увеличивается лишь у категории руководителей и по плану и по факту. В целом  зарплата основных рабочих увеличивается за счет выполнения плана объема производства меньшей численностью. Проанализировав уровень выполнения плана можно увидеть, что план по средней заработной плате за все года выполнен у категории руководителей. У основных рабочих план в 2007 и 2009 году выполнен, а в 2008 нет, у вспомогательных не выполняется, но в целом план средней зарплаты рабочих в 2007 году выполняется за счет основных рабочих. У категории специалистов план выполняется только в 2007 году, а в 2008-2009 этого не происходит. А у служащих план не выполняется, лишь в 2009 году он практически выполнен на 99,2%.

        Проанализируем изменение среднего заработка работающих за период 2007-2009, используя индекс (J_ЗП), а так же изменение среднегодовой выработки и на их основе рассчитаем коэффициент соотношения, который учитывается при планировании. Составим следующую таблицу.

   Таблица 2.18

  Соотношение темпов роста производительности труда  и средней заработной платы на ОАО «АСМ-Запчасть» за 2007-2009 гг. 

            Для наглядности изобразим график, чтобы увидеть соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда.

      

      Рис.1.Соотношение  темпов роста производительности труда  и заработной платы

     Рассмотрев  показатели в таблице 2.18 и рис.1 видно, что предприятие работало более стабильно в 2007-2008 году, это видно из показателя темпа роста средней заработной платы и темпов роста производительности труда. Коэффициент темпа роста производительности труда выше, чем темпы роста заработной платы. Что говорит о получении предприятием прибыли и рентабельности. А в 2009 году этот принцип не соблюдается, значит происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли, в случаи увеличения темпа роста заработной платы по сравнению с темпами роста производительности труда, говорит о том, что на предприятии кризис.

     Важным  этапом аналитической работы на предприятии  является поиск резервов производительности труда, разработка организационно-технических  мероприятий по реализации этих резервов и непосредственное внедрение этих мероприятий. Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием техники и рабочей силы, сокращением рабочего времени, экономией сырья и материалов, рациональным использованием оборудования. Внутрипроизводственные резервы включают резервы снижения трудоемкости, резервы улучшения и использования рабочего времени, резервы совершенствования структуры кадров, резервы экономии предметов труда и резервы экономии средств труда. На предприятии разрабатывается план по труду и заработной плате, цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы. Можно предложить ряд организационно-технических и социально- экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы. Кратко опишем основные направления действий.

     Основной упор на использование опыта по единой тарификации рабочих и инженерного персонала. Введение единой тарифной сетки позволит стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы.

     Курс  на повсеместное внедрение на рабочих  местах системы сдельной оплаты труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов производства. Следует отметить также повсеместное внедрение контрактной системы оплаты труда (в основном руководящих работников).

     Учет  труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению  заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции.

     Необходимо  налаживать сбыт производства, осваивать новые рынке, в том числе улучшать отношения с рынками стран СНГ. Так же можно предложить следующее, во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев оборудования должен основываться не только на обновлении парка оборудования, но и на повышение квалификации и оптимизация труда ремонтников, с целью улучшить качество ремонта оборудования. И дополнительно введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех, от которых это зависит.

     Во-вторых, изменение ситуации характеризующейся  увеличением количеством фактически отработанных смен у промышленно-производственного  персонала. А именно, внедрение более современных время сберегающих технологий с целью увеличения производительности труда. Введение строгого контроля за учетом рабочего времени, для устранение потерь рабочего времени.

     В-третьих, необходима стабилизация кадрового  состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере.

     В целом, резюмируя вышесказанное, можно  заключить, что работа предприятия  заслуживает положительной оценки в наше тяжелое время. Коллектив  предприятия тоже неплохо трудится, не взирая на трудности, выполняя планы по труду и фонду оплаты труда. Предприятие имеет солидный производственный потенциал и резервы для роста. 

     2.4.Решение  задач

      Вариант 9.

      Задача 1

      За  месяц бухгалтерия выполняет  указанные в таблице операции. Месячный фонд времени работы бухгалтера составляет 176 часов. Коэффициент, учитывающий затраты времени на дополнительные работы, не указанные в таблице, - 1,4. Коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых сотрудников в течение рабочего дня, - 1,13. Коэффициент списочного состава 1,16. Определить списочную численность сотрудников бухгалтерии по формуле Розенкранца.

      Решение

      Определим списочную численность по формуле  Розенкранца:

      

      Подставим в формулу значения данные в задачи.

       Ч_{персонала} = (600*0,3+300*0,5+150*0,2+25*0,6) *1,4*1,13*1,16= 4 чел.

            176

      Списочная численность сотрудников бухгалтерии равна 4 человекам.

      Задача 2.

Имеются следующие данные:

1. Остаток  материала на начало месяца (тонн) – 522.

2. Норма  расхода материала на единицу продукции (тонн) – 0,2.

3.  Норма  запаса материала (дней) – 12.

4. Планируемый  выпуск продукции в квартал (шт.) – 22950.

     Определить  норматив материала в натуральном  выражении, количество

дней, на которое предприятие обеспечено материалом, и возможные потери продукции в результате несоблюдения норм запаса.

     Решение

1. Определим среднесуточную потребность в материале по следующей формуле

П_м-с = 0,2*22950/90 = 51 тонн.

2. Определим норматив материала в натуральном выражении

Н _мат=51*12 = 612 тонн.

3. Определим количество дней, на которое предприятие обеспечено материалом

Д_м = 522/51 = 10 дней.

4. Определим возможные потери продукции в результате наблюдения норм запаса

     Потери = (612-522)/0,2 = 450 штук.

 

      Заключение

     Таким образом по проделанной работе можно сделать следующие выводы. Для характеристики всей совокупности работников предприятия применяются термины — персонал, кадры, трудовой коллектив. Персонал предприятия — это совокупность постоянных работников, которые получили необходимую профессиональную подготовку и (или) имеют опыт практической работы. всех работников делят на две группы: персонал основной деятельности и персонал не основной деятельности. Так в промышленности к первой группе — промышленно-производственному персоналу — относят работников основных, вспомогательных и обслуживающих производств, научно — исследовательских подразделений и лабораторий, заводоуправления, складов, охраны — то есть всех, занятых в производстве или его непосредственном обслуживании. В группу непромышленного персонала входят работники структур, которые хотя и находятся на балансе предприятия, но не связаны непосредственно с производством: жилищно-коммунальное хозяйство, детские сады и ясли, поликлиники, и т.п. Так же следует отметить, что важным направлением классификации персонала предприятия является его разделение по профессиям и специальностям.

     В работе определены важнейшие задачи планирования социально-трудовых показателей на отечественных предприятиях в условиях рыночных отношений ими являются: обеспечение полной занятости трудовых ресурсов и высокой продуктивности труда, создание нормальных условий для работы персонала и повышение уровня оплаты труда, достижение надлежащего экономического роста и качества жизни работников. В осуществлении планируемых экономических целей главную роль призваны играть трудовые ресурсы.

     Существует  много методов определения потребности  в персонале, в данной работе рассмотрены  по Лукичеву Л.И. Он выделил три основные группы методов планирования потребности в персонале.

     1. Общая потребность, планируемая по: объему продаж на одного работника; прибыли до оплаты налогов; добавленной стоимости (используется в производстве).

     2. Потребность по категориям, планируемая  по: времени выполнения и объему работ (по трудоемкости); нормам обслуживания; числу рабочих мест; штатному расписанию.