Планирование персонала и фонда оплаты труда (на примере ОАО «АСМ-Запчасть»)

     •   ротация персонала (прием, увольнение, перевод на другую работу);

     •   оптимизация средств на содержание персонала и т.д.

     Процесс планирования труда является составной  частью тактического планирования. Однако, если планирование материально-вещественных факторов производства не представляет особой трудности, то планирование персонала является наиболее сложным. Это обусловлено тем, что каждый член трудового коллектива фирмы имеет свои потенциальные трудовые возможности, черты характера и в этом отношении он неповторим. Следовательно, трудовой коллектив как объект тактического планирования не представляет собой сумму работников фирмы, а характеризуется синергическим эффектом, оценить который чрезвычайно сложно.

     В соответствии со структурой тактического плана планирование персонала охватывает планирование труда и планирование оплаты труда. Для этого в плане по труду и персоналу выделяются три раздела: план по труду; план по численности персонала и план по заработной плате.

     В плане по труду и численности  фирмы рассчитываются показатели производительности труда; определяется трудоемкость изготовления единицы продукции и планируемого объема товарного выпуска, численность работающих в разрезе различных категорий персонала, планируемая величина затрат на содержание персонала фирмы и ее структурных подразделений, численность высвобождаемых (увольняемых) и принимаемых на работу работников; намечаются мероприятия по совершенствованию организации труда, подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров, формированию и использованию кадрового резерва; готовятся исходные данные для планирования фонда оплаты труда и фонда заработной платы, средней заработной платы работников фирмы и т.д.

     План  по труду и персоналу связан с  основными разделами тактического плана: планом производства и реализации продукции; нормами и нормативами; планом инноваций; планом по издержкам; финансовым планом; экономической эффективностью производства; планом по фондам и т.д.

     План  по труду и персоналу разрабатывается  на основе плана производства и реализации продукции, поскольку численность  персонала напрямую связана с  объемами выпускаемой продукции и оказываемых услуг. В то же время потребность в персонале зависит от степени обоснованности применяемых на предприятии норм и нормативов времени, обслуживания, численности, управляемости и эффективности, что находит свое отражение в соответствующем разделе тактического плана.

     Финансовый  план и план по фондам характеризуют  экономические возможности и результативность хозяйственной деятельности, определяют размер средств, направляемых на оплату труда, и влияют на величину затрат на содержание персонала фирмы. В свою очередь величина затрат на содержание персонала влияет на уровень издержек фирмы и отражается в плане по издержкам.

     План  инноваций фирмы содержит мероприятия  по совершенствованию организации труда, а также другие инновации (нововведения), прямо или косвенно связанные с уменьшением или увеличением численности персонала и затрат на его содержание в планируемом периоде. На основе этого раздела тактического плана формируются требования к квалификационно-профессиональному уровню персонала фирмы исходя из планируемых изменений в технике, технологии, организации производства, труда и управления.

     В соответствии с указанными требованиями в плане по труду и персоналу  составляется план развития персонала, который устанавливает задания по приему новых сотрудников, сокращению или переводу работников на другую работу, подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала фирмы. С учетом плана развития персонала и тактических целей фирмы уточняются функции, полномочия и ответственность структурных подразделений фирмы, производственная и организационная структура, составляется новое штатное расписание, а также планируются другие реструктуризационные мероприятия. В процессе планирования развития персонала формируется кадровый резерв работников на выдвижение на более высокие должности (реестр кадров фирмы). Основная цель планирования развития персонала — повышение эффективности использования трудового потенциала фирмы. Рассмотрим технологический процесс планирования труда и численности работающих.

     Технологический процесс планирования труда и  численности представляет собой  последовательность взаимосвязанных  процедур, которые имеют определенный набор исходных данных, алгоритм расчета показателей и законченный результат, в процессе планирования выполняются следующие плановые расчеты:

1. анализируется выполнение плана по труду и численности за предшествующий период;
2. рассчитываются плановые показатели производительности труда;
3. определяется нормативная трудоемкость изготовления единицы продукции, работ и товарного выпуска;
4. рассчитывается плановый баланс рабочего времени одного работающего;
5. рассчитывается потребность в персонале, его плановая структура и движение;
6. планируется развитие персонала.

      Планирование  потребности в персонале рассчитывается различными методами, рассмотрим их в следующем пункте.

      1.3.Методы  планирования потребности  в персонале

      При расчете потребности фирмы в  персонале необходимо обеспечить наиболее рациональное использование трудовых ресурсов, оптимальное соотношение различных категорий персонала, максимально возможное высвобождение работников для использования их для освоения новых видов деятельности.

     Основой для расчета плановой численности  ППП является запланированный объем производства, рост производительности труда, трудоемкость изготовления одного изделия и товарного (валового) выпуска, а также полезный фонд рабочего времени.

     Существует  много методов определения потребности  в персонале, рассмотрим группы методов  по Лукичеву Л.И.:

     Выделим три основные группы методов планирования потребности в персонале [4, c.47].

     1. Общая потребность, планируемая  по:

     •    объему продаж на одного работника;

     •    прибыли до оплаты налогов;

     •    добавленной стоимости (используется в производстве).

     2. Потребность по категориям, планируемая по:

     •    времени выполнения и объему работ (по трудоемкости);

     •    нормам обслуживания;

     •    числу рабочих мест;

     •    штатному расписанию.

     3. Дополнительная потребность, планируемая  в связи с:

     •    расширением производства;

     •    необходимостью возмещения выбывающих работников.

     Расчет  общей численности.

     1. Планирование потребности в персонале по производительности труда (по объему продаж на одного работника) можно определить следующим образом:

            , (4)

где С – численность работников;

      N_пр — объем производства (услуг, путевок и т. п.), шт. / год;

      П_пр.тр — производительность труда одного работника в год.

2. Планирование  потребности в персонале по  прибыли до уплаты налогов;

       , (5)

где П — общая сумма прибыли до уплаты налогов;

     П^/ — прибыль, приходящаяся на одного работника.

3. Планирование  потребности в персонале по  добавленной стоимости:

       , (6)

где dc — размер добавленной стоимости;

      d — удельный показатель добавленной стоимости на одного работника.

Расчет  по категориям:

1. Планирование  потребности по нормативам времени  выполнения работ:

,

где Су — численность i-й категории работников, выполняющих j-й вид работы;

      Т_ij — суммарная трудоемкость j-й работы i-й квалификации;

      F_j—действительный полезный фонд работы одного работника (по балансу рабочего времени на предприятии);

      К_вн – коэффициент выполнения норм.

2. Планирование  потребности по нормам обслуживания:

       , (7)

где С_обсл — численность обслуживающего персонала;

     n — число установок;

С_n — число рабочих, обслуживающих одну установку в течение смены;

d — количество смен в сутки;

Т_d — количество суток работы установки в плановом периоде;

T_пол – полезный фонд времени работы одного работника.

   3. Планирование потребности в персонале по трудоемкости процесса, используется для более точных расчетов численности работников:

       , (8)

где Т_н — время выполнения производственной программы (трудоемкость);

       q_н—коэффициент пересчета явочной численности в списочную.

     Для определения Т_пол необходимо составить баланс рабочего времени одного работника (см. Приложение А ).

     Коэффициент пересчета явочной численности  в списочную определяется по формуле:

            , (9)

     где Р_я— явочное число рабочих;

           Р_сн — списочное число рабочих.

     Обычно  он определяется по отдельным подразделениям цеха или предприятия.

     Существует  два подхода к определению  списочного числа рабочих (исходя из различных вариантов оценки).

     1. Списочное число рабочих определяется с учетом степени использования фонда рабочего времени и явочной численности работников:

           Р_сп = Р_я∙К_сс. (10)

     В данном случае Р_я — явочное число рабочих в сутки в планируемом периоде, определяется исходя из Р_я в смену и количества смен в сутки, Р_я в смену — минимальное количество рабочих, необходимое для выполнения планируемого задания по производству продукции за смену. Определяется по участкам, цехам, операциям производственного процесса.

     При определении Р_я, используются два основных подхода:

     а) через норму времени:

            ; (11)

     б) через штучное время:

            , (12)

     где N_см — производственное задание в смену (количество штук);

         N_выр.см — норма выработки одного рабочего в смену;

         К_вп.пл — коэффициент выполнения норм (плановый);

         T_шт—штучная норма выработки (минут на штуку, часов на штуку);

         Т_см — продолжительность смены (фонд работы одного работника за смену).

         K_сс — коэффициент списочного состава, определяемый по формуле:

            , (13)

     где Ф_н — номинальный фонд рабочего времени в данном периоде (в днях);