Планирование персонала и фонда оплаты труда (на примере ОАО «АСМ-Запчасть»)

     Квалификация  — степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые одновременно и характеризуют степень сложности работ. Такое определение дает в своем учебнике А. Я. Кибанов [8, с. 168].

     Квалификации  руководителей, специалистов и служащих характеризуется уровнем образования, опытом работы на той или иной должности. Принято выделять специалистов наивысшей  квалификации (работники, имеющие ученые степени и звания), специалистов, высшей квалификации (работники с высшим образованием и значительным практическим опытом), специалистов средней квалификации (работники со средним специальным образованием и определенным опытом), специалистов-практиков (работники, занимающие соответствующие должности, например, инженерные и экономические, но не получившие специального образования).

     По  уровню квалификации рабочие также  делятся на четыре группы: высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные и неквалифицированные. Они выполняют различные по сложности работы и имеют неодинаковую профессиональную подготовку

     Эти квалификационные признаки персонала  предприятия наряду с другими (пол, возраст, уровень механизации труда, стаж) служат основой для расчетов разных видов структур. Для эффективного управления имеет значение не простая констатация численности (или её динамики) отдельных категорий работников, а изучение соотношений между ними.

     Это позволяет не только выявить влияние  фактора персонала на конечные результаты деятельности предприятия, но и определить наиболее существенные структурные изменения, их движущие силы и тенденции, а на этой основе формировать реальную стратегию развития трудовых ресурсов.

     Анализ  профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии. Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, предприятию сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих.

            ;              (1)

     где Т_р – тарифный разряд, 
Ч_p – общая численность (количество) рабочих, 
Ч_pi – численность рабочих i-го разряда.

     Существуют  и другие количественные показатели характеризующие квалификацию персонала:

     Коэффициент специализации и коэффициент стажа, которые рассчитываются следующим образом:

          фактическая продолжительность

      К спец = работника в данной должности  в месяц (2)

      60 месяцев

          продолжительность

                                    К стажа =    работы в организации в месяц (3)

      60 месяцев

          Управление трудовыми ресурсами, обеспечение их эффективного использования объективно связано с обязательным формированием системы оценки трудового потенциала предприятия.

     Прежде  всего, нужно различать явочную, учетную и средне учетную численность работников предприятия. Явочная численность включает всех явившихся на работу работников, а списочная численность — всех постоянных, временных и сезонных работников, которые приняты на работу сроком на один и больше дней независимо от того, находятся ли они на работе, в отпуске, командировках, отсутствуют по болезни и т.п. Среднесписочная численность за определенный период определяется как сумма среднемесячной численности, деленная на количество месяцев в расчетном периоде. Разница между списочной и явочной численностью характеризирует резерв (в основном рабочих), который нужно использовать для замены отсутствующих на работе по уважительным причинам [10, c.152].

     В списочной численности предприятия  постоянно происходят изменения, связанные с приемом на работу и увольнением персонала. Необходимость оценки эффективности деятельности предприятия с точки зрения управления персоналом обусловливает необходимость анализа источников поступления персонала и направлений его выбытия.

     Среди направлений выбытия работников принято различать: выбытие по причинам физиологического характера (в связи  со смертью, длительной болезнью, достижением  пенсионного возраста и невозможностью по состоянию здоровья выполнять  функции на данном предприятии); выбытие по причинам, прямо предусмотренным законом (необходимый оборот рабочей силы),  - призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производства, избрание в выборные органы государственной власти, перевод на другие предприятия и т.п.; излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров - увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения дисциплины, по решению судов и т.п.

     Для оценки качества работы кадровых служб  фирмы используют систему показателей, характеризующих интенсивность оборота кадров Таблица 1.1. В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это часто связано с нерешёнными социальными проблемами. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами

     Таблица 1.1

     Показатели  движения рабочей силы

     Кроме оценки персонала при помощи группировки  по перечисленным признакам, в зарубежной и отечественной практике используются устоявшиеся показатели, требующие сравнения с аналогичными на однородных предприятиях или анализа их динамики за несколько лет на одном и том же предприятии.

     Необходимо  также учитывать, что эти показатели характеризируют только потенциал трудовых ресурсов и его соответствие другим факторам и условиям производства. Эффективность использования трудовых ресурсов выявляется с помощью других показателей, характеризирующих конечные результаты деятельности предприятия.

     Рассмотрев  понятия персонала и его классификацию необходимо выяснить, в чем заключается сущность планирование потребности персонала и для чего оно необходимо.

     1.2.Содержание, задачи и технология  планирования потребности  в персонале

     Важнейшими  задачами планирования социально-трудовых показателей на отечественных предприятиях в условиях рыночных отношений являются обеспечение полной занятости трудовых ресурсов и высокой продуктивности труда, создание нормальных условий для работы персонала и повышение уровня оплаты труда, достижение надлежащего экономического роста и качества жизни работников. В осуществлении планируемых экономических целей главную роль призваны играть трудовые ресурсы.

     Экономический потенциал страны, национальное богатство  и качество жизни определяются главным образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем развития трудового или человеческого потенциала.

     Планирование  трудовых ресурсов в современных  условиях основано на свободном выборе вида и места экономической деятельности работников, их перемещении по рабочим местам, предприятиям и территориям с учетом рыночных законов спроса и предложения. Использование человеческих ресурсов предполагает их участие в трудовой деятельности, в ходе которой непосредственно потребляется рабочая сила человека или расходуется способность персонала к труду.

     Планирование  потребности фирмы в персонале, необходимом для выполнения плана  производства и реализации продукции, осуществляется в плане по труду и персоналу.

     Значение  и роль плана по труду и персоналу  фирмы, как предлагает в своем учебном пособие А.И.Ильин, определяются следующим моментами:

• затраты на содержание персонала составляют значительную часть издержек предприятия, определяют цену реализации продукции и ее конкурентоспособность;
• персонал фирмы является важнейшим фактором производства. Именно от него зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства и предметы труда, насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, служащая исходной базой для планирования персонала;
• в настоящее время возрастает коллективный и инвестиционный характер труда. Это выражается в разработке и реализации на предприятии значительного числа различных инновационных проектов, в которых задействовано большое количество работников. Эффективность этих проектов во многом зависит оттого, насколько скоординированы усилия исполнителей, что может быть обеспечено только на планомерной основе;
• уровень оплаты труда в бывших республиках СССР неоправданно низок. Соответственно низок удельный вес расходов на оплату труда в себестоимости продукции. Основную долю в себестоимости занимают материальные затраты. Повысить уровень заработной платы можно только на основе рационального планирования труда [3, c.360].

     Целью разработки плана по труду и персоналу является определение рациональной (экономически, обоснованной) потребности фирмы в персонале и обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде времени.

     К числу основных задач, которые решаются в процессе планирования труда, относятся следующие:

     • создание здорового и работоспособного трудового коллектива, способного выполнить намеченные тактическим планом цели;

     • формирование оптимальной половозрастной и квалификационной структуры трудового коллектива фирмы;

     • подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала фирмы;

     •   совершенствование организации  труда;

     •   стимулирование труда;

     •   создание благоприятных условий  труда и отдыха для персонала;

     •   повышение производительности и качества труда;

     • обеспечение оптимального соотношения между численностью персонала, заработной платой и производительностью труда в планируемом периоде;