Организация оплаты труда на предприятии на примере ООО «КАМЕЯ»»

 

     В течение рассматриваемого периода  фонд заработной платы повышался  из года в год. Так, по данным 2011 г. она составил 4900 тыс. руб. в целом по организации, что на 1044 тыс. руб. больше аналогичного показателя в 2009 г.

     К 2011 году средняя заработная плата рабочих и специалистов выросла более чем на 24%, а руководителей – на 17%. Это объясняется и стремлением руководства повысить жизненный уровень персонала, и общим удорожанием жизни: ростом цен на продукты питания, на товары народного потребления, ростом коммунальных платежей. В таких условиях необходимо повышать заработную плату.

     Рассмотрим  расчет заработной платы на примерах конкретных работников ООО «Камея»

     Рассмотрим  начисление заработной платы основных рабочих и рабочих, обслуживающих защитные сооружения, для которых применяется повременно-премиальная оплата труда.

     Согласно, штатного расписания, численность рабочих  составляет на производственном участке составляет 26 человек.

     В ООО «Камея» действуют следующие тарифы оплаты труда (табл. 2.7, 2.8).

Таблица 2.7

Пример  расчета заработной платы на основании  тарифной сетки в ООО «Камея» за март 2012 г.

Профессия	Тарифная  ставка, руб./грамм	Количество  продукции, гр	Оплата  труда, руб.
Закрепщик	0,15	652	9780
Полировщик	0,15	387	5805
Алмазчик	0,89	427	38003
Заготовщик	0,17	721	12257

 

Таблица 2.8

Должностные оклады, согласно, штатного расписания по оплате труда в ООО «Камея»

Профессия	Должностной оклад, руб.
Монтировщик	14548,23
Закрепщик	13394,38
Электрогазосварщик	12548,23
Токарь	12394,38
Водитель	13717,95

 

     Далее рассмотрим учетные сведения о работниках учреждения, представленных в табл. 2.9 и 2.10.

Таблица 2.9

Учетные сведения о работниках ООО «Камея»

Табельный номер	Ф.И.О.	Наименование  профессии	Дата  начала трудовой деят-ти	Разряд	% оплаты за вредные  условия труда	Совместитель	Кол-во детей	% удержания по исполнительным листам
1227	Проворов А.Н.	Машинист насосных установок	02.11.1998	5	0%	нет	0
1829	Ефремов П.В.	Слесарь ремонтник	05.02.1997	4	0%	нет	2	33,00%
3199	Тушанков Н.Г.	Электрогазосварщик	07.12.1999	5	16%	нет	1	25,00%
3674	Храмов  А.Л.	Токарь	08.11.2000	4	0%	нет	1
4037	Дубинкин С.В.	Машинист бульдозера	10.11.2004	6	0%	нет	1	25,00%

Таблица 2.10

Табель  учета рабочего времени работников ООО «Камея»

Табельный номер	Ф.И.О.	Кол-во отработанных дней	Кол-во дней по б/л
1227	Проворов А.Н.	20
1829	Ефремов П.В.	20
3199	Тушанков Н.Г.	20
3674	Храмов А.Л.	10	7
4037	Дубинкин С.В.	19

 

     Расчетно-платежная  ведомость формируется в виде таблицы, расчет в которой производится по следующим формулам: оклад соответствует штанному расписанию, утвержденным директором ООО «Камея»; зарплата находится по формуле: оклад, деленный на количество рабочих дней в месяце и умноженный на количество отработанных дней; начисления по больничному листу равны оклад, деленный на количество рабочих дней в месяце и умноженный на количество дней по б/л и умноженный на процент оплаты по б/л; оплата за вредные условия труда начисляется от оклада, умноженного на процент оплаты труда за вредные условия; налог на доходы рассчитывается исходя из следующего условия: ставка налога на доходы умноженная (начислено всего минус вычет на 1-го работника минус количество детей умножено на вычет на 1-го ребенка); удержания по исполнительным листам находятся как (начислено всего минус сумма подоходного налога) умноженное на процент удержания по исполнительным листам; сумма к выдаче находится, как разница между начислено всего и удержаниями всего. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Совершенствование системы оплаты труда на предприятии

на  примере ООО «Камея» 

     Оплата  труда сотрудников в ООО «Камея»  крайне мало зависит от конечного  результата. И в качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда можно предложить ввести бестарифную систему оплаты труда.

     Бестарифные системы оплаты труда – формы организации оплаты труда, в которых не используются гарантированные тарифные ставки и должностные оклады. В основе бестарифных систем лежит долевое распределение заработанных коллективом средств между работниками в соответствии с принятыми коэффициентами в оплате труда разного качества.

     Бестарифный вариант организации заработной платы ставит заработок работника  в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Данную систему рекомендуют применять там, где: имеется возможность точно учесть эти конечные результаты; есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива; члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям; относительно небольшой коллектив.

     Учитывая  все эти условия, бестарифная  система оплаты труда для данного  предприятия подходит идеально.

     Предлагаемый  вариант бестарифной системы  имеет следующие характеристики: уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда; каждому работнику присваивается постоянный (относительно постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий в основном трудовой вклад работника в общие результаты труда. При этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню; каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня.

     Исходя  из вышесказанного, заработная плата  каждого работника (Зп_i) представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы и определяется по формуле: , где ФЗП_к – фонд заработной платы коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками (руб.); – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы (в баллах, долях единицы или других условных единицах); КТУ_i – коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата (в долях единицы, баллах и других единицах измерения); Т_i – количество рабочего времени, отработанного i-м работником; n – количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (чел.).

     При бестарифной модели организации  заработной платы квалификационный уровень рассматривается шире, чем общепринятое понимание квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих.

     Определение коэффициента квалификационного уровня целесообразно проводить исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий «бестарифной» системе оплаты труда. Коэффициент квалификационного уровня в этом случае определяется по формуле: , где – средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительный период (6 мес., 1 год и т. д.), предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда, руб.; ЗП_min – средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты за тот же период, руб.

     При этом из расчета средней заработной платы рекомендуется исключить случайные выплаты, а учитывать следующие основные: премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования; доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные выплаты; доплаты за руководство бригадой; доплаты за условия труда (в случаях, когда они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно).

     Такой подход позволяет определить объективно необходимые в конкретных производственных условиях соотношения в оплате труда работников, исходя из функций в процессе производства. При необходимости эти функции уточняются.

     Для отдела кадров, в котором работают на данный момент три человека (Сараева Н.Г., Золотарева А.В.? Петрова М.Р.), принята бестарифная система оплаты труда.

     На  апрель 2012 г. этому отделу установлены фонд оплаты труда в размере 14 702 руб. и коэффициенты трудового участия каждого работника: Сараева Н.Г. – 1,3; Золотарева А.В – 1,15; Петрова М.Р. – 1,25.

     Рассчитаем заработную плату работников за апрель 2012 г.

     Определим сумму коэффициентов трудового  участия работников:

     1,15 + 1,3 + 1,25 = 3,7.

     Размер  зарплаты Сараевой Н.Г. определяется так:

     14 702: 3,7 х 1,3 = 5 165,6 руб.

     Размер  зарплаты Золотаревой А.В = 14 702: 3.7*1.15=4 569.5 руб.

     Размер  зарплаты Петровой М.Р = 14 702: 3.7*1.25 = 4 966.9 руб.

     Таким образом, придем к выводу, что размер заработной платы каждого работника подразделения будет рассчитываться исходя из коэффициента трудового участия каждого работника в определенном структурном подразделении. При этом заработная плата, которая существует на предприятии, не будет сильно отличаться от предложенной бестарифной системы оплаты труда.

     Чтобы оценить, насколько будет эффективна предложенная форма оплаты труда для работников отдела труда и зарплата необходимо для сравнения рассмотреть таблицу, в которой показаны изменения заработной платы работника отдела труда и заработной платы. При этом надо заметить, что фонд оплаты труда отдела кадров не изменился и составляет 14 702 руб. Изменения происходят только в заработной плате.

     Из  данных следует, что происходит увеличение зарплаты Сараевой Н.Г. на 113, 3 рубля и Петровой М.Р. на 69, 4 рубля, что составляет примерно 2% к существующей заработной плате работников. Но происходит и уменьшение зарплаты Золотаревой А.В. на 4% – 182,7 рубля. При этом необходимо так же рассмотреть, как происходит выполнение функций в отделе труда и зарплаты. В каждом подразделении работающие выполняют определенные функции, которые можно выразить в процентном отношении. Если принять всю работу отдела как 100%, то происходит следующее процентное распределение обязанностей работников: начальник отдела кадров (Сараева Н.Г.) – 37%; заместитель начальник отдела кадров (Петрова М.Р.) – 33%; экономист по труду 2 категории (Золоторева А.В.) – 30%