Организация оплаты труда на предприятии на примере ООО «КАМЕЯ»»

     Сдельную  форму заработной платы наиболее целесообразно применять: при потребности производства в увеличении выпуска продукции и необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции (объема выполняемых работ); при наличии реальных возможностей увеличения выработки при соответствующем качестве продукции и при сокращении затрат времени на единицу продукции, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады; при применении технически обоснованных норм труда и возможности точного учета объема (количества) выполняемых работ.

     Сдельная  форма оплаты труда подразделяется на системы по способам: определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная); расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная); материального поощрения (с премиальными выплатами или без них). К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся: прямая сдельная – при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации; сдельно-премиальная – предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т. п.); сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки; косвенно-сдельная – применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают; аккордная – система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.

     Сдельная  оплата труда – это порядок начисления заработной платы работнику или группе работников (в частности, бригаде) в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, метрах и т.п.). При сдельной системе оплаты труда оплате подлежит количество фактически произведенной продукции.

     Сдельные  расценки – это основной элемент сдельной формы оплаты труда, размер заработка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

     При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

     Размер  сдельной расценки не зависит от того, когда выполнялась оцениваемая работа: в дневное, ночное или сверхурочное время. Вместе с тем изменение нормы труда в результате ее замены или пересмотра или тарифных ставок (окладов) влечет за собой необходимость соответствующего пересчета сдельных расценок.

     Сдельная  расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

     Сдельная  расценка может быть определена также  путем умножения часовой или  дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

     При коллективной (бригадной) сдельной форме  оплаты труда применяются как индивидуальные (пооперационные), так и комплексные (коллективные) сдельные расценки.

     Индивидуальные  сдельные расценки рассчитываются в том же порядке, что и при индивидуальной организации заработной платы.

     Комплексная (коллективная) сдельная расценка – это размер оплаты единицы (планово-учетной) конечного результата коллективного труда бригады, установленный на основе комплексной нормы труда (нормы времени, выработки) [3, С. 207].

     Согласно  сложившейся практике комплексные (коллективные) сдельные расценки не пересчитываются, если фактическая численность бригады была меньше рассчитанной по нормам и нормативам и если при этом бригада выполнила весь перечень и объем работ, предусмотренных технологией и комплексной нормой труда.

     Прямая  сдельная оплата труда – это плата труда, при которой заработная плата рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

     При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочему (З_пл) может быть определен по следующей формуле: З_пл = ∑ Rn * Gn, где R_n – расценка на n-й вид продукции или работы; G_n – количество обработанных изделий n-го вида.

     При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

     При использовании сдельно-премиальной оплаты труда предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных и коллективных (количественных или качественных) показателей.

     В качестве показателей премирования рабочих используются: рост производительности труда, улучшение качества продукции (отсутствие брака, рекламации и т. п.), освоение новой техники и технологии, снижение материальных затрат и т. д. Как показывает опыт, премирование целесообразно осуществлять по двум – трем одновременно применяемым показателям и условиям премирования.

     При исчислении оплаты труда в соответствии с премиальной системой, принятой на предприятии, все премии, предусмотренные Положением о премировании, будут являться составной частью фактического заработка работника. Премия может устанавливаться в твердой сумме или в процентах от тарифной ставки работника. Как правило, размер премии устанавливается в процентном отношении к заработной плате.

     Сдельно-прогрессивная  система оплаты труда предусматривает  оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (по прогрессивно нарастающим расценкам).

     При такой системе заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому  данная система вводится обычно временно (на три – шесть месяцев) на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции [3, С. 208].

     Косвенно-сдельная оплата труда применяется для  повышения производительности труда работников вспомогательных служб (дежурного персонала: слесарей, электриков, наладчиков оборудования и др.), которые влияют на результат работы (например, цеха), не производя продукцию, а обслуживая определенный участок производства (оборудование, рабочие места).

     Обязательным  условием введения косвенно-сдельной оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых зависит их оплата [3, С. 208].

     Общий заработок работника определяется умножением косвенной сдельной расценки на объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

     Общий заработок вспомогательного рабочего определяется умножением тарифного  заработка за отработанное время  на коэффициент выполнения нормы  выработки в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим.

     Общий заработок рассчитывается умножением коэффициента, характеризующего соотношение тарифных ставок вспомогательных рабочих и тарифных ставок обслуживаемых ими рабочих, на фактический сдельный заработок обслуживаемых рабочих.

     Аккордная оплата труда – система, при которой  оценивается общий комплекс различных работ, объем которых заранее оговорен в соглашении. В договоре указывается предельный срок выполнения работ, а оплата труда производится по результатам, принимаемым мастером или ОТК.

     Аккордная система оплаты труда применяется, прежде всего, там, где труд не поддается  нормированию – при выполнении ремонтных  и прочих работ, когда выполняет  работу комплексная бригада, т. е. состоящая из рабочих различных специальностей (слесари, токари, наладчики и др.). Оплата производится за весь объем работ по установленным расценкам в единицах измерения конечной продукции с указанием максимального срока выполнения работ.

     Бухгалтерия распределяет фактический заработок  между членами бригады на основании наряда в соответствии с количеством отработанных часов каждым работником и его разрядом. Премирование в этом случае производится за сокращение времени выполненной работы при соблюдении качества.

     Аккордно-премиальная  оплата предполагает выплату к основной заработной плате дополнительного вознаграждения в случае выполнения согласованной рабочей программы в сжатые сроки и с высоким качеством. При этом заработная плата между членами бригады распределяется с использованием коэффициента трудового участия (КТУ), который позволяет учесть влияние достаточности или недостаточности усилий работника для достижения конечного результата труда.

     В качестве базового значения КТУ применяется 1 (единица). Фактический КТУ рабочему может устанавливаться равным, большим или меньшим базового в зависимости от его индивидуального трудового вклада в общие результаты работы бригады.

     При распределении бригадиром заработной платы между членами бригады  с учетом КТУ последовательно  определяются: тарифная заработная плата каждого рабочего – умножением часовой тарифной ставки рабочего на фактически отработанное им количество часов; тарифная заработная плата бригады – суммированием тарифной заработной платы всех рабочих; условная расчетная величина для бригады (заработная плата по тарифу с учетом КТУ), используемая для распределения приработка, – суммированием условных расчетных величин для каждого рабочего, которые определяются как произведение тарифной заработной платы рабочего на величину установленного ему в данном месяце КТУ; приработок бригады – вычитанием ее тарифной заработной платы из заработка бригады по закрытым нарядам; величина приработка, приходящаяся на единицу условной расчетной величины для бригады, коэффициент К – делением приработка бригады на величину заработной платы по тарифу бригады; приработок каждого рабочего – умножением коэффициента К на условную расчетную величину для каждого рабочего; заработок каждого рабочего – суммированием его тарифной заработной платы и приработка.

     Аккордная система оплаты стимулирует, прежде всего, выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

     Бестарифный (распределительный) вариант выступает  в противоположность тарифному  варианту организации оплаты труда.

     Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его участия [3, С. 212].

     Применяется два варианта бестарифной системы  оплаты труда. Первый вариант основан на применении двух коэффициентов – коэффициента квалифицированного уровня и коэффициента трудового участия. Второй вариант использует один сводный коэффициент распределения вместо двух. При его расчете учитываются как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду.

     Применение  бестарифной системы целесообразно  лишь в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть в общих результатах труда вклад каждого работника. При этом необходима ответственность и добросовестное отношение к труду каждого члена коллектива. Поэтому бестарифная система, как правило, применяете на малых предприятиях, в обществах с ограниченной ответственностью и других подобных организациях.

     В практической деятельности организаций, применяющих бестарифную систему оплаты труда, часто возникают вопросы, особенно при применении гарантийных статей Трудового кодекса РФ (оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, оплата времени простоя), поскольку размер гарантийных выплат увязывается со ставкой (окладом). В силу этого применяются смешанные системы, сочетающие в себе элементы тарифной и бестарифной систем оплаты труда.

     Помимо  тарифных и бестарифных систем в  качестве новых форм можно выделить смешанные системы, а в их числе, прежде всего, – комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Смешанными эти системы называют по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм: оплаты труда.

     Комиссионная  форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой сделки. Такой метод применяется, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы, рекламных агентов и т. п.