Организация оплаты труда на предприятии на примере ООО «КАМЕЯ»»

     Система оплаты труда, базирующаяся на комиссионной основе, – это форма оплаты труда по конечному результату. Размер зарплаты устанавливается в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг). Оплата труда, связанная с результатами деятельности работника, имеет ряд разновидностей.

     Комиссионные  могут устанавливаться в виде фиксированного процента: от дохода, полученного от реализации продукции, произведенной работником; от суммы реализованного работником объема продукции; от количества реализованного работником определенного вида продукции; от суммы платежей, перечисленных клиентами за оказанные работником услуги по ремонту, техническому, консультационному и другим видам обслуживания и т. п. [3, С. 215].

     Широко  применяется оплата труда в процентах  от дохода, получаемого организацией от реализации услуг, оказанных данным работником по услугам ремонтного характера (ремонт одежды, обуви, трикотажных изделий, радиотелевизионной аппаратуры и др.), а также по непроизводственным видам услуг (парикмахерские работы и др.). Затраты труда и заработок работника определяются исходя из сумм выручки, полученной за выполненные работы и оказанные услуги, и устанавливаются при заключении трудового договора.

     Дилерский механизм предусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счет с последующей ее реализацией собственными силами. Дилер – лицо или фирма, выступающие посредником в торговых сделках купли-продажи товаров, ценных бумаг и валюты.

     В данном случае дилер – предприниматель, торгующий в розницу продукцией, которую он закупил оптом, и получающий вознаграждение за счет разницы в стоимости товаров. Этот механизм можно представить как выплату заработной платы авансом в виде натуры с последующим перерасчетом.

     По  соглашению между предприятием и  работником товар может быть получен без предварительной оплаты, а расчет производится после реализации продукции по заранее предусмотренной цене. 

1.3 Нормативное регулирование  организации оплаты  труда в РФ 

     Основу  организации оплаты труда составляют следующие элементы:

     – техническое нормирование труда;

     тарифное  нормирование труда;

     формы и системы оплаты труда.

     С помощью технического нормирования труда устанавливают обоснованные нормы труда, необходимые для количественной оценки затрат труда на выполнение какой-либо работы. Нормы используют для определения расценок (размеров оплаты труда за единицу работы).

     Тарифное  нормирование труда обеспечивается тарифной системой, включающей тарифные ставки 1-го разряда, тарифные сетки, тарифноквалификационные справочники, схемы должностных окладов для руководителей, специалистов и других служащих, систему доплат и надбавок к тарифной зарплате. Тарифная система позволяет приблизительно оценивать качество труда.

     Формы и системы оплаты труда – это способы использования норм труда и тарифной системы для расчетов заработной платы работников с учетом особенностей их труда.

     Организация оплаты труда в России в правовом порядке регламентируется и регулируется на различных уровнях: государственном, региональном, отраслевом и на уровне предприятий. В КЗоТе РФ и некоторых нормативных актах установлены правовые нормы регулирования трудовых отношений, и оплаты труда включительно. В законодательной форме устанавливается минимальной размер заработной платы (МРОТ), ниже которого не может быть месячная оплата труда работника, отработавшего полную норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда); периодичность ее индексации в связи с инфляцией; единая тарифная сетка для оплаты труда работников бюджетной сферы; районные коэффициенты к заработной плате работающих на предприятиях в регионах с неблагоприятными природно-климатическими условиями и т. д.

     В соответствии с Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» на уровне федераций заключаются генеральные соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством России, в которых предусматриваются положения об оплате труда, виды компенсирующих доплат, механизм регулирования заработной платы с учетом роста цен и инфляции. На уровне отраслей и регионов, а также внутри регионов вопросы организации оплаты труда регулируются отраслевыми (тарифными) соглашениями и специальными соглашениями по регионам, заключаемыми на отраслевом уровне между соответствующими профсоюзами (иными представительными органами), объединениями работодателей, Министерством труда РФ (либо правительством республики в составе РФ, либо органами исполнительной власти в регионе). Генеральные, республиканские, региональные, отраслевые соглашения заключаются на срок до трех лет.

     На  уровне предприятий (фирм) регламентация  труда и его оплаты (включая условия труда, формы, системы, минимум денежного вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты, механизм регулирования оплаты труда исходя из уровня инфляции и др.) осуществляется в коллективных договорах между работниками в лице одного или нескольких профсоюзов (иных представительных органов) и работодателем и их представителями.

     Рынок труда через спрос и предложение влияет, прежде всего, на величину тарифных ставок и должностных окладов. Доплаты и надбавки позволяют более полно оценивать особенности труда с учетом его интенсивности, условий, важности, срочности выполняемой работы и других факторов.

     Формы, виды, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также, соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия устанавливаются:

     1. Работникам федеральных государственных  учреждений

     – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

     2. Работникам государственных учреждений  субъектов РФ

     – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иным нормативными правовыми актами РФ, законами иными нормативными правовыми актами субъектов РФ;

     3. Работникам муниципальных учреждений

     – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления;

     3. Работникам других организаций

     – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

     То  есть формы, системы и размер оплаты труда, премии, надбавки, а также  другие виды доходов работников предприятий, не связанных с бюджетным финансированием, устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Организация оплаты  труда на предприятии  на примере ООО «Камея» 

2.1. Характеристика основных  показателей деятельности  предприятия 

     Ювелирная компания «Камея» уже более 10 лет занимает лидирующие позиции среди крупнейших производителей ювелирных изделий региона и страны в целом. «Камея» расположен по адресу: г. Волгоград, ул. Калинина, д. 13. Ассортимент продукции насчитывает порядка 10 тысяч ювелирных украшений. Постоянное изучение потребностей, внедрение нового оборудования и модернизация производства помогают следовать модным тенденциям и удовлетворять запросы клиентов.

     В 2012 г. в ООО «Камея» были внедрены еще три вида нового производственного оборудования. Для удовлетворения возросшего спроса на легковесные цепи и браслеты изящного оригинального плетения компания планирует наладить цепевязальное производство. Это позволило меньше использовать ручной труд, сократить сроки изготовления и себестоимость изделий и увеличить объем выпускаемой продукции.

     Все активнее «Камея» выходит на рынок изделий премиум-класса. Эксклюзивные авторские украшения исполняются вручную, в соответствии с исконными ювелирными традициями, и отличаются оригинальностью дизайнерских решений.

     Миссия  компании «Камея» – в предложении широкого выбора лучших по сочетанию дизайна, качества и стоимости ювелирных украшений на условиях взаимовыгодного сотрудничества.

     Стратегия развития компании включает:

     – развитие ассортимента в соответствии со стратегией позиционирования марки;

     – создание системы управляемой дистрибуции в национальном масштабе;

     – развитие марки «Камея».

     Техническая политика компании «Камея» предполагает использование самого современного оборудования, отвечающего требованиям качества выпускаемых изделий, безопасности и экологичности.

     Характер  собственности фирмы – частная. Принадлежность фирмы по капиталу и контролю – национальная. Организационно-правовая форма – ООО.

     Рассмотрим  основные экономические показатели деятельности ООО «Камея» за 2009–2011гг. (табл. 2.1).

     На  первом этапе характеристики деятельности предприятия рассмотрим основные технико-экономические показатели ООО «Камея».

Таблица 2.1

Основные  технико-экономические показатели ООО «Камея»

Показатели	2009 г.	2010 г.	2011 г.	2011 г. к 2009 г., %
Выручка от реализации продукции, работ, услуг, тыс. руб.	14201	15309	19995	140,8
Прибыль, тыс. руб.	2503	573	661	26,4
Рентабельность, %	21,4	3,9	3,4	16,0
Среднегодовая численность работников, чел.	62	65	67	108,1
Стоимость основных средств, тыс. руб.	1202	1190	1498	246,5
Стоимость оборотных средств, тыс. руб.	1262	1437	2223	176,1

 

     За 2009–2011 гг. выручка от продукции, работ, услуг ООО «Камея» имела тенденцию к росту и увеличилась на 40,8%. Тем не менее, по данным 2011 г. предприятие имело намного меньшую рентабельность, чем в 2009 г. Сумма прибыли по данным 2011 г. составила 661 тыс. руб., что на 1842 тыс. руб. меньше аналогичного показателя в 2009 г. Такая ситуация связана с тем, что рост затрат происходил более быстрыми темпами, чем рост объемов продаж.

     Как положительный момент в деятельности ООО «Камея» можно отметить рост стоимости основных и оборотных средств.

     Далее проанализируем обеспеченность и эффективность использования основных средств в ООО «Камея» (табл. 2.2).

Таблица 2.2

Обеспеченность  и эффективность  использования основных средств ООО «Камея»

Показатель	2009 г.	2010 г.	2011 г.	2011 г. к 2009 г., +/ –	2011 г. к 2009 г., %
Фондовооруженность, тыс. руб.	0,3	0,29	0,74	0,44	246,7
Фондоотдача, тыс. руб.	91	80,6	40,2	-50,8	44,2
Фондоемкость, руб.	10,99	12,41	24,91	13,92	226,7
Коэффициент отдачи собственного капитала	0,3	0,29	0,74	0,44	246,7
Коэффициент отдачи инвестиций	91	80,6	40,2	-50,8	44,2

 

     Анализируя  табл. 2.2, можно сделать следующие  выводы: фондовооруженность ООО «Камея» показывает, что стоимость основных средств в расчете на одного работника увеличилась на 0,44 тысяч рублей (или на 46,7%) за период с 2009 по 2011 гг. Рост фондовооруженности произошел в связи с увеличением количества основных фондов.

     Фондоотдача за рассматриваемые годы значительно  снизилась, составив к концу анализируемого периода 44,2% от первоначального уровня.