Оплата труда в торговле

ign="justify">     Одной из важнейших тенденций в развитии форм и систем заработной платы можно  считать более широкое распространение  коллективной оплаты труда. Рассмотрим один из таких примеров.

     В основе рассматриваемой модели оплаты труда – «вилки» соотношений оплаты труда разного качества (ВСОТэРКа). Все работники в зависимости от квалификации подразделяются на ряд квалификационных групп.

     Каждой  квалификационной группе соответствует  конкретное значение «вилки» соотношений  в оплате труда. Естественно, чем выше квалификационная группа, больше значение «вилки» соотношений. Такой механизм организации материального стимулирования обеспечит не только требуемую дифференциацию в оплате труда разного качества, в частности, между рабочими и руководителями, между специалистами разной квалификации, но и, что очень важно, возможность учета реального трудового вклада и фактической результативности труда работника.

     Размер  оплаты труда работника (Зпi) рассчитывается при этом по формуле:

      ,

     где ФОТ – фонд оплаты труда предприятия (цеха, бригады);

     n – численность работающих на предприятии (в цехе, бригаде);

     SКi – арифметическая сумма значений коэффициентов по всем работникам предприятия, определенных в зависимости от результатов их труда из диапазона установленных «вилок» соотношений¹.

     Из  формулы наглядно видна прямая зависимость  оплаты труда работников не только от степени реализации их потенциальных способностей и трудового вклада, но и результатов работы трудового коллектива в целом. При такой модели организации заработной платы им уже материально невыгодно «отсиживаться» а работе и ждать окончания смены. Тем самым на практике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интересов, интересов предприятия и каждого работника.

     Одним из направлений совершенствования  оплаты труда работников является повышение материальной заинтересованности работников.

     Так, целесообразнее перевести оплату руководителей, служащих и специалистов на контрактную форму.

     Контракт  – особый вид трудового договора, в котором срок действия, права, обязанности и ответственность сторон, условия оплаты и организации труда, порядок и условия расторжения контракта, помимо предусмотренных законодательством о труде, устанавливаются сторонами соглашения самостоятельно.

     Система контрактного займа позволяет привлечь и удержать наиболее квалифицированных  и творчески активных специалистов, гибко регулировать численность и состав управленческого персонала, повысить ответственность и творческое отношение к работе нанимаемого специалиста на указанных в контракте условиях. Оплата по контракту устанавливается с учетом сложности и ответственности труда, квалификационного уровня и деловых качеств работника¹.

     Что касается работников склада и кладовщиков, то тут можно предложить различные варианты совершенствования системы оплаты труда. Например, упомянутая выше система ВСОТэРКа.

     Вознаграждение  работника по данному методу непосредственно  зависит, как минимум, от трех условий:

     - его квалификации;

     - фактического трудового вклада;

     - результатов работы предприятия.

     Можно обозначить четыре наиболее крупных  этапа в работе по разработке и внедрении ВСОТэРКа на предприятии.

     Первый  этап – издание приказа по предприятию  о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, в котором излагаются основные причины необходимости преобразования в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стимулирования, главные мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение, утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.

     Второй  этап – разработка положения о  внедрении бестарифной модели заработной платы на предприятии, сетки соотношений  в оплате труда разного качества, других нормативных документов.

     Третий этап – издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда, утверждении разработанного положения по бестарифной системе заработной платы и сетки соотношений, состава аттестационной комиссии. Комиссия с учетом поступивших предложений от подразделений и на основании положения о новой модели утверждает каждому работнику предприятия конкретные «вилки» соотношений в оплате труда разного качества.

     Четвертый этап – анализируется эффективность  организации оплаты труда. Через определенное время после внедрения модели на основе наблюдений, обследований, бесед с работниками целесообразно дать предварительную оценку действенности нововведения в системе организации материального стимулирования.

     Данная  система заработной платы помогает эффективней мотивировать работников к труду, повышая, таким образом, их заинтересованность.

 

     заключение 

     В процессе становления рыночных отношений главным требованием к организации заработной платы на предприятии, отвечающим как интересам работника, так и интересам работодателя, является обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантии повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом. Соблюдение этих требований при разработке конкретного механизма оплаты труда должно побуждать руководителей и специалистов предприятия в максимальной степени использовать имеющиеся научные, технические, организационно-экономические и социальные резервы повышения эффективности производства. Цель реализации этих требований: создать для работодателей необходимые предпосылки для роста массы прибыли и уровня рентабельности, а для работников - обеспечить постоянный рост дохода и, в конечном счете, повышение покупательной способности.

     В курсовой работе были рассмотрены такие вопросы трудовых отношений, как сущность и функции заработной платы, классификация ее систем и форм, некоторые тенденции их развития, организацию оплаты труда на конкретном предприятии, а также предложены пути совершенствования систем оплаты труда в рассматриваемой организации.

     В ходе изучения теории и исследования данных вопросов на практике сделаны следующие выводы:

     - заработная плата играет важную роль при стимулировании работников к эффективному труду. Она выполняет ряд значимых функций и регулируется как государством, так и на уровне предприятия;

     - В организации заработной платы применяются три основные формы: повременная и сдельная и гибкая. Повременная заработная плата начисляется работнику в зависимости от фактически отработанного времени. Сдельная заработная плата предусматривает зависимость размера заработка от количества изготовленной продукции в соответствии с установленными расценками. Гибкая заработная плата увязывается с конечным результатом;

     - при выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой услуги, а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей;

     - в настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования.

     На  рассматриваемом предприятии система  оплаты труда организована достаточно неплохо, но в то же время существуют резервы по ее совершенствованию. Также следует отметить, что в среднем заработная плата по организации значительно выше, чем минимальный размер оплаты труда и прожиточный минимум, установленные в нашей стране.

     В то же время при оплате труда рабочих  учитывается лишь единый оклад и личный вклад работника, в то время как более эффективно учитывать еще и результаты работы всего коллектива, либо отдельной бригады.

 

список  использованной литературы 

     

1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном  голосовании 12 декабря 1993 г.) // Российская газета Федеральный выпуск. – 2009. – 21 января. – № 4831.
2. Гражданский кодекс РФ, ч. 1. // Российская газета. – 2003. – 27 декабря. – № 3375.
3. Налоговый кодекс РФ. Часть вторая - 9-е изд. - М.: «Ось-89», 2006 г. – 384 с.
4. Трудовой кодекс РФ. – М.: Издательство Эксмо, 2005. – 192 с.
5. Федеральный закон от 21 ноября 1996 г. №129-ФЗ О бухгалтерском учете.
6. Адамчук, В.В. Экономика и социология труда: учебник / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина. – М.: ЮНИТИ, 2004. – 407 с.
7. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба. – М.: Экзамен, 2004. – 224 с.
8. Волков, О.И. Экономика предприятия / О.И. Волков. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 320 с.
9. Гаврилов, С.Т. Бестарифная система оплаты труда / С.Т. Гаврилов // Экономист. – 2005. – №11. – С.28-31.
10. Галкина, Н.В. Учет труда и заработной платы / Н.В. Галкина. – М.: Радуга, 2004. – 123 с.
11. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учебник для вузов. – М.: НОРМА, 2006. – 400 с.
12. Гинзбург А.И. Экономический анализ. – СПб.: Питер, 2007.
13. Горемыкин Л. И. Планирование на предприятии. – М.: Инфра-М, 2008. – С. 306.
14. Гривина И. Рынок труда в России: состояние, проблемы, пути развития / Альма матер. - 2010. - № 3. - С.11.
15. Дудченко О.Н. Зарплата: расчет и учет. Учебно - практическое пособие. – М.: Изд-во Экзамен, 2004. – 192 с.
16. Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин; 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 624 с.
17. Еремеева В. Как реформировать оплату труда // Человек и труд. - 2009. - № 10. - С. 21.
18. Качанов В.А. Заработная плата - категория экономическая // Профессиональное образование. - 2005. - № 6. - с. 22-23.
19. Колбачев Е.Б., Новик Е.В., Колбачева Т.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях. – Ростов н/Д: Феникс, 2004. – 220 с.
20. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: учебник. – М.:ИНФРА-М, 2004. – 592 с.
21. Кравченко Л.И. Анализ финансовой деятельности в торговле. - 4-е изд. - М.: Высшая школа, 2004.
22. Крашенникова М.С. Оплата труда. - М.: Приор. - 2003. - 336с.
23. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие. – М.: КНОРУС, 2005. – 320 с.
24. Поршнев, А.Г. Управление организацией: учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина – М.: Инфра-М, 2009. – 341 с.
25. Пошерстник Н.В., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях (12-е изд.) – СПб.: «Изд. дом Герда», 2004. – 768 с.
26. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 425 с.
27. Система мотивации персонала в торговых компаниях / Управление компанией, 2006. - № 1. – С. 12.
28. Скамай, Л.Г. Экономический анализ деятельности предприятий / Л.Г. Скамай, М.И. Трубочкина. - М.: ИНФРА-М, 2009. - С. 25.
29. Слизенгер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: 1998. -336 с.
30. Смирницкий Е.К. Экономические показатели бизнеса. – М.: Экзамен, 2007. – 512 с.
31. Торговое дело: экономика и организация: учебник / Под ред. проф. Л.А. Брагина. - М.: ИНФРА - М, 2004.
32. Федченко А.А., Одегов Ю.Г., Оплата труда и доходы работников: учебное пособие. – М.: Дашков и Ко, 2004. – 552 с.
33. Цветаев, В.М. Кадровый менеджмент: учебник / В.М. Цветаев. – М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2008. – С. 51-53.
34. Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование на предприятии. – Ростов н/Д: МарТ, 2006. – 544 с.
35. Экономика и организация деятельности торгового предприятия: учебник/ Под общ. ред. А.Н.Соломатина. - 2-е изд., перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М, 2002. - 292с.
36. Экономика предприятия торговли и сферы услуг: учеб. пособие / Под редакцией проф. Ю.А. Аванесова. - М.: ТОО «Люкс-арт», 2003.
37. Экономика торгового предприятия: учебник для вузов / под ред. А.Гребнева. – Р-н/Д: Феникс, 1999. – 512с.
38. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Волгина Н.А., Одегова Ю.Г. – М.: Экзамен, 2007. – 736 с.
39. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2006. – 344 с.