Оплата труда в торговле

     - социальная – устанавливающая различия в уровнях оплаты труда. Это различие должно быть достаточно существенным и обеспечивать заинтересованность в повышении квалификации, а также дифференцировать уровень оплаты в зависимости от тяжести и ответственности труда. Однако уровень такой дифференциации должен соответствовать представлениям о справедливости в уровне заработной платы, между социальными группами, работающими как на данном предприятии, так и в данном регионе¹.

     В основу организации оплаты труда  положены следующие основные принципы:

     - гарантия воспроизводства рабочей силы работника, занятого простым трудом, что предполагает установление минимальной заработной платы;

     - осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;

     - дифференциация уровней оплаты труда в зависимости от квалификации работника, количества и качества, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия;

     - систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над реальной;

     - опережающий рост производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

     - предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда.

     Выбор оптимальной системы организации  оплаты труда для предприятия, вида производства, группы работников является ответственной и сложной задачей. При этом необходимо учитывать уровень техники и технологии, особенности организации труда, функции работников, экономические задачи, стоящие перед предприятием. Немаловажное значение имеют и отношения между нанимателями и наемными работниками, складывающиеся в процессе заключения тарифных соглашений и коллективных договоров. Любая из применяемых систем должна стимулировать рост производительности труда, улучшение качества выпускаемой продукции, снижение издержек производства. 

     1.2 Виды и формы оплаты труда 

     1.2.1 Сдельная форма оплаты труда 

     Оплата  труда в соответствии со ст. 131 ТК РФ выступает в двух формах –  в денежной и не денежной. Оплата труда в не денежной форме может производится лишь в том случае, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором и при наличии письменного заявления работника. Законодательно доля не денежной формы оплаты труда ограничена 20% общей суммы заработной платы¹.

     Под системой заработной платы понимается способ исчисления размера вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами, а в ряде случаев и с его результатами.

     Формы и системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате  количественных и качественных результатов труда, создавать у работников материальную заинтересованность в непосредственности результатов своей работы и общих итогов деятельности предприятия.

     На  большинстве предприятий применяются  в основном две основные формы  оплаты труда: сдельная и повременная. Выбор формы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат. При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и размер оплаты прямо зависит от количества и качества произведенной продукции в существующих организационно-технических условиях производства. При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой или окладом за фактически отработанное время.

     Как сдельная, так и повременная системы  оплаты труда могут дополняться премированием, которое сочетается с ними и позволяет устанавливать более конкретные зависимости между результатами труда и размером заработной платы.

     Сдельную  систему оплаты труда целесообразно  применять в случаях, когда:

     - возможны точный количественный учет объемов работ и оценка их зависимости от конкретных усилий рабочего;

     - на работы установлены технически обоснованные нормы времени и проведена правильная тарификация работ в строгом соответствии с тарифно-квалификационным справочником;

     - у рабочих имеется реальная возможность увеличить выпуск продукции или объем выполняемых работ при увеличении собственных затрат труда;

     - рост выработки не приведет к ухудшению качества продукции и нарушению технологии.

     Сдельная  форма оплаты труда подразделяется на следующие системы: прямая сдельная оплата, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

     Прямая  сдельная система оплаты труда является наиболее простой, так как размер заработка рабочего изменяется прямо  пропорционально его выработке. В основе расчета размера заработка лежит сдельная расценка (Рсд), определяемая по одной из следующих формул:

     Рсд = Сi´Тшт или Ci/Нвыр,

     где Сi – часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы.

     Исходя  из расценки и объема выполненной  работы рассчитывается размер заработной платы

     

     где  Ni – фактический объем выполненных работ i-го вида за месяц;

     n – число видов работ, выполняемых рабочим¹.

     Эта система оплаты труда целесообразна  там, где по условиям производства возможно и оправдано выполнение работ одним исполнителем.

     Сдельно-премиальная  система предусматривает выплату рабочему в дополнение к сдельному заработку, исчисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных количественных и (или) качественных показателей. Премиальное положение обычно включает два-три показателя премирования, один из которых является основным и характеризует количественное выполнение установленной нормы выработки, а другие – дополнительными, учитывающими качественную сторону труда².

     Сдельно-прогрессивная  система оплаты труда предусматривает расчет заработной платы рабочего в пределах выполнения норм выработки по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх исходных норм – по повышенным расценкам. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм.

     Предел  выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня переполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае по специальной шкале, основными показателями которой являются число ступеней изменения сдельных расценок и степень их возрастания.

     Величина  исходной базы зависит от качества нормирования и фактически достигнутого уровня выполнения норм. Как правило, исходная база устанавливается на уровне среднего выполнения норм за последние три месяца, предшествующие введению сдельно-прогрессивной системы оплаты труда.

     При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда рост заработка рабочих опережает рост производительности их труда. Это обстоятельство исключает возможность массового и постоянного применения этой системы. Она обычно вводится на ограниченное время на узких участках производства, по ограниченному кругу работ, где по каким-либо причинам складывается неблагоприятное положение с выполнением плана.

     Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется  для оплаты труда части вспомогательных рабочих, которые не заняты непосредственно производством продукции, но своей деятельностью существенно влияют на результаты работы основных рабочих, обслуживаемых ими. К таким рабочим относятся наладчики, ремонтники, транспортные рабочие и некоторые другие. По этой системе размер заработной платы вспомогательных рабочих зависит от выработки у обслуживаемых рабочих-сдельщиков. Расценка при косвенно-сдельной оплате труда определяется по формуле:

     Ркос = Сст.дн./Нвыр.осн.,

     где Сст.дн. – дневная ставка работника, оплачиваемого по косвенно-сдельной системе;

     Нвыр.осн. – сменная норма выработки  обслуживаемого основного работника.

     Заработная  плата вспомогательного рабочего при  косвенно-сдельной системе рассчитывается по формуле

     

     где Рк – косвенная сдельная расценка;

     Нф  – фактическая выработка обслуживаемого рабочего за расчетный период;

     n – количество обслуживаемых рабочих-сдельщиков.

     Аккордная система оплаты труда представляет собой разновидность сдельной системы, при которой сдельная расценка устанавливается  на объем работ без установления норм и расценок на отдельные ее элементы. В аккордном задании указываются общая сумма заработка, размер премии и срок выполнения задания. Это задание (наряд) доводится до рабочих заранее, до начала работ. Получив его, рабочие наглядно представляют объем работ, сумму заработка за его выполнение к намеченному сроку, а также премию, которая будет им выплачена при сокращении сроков выполнения задания при хорошем качестве работ. Последняя начисляется на сумму заработка в пределах максимального размера по положению. В этом случае такая система называется аккордно-премиальной. Расчет с рабочими по аккордной системе производится после выполнения всего объема работы. Если время выполнения работ превысит установленный период, то окончательный расчет по наряду за аккордную работу осуществляется после окончания и приемки всех работ. В случае если планируется выполнение работы в течение длительного времени, работникам выплачивается аванс в соответствии с фактически выполненным объемом работ на данный расчетный период.

     Обычно  эту систему используют лишь на отдельных  работах, которые должны быть выполнены  в сжатые сроки, например при устранении аварий, срочном и безотлагательном ремонте оборудования и др.

     Все системы сдельной оплаты труда с  разной степенью эффективности могут применяться как при индивидуальной, так и при коллективной форме организации труда. Особенностью их применения в условиях коллективной (бригадной) работы является оплата по конечным результатам работы коллектива в целом. Оплата по конечным результатам может производится на основе индивидуальных сдельных расценок в условиях, когда труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен (на поточных линиях, конвейерах и т.д.), и на основе общей нормы выработки и коллективной сдельной расценки за единицу работы всей бригады.

     Коллективная  сдельная расценка на все виды работ  устанавливается по формуле

     

     где Тсi – тарифные ставки разряда выполняемых работ членами бригады;

     Тшт. – норма времени, установленная  на единицу выполняемой работы;

     n – число членов бригады.

     Заработная  плата всей бригады рассчитывается по формуле

     

     где Nф – фактическая выработка продукции бригадой за расчетный период;

     m – число элементов работы¹.

     Коллективная  форма оплаты труда поставила проблему справедливого распределения начисленной бригаде суммы заработной платы.

     При этом имеется в виду как распределение  тарифного заработка, так и сдельного  приработка и премии¹.

     Одним из распространенных способов распределения  бригадного заработка является его распределение с помощью коэффициента приработка. Расчет сводится к следующему:

     - устанавливается сумма тарифной заработной платы всей бригаде за фактически отработанное время;

     - определяется коэффициент приработка путем деления фактической заработной платы бригады по коллективной расценке на сумму тарифной заработной платы;

     - рассчитывается фактический заработок каждого члена бригады, для чего его заработок по тарифу за отработанное время умножается на коэффициент приработка.

     Вместе  с тем такое распределение  справедливо, если каждый работник бригады  выполняет работу, сложность которой  соответствует его квалификации, а производительность труда примерно одинакова. На практике же индивидуальные вклады работников в общие результаты работы коллектива различны, а заработная плата при равенстве разрядов и отработанного времени будет одинаковой. Это обстоятельство приводит к необходимости корректировать обычные способы распределения бригадного заработка.