Оплата труда в торговле

     Одним из широко применяемых методов такой  корректировки является распределение  сдельного приработка и премии, начисленной  бригаде с использование коэффициента трудового участия (КТУ). При установлении КТУ рекомендуется учитывать индивидуальную производительность труда, сложность и качество выполнения работ, соблюдение трудовой и производственной дисциплины и другие факторы. Порядок определения и применения этого коэффициента устанавливается собранием коллектива бригады, а его конкретные размеры каждому члену бригады за плановый период – советом бригады в соответствии с действующим на предприятии положением.

     Средний размер КТУ принимается за единицу. Снижают его обычно за нерадивое  отношение к труду, невыполнение индивидуального задания, низкую производительность труда, брак в работе, нарушение трудовой и производительной дисциплины. Повышенные коэффициенты устанавливают работникам, которые добиваются высокой производительности труда, высокого качества работы, выполняют работы по смежным специальностям, инициативны и оказывают помощь товарищам по работе. Таким образом, коэффициент трудового участия, устанавливаемый членами бригады, может варьироваться в диапазоне от 0,8 до 1,5. При этом тарифная заработная плата за отработанное время обычно гарантируется.

     КТУ не распространяется на индивидуальные премии, а также на индивидуальные доплаты за неблагоприятные условия труда, интенсивность труда, высокое профессиональное мастерство, доплаты за работу в вечернее и ночное время, сверхурочное время, выполнение государственных обязанностей.

     1.2.2 Повременная форма оплаты труда

 

     При повременной форме оплаты труда  заработная плата рабочему начисляется за отработанное время в зависимости от его квалификации. Эта система эффективна в случаях:

     - если рабочий не может оказать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции;

     - если правильно установлены нормы  и нормативы, регламентирующие  численность и организацию труда  рабочих;

     - если отсутствуют количественные  показатели выработки;

     - если организован строгий учет времени, фактически отработанного рабочим;

     - при правильной тарификации рабочих.

     Повременная система оплаты труда имеет две  разновидности – простую повременную  и повременно-премиальную.

     Простая повременная система оплаты труда  предусматривает начисление заработной платы исходя из тарифной ставки рабочего и отработанного им времени, т.е.

     Зповр = СiТф,

     где Сi – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего;

     Тф  – количество часов, отработанных рабочим  за расчетный период¹.

     При расчете суммы заработной платы каждый отработанный час оплачивается по средней часовой ставке, определяемой исходя из месячной ставки (или оклада) и числа рабочих дней, предусмотренных графиком, т.е. при любом количестве рабочих дней в месяце месячная тарифная ставка (оклад) должна быть сохранена. Таким образом, повременная система заработной платы заинтересовывает рабочего в повышении квалификации, а следовательно, и тарифного разряда, в соблюдении трудовой дисциплины. Однако материально она не побуждает рабочего к повышению производительности труда и качества работы. Поэтому в чистом виде она редко применяется на предприятиях.

     Повременно-премиальная  система оплаты труда целесообразна  на участках, где организационно и технически невозможно или экономически нецелесообразно стимулировать увеличение выработки и где необходимо заинтересовать работающих в повышении качественных показателей в труде. При этом решающее значение имеют условия и показатели премирования. Для того чтобы премирование не превратилось в простую надбавку к тарифной заработной плате, условия и показатели премирования должны быть четкими и понятными, организован достоверный учет их достижения, размеры премирования строго обоснованы.

     Поэтому показатели премирования для различных  групп работников должны отражать конкретные задачи, стоящие перед ними, и быть дифференцированы. Число показателей премирования не должно превышать двух-трех. Они должны быть наиболее существенными и поддаваться точному учету. Величины премии за каждый показатель не должны резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулировать улучшение одних за счет других¹.

     Одной из разновидностей этой системы является установление нормированных заданий. При этой системе заработная плата рабочих-повременщиков состоит из трех частей: прямая повременная оплата, доплата за выполнение нормированного задания и премии за снижение трудоемкости повышение производительности труда. По данной системе рабочий за отработанное время получает заработную плату по тарифной ставке, а за перевыполнение нормированного задания получает поощрительную доплату, величина которой прямо пропорциональна количеству продукции, изготавливаемой сверх нормы, или сэкономленному времени, предусмотренному нормированным заданием.

     Заработная  плата определяется по формулам:

     - при выполнении нормированного задания на 100% и менее:

     Зн.з. = СфНф;

     - при перевыполнении нормированного  задания:

     Зн.з. = СфНф(1 + (Нн - Нф)/100),

     где Сф – тарифная ставка рабочего;

     Нн  и Нф – соответственно нормативная  и фактическая трудоемкость работ.

     Существует также бестарифная система оплаты труда, которая основана на установлении уровня заработной платы в зависимости от квалификационного уровня и деловых качеств работника, сложности работы и выполняемых им функций, оценке его трудового вклада в общие результаты работы коллектива. Она характеризуется следующими признаками:

     - тесной зависимостью уровня оплаты  труда работника от результатов  труда первичного коллектива  или предприятия в целом;

     - присвоением каждому работнику  относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда коллектива;

     - установлением каждому работнику  коэффициента трудового участия  в текущих результатах работы, дополняющего оценку его квалификационного уровня.

     Поскольку бестарифные системы труда ставят заработок работников в зависимость от конечных результатов деятельности трудового коллектива, их применение целесообразно прежде всего там, где трудовой коллектив несет солидарную ответственность за результаты работы. Анализ практики применения таких систем оплаты труда свидетельствует, что они наиболее эффективны в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников. Рассмотрим наиболее часто встречающиеся на предприятиях бестарифные системы оплаты труда.

     Система оплаты труда с использованием балльных оценок трудового вклада основана на жесткой увязке размера начисления заработной платы с результатами хозяйственной деятельности, прежде всего с учетом вклада каждого подразделения и его отдельного сотрудника в общие результаты. В этой системе заработная плата зависит от обобщающей оценки трудового вклада каждого работника, представляющего собой сумму признаков, присущих каждому виду трудовой деятельности, и отражающего трудовой вклад работника.

     Оплата  труда исходя из соотношения в  оплате труда различного качества основывается на соотношении в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификационных групп работников, мастерства рабочих, профессий, должностей и т.п.). С учетом этих соотношений и распределяются средства, предназначенные на оплату труда работниками.

     Система оплаты, обеспечивающая применение тарифной ставки 1-го разряда на уровне прожиточного минимума, позволяет гарантировать работнику самой низкой квалификации заработную плату на уровне бюджета прожиточного минимума и обеспечивает воспроизводственную функцию заработной платы.

     Коллективно-долевая  система оплаты труда предусматривает  дифференциацию заработной платы в зависимости от конечных результатов труда коллективов, учета квалификационных различий работников и степени их индивидуального участия в общих результатах работы. Основными элементами системы являются: квалификационные уровни, отработанное за месяц рабочее время, коэффициент личных заслуг, количество платежных единиц (баллов), стоимость одной платежной единицы (балла).

     Система оплаты, основанная на оценке трудового  вклада работника в общие результаты труда коллектива, предполагает определение размера заработной платы работника и использование индивидуальных коэффициентов, рассчитанных по специальным формулам.

     Например, заработная плата может рассчитываться по формуле:

     ЗПi = КiФЗП/Ксрn,

     где ЗПi – размер заработной платы i-го работника;

     Кi – коэффициент, показывающий, во сколько раз заработная плата i-го работника выше минимальной;

     ФЗП – фонд заработной платы, предназначенный  для распределения;

     Кср – средний коэффициент соотношений  в оплате труда на предприятии;

     n – общая численность работников предприятия.

     В зависимости от разновидности различаются  и способы распределения заработной платы по бестарифной системе¹.

 

      Глава 2 анализ системы оплаты труда на примере торговой организации ооо «уралпродторг» 

     2.1 Современное состояние рынка труда в торговле 

     Рынок труда можно определить как систему отношений, связанных с предложением и наймом ресурсов труда.

     В торговле рынок труда имеет свои особенности, которые выражаются в  следующем:

     - потребность в работниках торговли  растет более быстрыми темпами  по сравнению с другими отраслями,  что свидетельствует о повышении  значения торговли в условиях развивающегося рынка;

     - торговля привлекает большое  число работников из других  сфер, поэтому здесь работает много людей без специальных знаний, но имеющих опыт работы в различных отраслях экономики;

     - привлекательность труда в торговле обусловлена более высокой доходностью по сравнению с другими отраслями;

     - потребность в рабочих профессиях в торговле имеет свою специфику, обусловленную тем, что выявляется устойчивая тенденция спроса на молодых работников. Эта тенденция рынка труда в торговле ставит задачу создавать новый мотивационный механизм стимулирования труда¹.

     Компенсации, предоставляемые работникам на рынке труда, являются очень мощным инструментом конкурентной борьбы за привлечение персонала как одного из важнейших ресурсов компании. Управление оплатой труда в компании с целью привлечения и удержания наиболее квалифицированного персонала должно осознаваться как важнейший элемент системы управления персоналом.

     Структура компенсационного пакета сотрудников  является основным объектом и инструментом компенсационной политики предприятия. А мониторинг рынка оплаты труда - важнейший источник формирования эффективной политики заработной платы и компенсаций в любой компании.

     Понятие и состав трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права в РФ определены ст.5 гл.1 ТК РФ, вступившего в действие с 1 февраля 2002г. Трудовой кодекс является приоритетным по отношению к другим законодательным актам в сфере трудовых отношений. Все прочие источники трудового права не должны противоречить кодексу и иным федеральным законам. Порядок регулирования норм трудового права содержится в:

     - трудовом кодексе;

     - федеральных законах;

     - указах президента РФ;

     - постановлениях Правительства РФ и нормативных правовых актах федеральных органов исполнительной власти;