Оплата труда в торговле

содержание 

введение 3

Глава 1 теоретические аспекты организации оплаты труда 

1. Экономическая сущность заработной платы………………………….. 6
2. Виды и формы оплаты труда 11
1. Сдельная форма оплаты труда 11
2. Повременная форма оплаты труда 18

Глава 2 анализ системы оплаты труда на примере торговой организации ооо «уралпродторг» 23

2.1 Современное состояние рынка труда в торговле 23

2.2 Экономическая характеристика предприятия 27

2.3 Организация оплаты труда работников предприятия 29

Глава 3 совершенствование системы оплаты труда на предприятии 37

заключение 41

список  использованной литературы 43

 

введение 

     Система оплаты труда в любой организации  должна быть направлена на то, чтобы  поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации.

     Соединение  материальных интересов работников с целями организации позволяют  последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников.

     Всем  этим целям и служат внутрифирменные  системы оплаты труда, стимулирования и мотивации персонала, которые  должны разрабатываться в организации.

     Создание  системы оплаты и стимулирования труда для любой организации - очень специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения персонала.

     В рыночной экономике центральное  место в отношениях работник - предприятие занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются предприятием.

     Актуальность  темы обусловлена экономической и социальной ролью развития системы оплаты труда в современный период модернизации страны и появления новых, молодых предприятий, где еще отсутствуют традиции и технологии разработки и совершенствования системы вознаграждения, адекватной рыночным отношениям.

     Денежное  вознаграждение имеет решающее значение в трудовой мотивации, причем смысл денежного вознаграждения для работника не исчерпывается только компенсацией затрат времени, энергии, интеллекта, которые расходуются работником при достижении целей организации.

     Денежное  вознаграждение, точнее формы его получения, а также относительные и абсолютные размеры, воспринимаются работником как свидетельство его ценности для организации, влияют на самооценку работника, говорят о его социальном статусе. Деньги, получаемые работником, выступают также и мерилом личностной и профессиональной самореализации.

     Цель  курсовой работы проанализировать систему оплаты труда в торговом предприятии и на основе результатов исследования разработать рекомендации по ее совершенствованию.

     Для достижения цели мы будем решать следующие задачи:

• определим сущность и функции заработной платы;
• рассмотрим виды, формы и принципы оплаты труда;
• изучим систему оплаты труда на предприятии;
• предложим мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда.

     Объектом исследования является

     Предметом исследования выступает действующая система оплаты труда работников.

     Методы  исследования: монографический анализ, сравнительный анализ, статистический анализ.

     Нормативно-правовую базу исследования составляют Конституция РФ, Федеральные законы РФ, Указы Президента РФ, Постановления Правительства РФ, нормативные акты органов исполнительной власти России, Свердловской области.

     Информационно-эмпирическая база исследования представлена материалами монографий и статей в периодических изданиях, материалами конференций, информационных интернет-ресурсов, а также бухгалтерская отчетность и материалы предприятия.

     Исследованию  оплаты труда (заработной платы) посвящено  большое количество монографий и статей как зарубежных, так и отечественных экономистов.

     Выдающиеся представители основных школ экономической мысли: У. Петга, А. Смит, Д. Рикардо, К. Маркс, Дж. Б. Кларк, А. Маршалл, Дж.М. Кейнс, Г. Беккер, - внесли большой вклад в обоснование сущности, факторов и функций оплаты труда.

     Исследованию  состояния, проблем оплаты труда, ее влияния на уровень и качество жизни посвящены работы Н.А. Волгина, Б.В. Ракитского, Л. А. Костина, Ю.П. Кокина, А.Л. Жукова, В.Ф. Манера, Г.А. Яременко, Д. Г. Черника, Е.Д. Катульского, И.В. Ильина и др. 

 

      Глава 1 теоретические аспекты организации оплаты труда 

     1.1 Экономическая сущность заработной платы 

     Заработная  плата представляет собой цену рабочей  силы, формируемой на основе объективной  оценки вклада работника в результаты деятельности предприятия. Ее размер зависит  от установленного минимума заработной платы, сложности труда и квалификации рабочей силы, спроса и предложения на рабочую силу, условий выполнения работы, результатов деятельности предприятия и т.д.

     Заработная  плата – это выраженная в денежной форме стоимость рабочей силы за соответствующее количество и качество труда, включенная в себестоимость продукции¹

     В статье 129 Трудового кодекса РФ дается следующее определение заработной платы. Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

     В условиях рыночной экономики заработная плата рассматривается как объем  поступающих в распоряжение работника  жизненных благ, обеспечивающих объективно необходимое воспроизводство рабочей силы и включаемых в издержки производства. Поэтому все расходы на оплату труда должны гарантировать не только воспроизводство рабочей силы, но и поощрять более эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, в результате чего предприятие может получить прибыль в объеме, необходимом для расширения производства, модернизации и замены применяемых техники и технологий.

     Таким образом, на предприятии заработная плата выполняет две роли: для  работника она является доходом, который он получает за свой труд, для нанимателя – частью затрат на производство продукции или услуг. В этих условиях работник заинтересован в увеличении своего дохода. Этого можно достичь, более выгодно продавая свою рабочую силу, а также за счет приложений больших трудовых усилий, что увеличивает величину заработка. Наниматель со своей стороны стремится к ее минимизации в расчете на единицу продукции или услуг. Последнее возможно при обеспечении рациональной загрузки работника в течение рабочего времени за счет более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также применения более напряженных норм труда. Это объективное противоречие и предопределяет сложность проблемы заработной платы¹.

     Так как отношения в области заработной платы затрагивают напрямую или косвенно интересы всех членов общества, то они регулируются государством, которое устанавливает законодательные основы отношения по заработной плате, совершенствует их, контролирует и гарантирует их соблюдение субъектами этих отношений на всех уровнях. Кроме того, государство, выступая в роли работодателя, само подчиняется действующему механизму регулирования заработной платы.

     Государственное участие в области оплаты труда  реализуется путем установления:

     - минимального размера оплаты труда, ориентированного на прожиточный минимум;

     - государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни, за время выполнения государственных обязанностей);

     - условий определения части дохода предприятий, направляемых на оплату труда;

     - межотраслевых соотношений в оплате труда;

     - ограничения оплаты труда в натуральной форме;

     - сроков и очередности выплаты заработной платы; государственного надзора и контроля за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

     - условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях;

     - минимальных размеров должностных окладов руководителей государственных предприятий;

     - уровня налогообложения предприятий и доходов работников.

     Центральным моментом рыночной модели организации  заработной платы является система  коллективно-договорного регулирования  оплаты труда, осуществляемая путем заключения системы тарифных соглашений на четырех уровнях:

     - межотраслевом (генеральное тарифное соглашение);

     - отраслевом;

     - региональном;

     - производственном (при заключении коллективного договора предприятия)¹.

     Задача  предприятия в области организации  заработной платы состоит в том, чтобы обеспечить для работников такой уровень оплаты труда, который бы объективно определялся требованиями воспроизводства рабочей силы, отражал уровень развития экономики страны и адекватные им общественные отношения и в то же время был увязан с конкретными показателями, количественно и качественно характеризующими трудовую деятельность работника или подразделения, в котором он работает, и определяется существующим уровнем техники, технологии и организации производства и труда².

     В то же время работодатель может удерживать часть заработной платы работника по различным причинам, предусмотренным ТК РФ и только в пределах размера, также установленного ТК РФ.

     Вышеуказанный подход, позволяющий увязать заработную плату с качеством трудовой деятельности, к организации заработной платы предполагает большое разнообразие форм и систем оплаты, доплат и надбавок, поощрительных систем, учитывающих степень развития экономики стран, их традиции и национальные особенности, роль государства в регулировании отношений в этой сфере, степень организованности работодателей и работников, экономические результаты работы конкретного предприятия и др.

     Заработная  плата выполняет ряд функций, важнейшими из которых, по мнению большинства  авторов, являются:

     - воспроизводственная – это материальная основа для воспроизводства рабочей силы соответствующей квалификации. Для работника заработная плата является основной частью его личного дохода, средство удовлетворения основных жизненных потребностей его и его семьи и повышения уровня благосостояния. С позиции совокупных затрат на воспроизводство рабочей силы ее стоимость включает такие аспекты на жизнедеятельности работника, как затрат на удовлетворение потребностей в питании, жилье, образовании, медицинском обслуживании и т.д., и должна соответствовать или превышать стоимость «потребительской корзины». Основным условием для выполнения этой функции является установление на объективно-необходимом уровне размера минимальной заработной платы;

     - измерительная – оценочный показатель трудового вклада каждого работника и затрат труда а производстве продукта труда. С помощью различных элементов заработной платы измеряются затраты труда разного качества и количества. Действенность этой функции зависит от соблюдения принципа дифференциации оплаты труда в строгом соответствии с его количеством и качеством;

     - стимулирующая – материальный стимул для заинтересованности в труде и повышении производительности труда и качества работы. Реализация этой функции обеспечивается путем объединения норм труда, тарифной и премиальной систем в конкретные системы заработной платы, которые обеспечивают измерение уровня оплаты труда в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда работников;

     - регулирующая – средство регулирования рынка труда. Определяя в отраслевых тарифных соглашениях размер минимальных тарифных ставок 1 разряда, диапазон тарифной сетки и величину тарифных коэффициентов, виды и размеры надбавок и компенсационных выплат, можно эффективно регулировать рынок труда;