Методы планирования фонда заработной платы (на примере ООО "Вишера плюс")

    Премии  и вознаграждения, носящие регулярный характер, планируется, как правило, в процентах к заработной плате  по тарифным ставкам и сдельным расценкам. Для расчётов используется формулы (7) и (8)

                                    ЗП = (ЗП + ЗП )  ,                                       (7)

                                    ЗП =(ЗП + ЗП ) ,                                       (8)

    ЗП = 4857+1616=6473тыс.руб.

    ЗП = 3962,5+1370=5332,5тыс.руб

    Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т.п.), как правило берутся на уровне фактически выплачиваемых в базовом периоде. Однако необходимость сохранения этих выплат следует проверить по каждому работнику [12].

    Также осуществляются доплаты за работу в  ночное и вечернее время. Для расчета  данных видов добавок к заработной плате определим фонды ночных и вечерних часов работы. Данные представлены в таблице 7:

Таблица 7 – Фонд ночных и вечерних часов работы

    Доплаты за работу в ночное и вечернее время  определяют по формуле (9), исходя из среднего размера этих доплат за час работы в ночное и вечернее время и фонда ночных и вечерних часов в плановом периоде:

                                     ЗП = ,                                                  (9)

    где ФНВ , ФРВ - фонд ночных и вечерних часов работы соответственно в плановом и базовом периодах, чел.

    ЗП = =7441 тыс.руб.

    Важное  значение при анализе использования  фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень.

    Проанализируем  среднемесячную заработную плату по каждой категории работников (фонд заработной платы делим на численность работников и делим на 12 месяцев). Данные представлены в таблице 8:

Таблица 8 - Анализ среднемесячной заработной платы работников по категориям работников

    Таким образом, наблюдается рост и спад у отдельных категорий среднемесячной заработной платы работников. Так, в 2009 году у рабочих она составила 754руб., что в 1,2 раза больше, чем в 2008 году, у руководителей-3407тыс.руб.,это значит, что зарплата руководителей снизилась на 9%, у специалистов снилась на 3 % и у служащих выросла в 1,22 раза.

    Становиться ясно, что данная форма заработной платы имеет и положительные  и отрицательные стороны. Поэтому  необходимо оценить ФЗП и разработать рекомендации по совершенствованию. 

    2.3 Оценка планирования фонда заработной платы предприятия ООО «Вишера плюс» 

    Для детерминированного факторного анализа  абсолютного отклонения по фонду  повременной зарплаты требуется  данные, предусмотренные в таблице 9. Таким образом, увеличение фонда зарплаты произошло в основном за счёт увеличения численности работников, а также за счет увеличения окладов по сравнению с аналогичными периодами предыдущего года.

Таблица 9 - Анализ абсолютного отклонения по фонду повременно – премиальной зарплаты

 

    Рассчитаем  показатели, характеризующие темпы  роста производительности и оплаты труда. Расчеты, представленные в таблице  10, показывают, что в ООО «Вишера плюс» не соблюдается экономический закон превышения темпов роста производительности труда над его оплатой. Так, в течение всего анализируемого периода коэффициент соотношения темпов роста производительности и оплаты был больше 1.

    Таблица 10 - Соотношение темпов роста производительности и оплаты труда в ООО «Вишера плюс

    Это не способствовало повышению эффективности работы предприятия в целом. В то же время применяемая система оплаты труда в ООО «Вишера плюс» еще далека от совершенства, так как не учитывает стаж работы, сроки исполнения заказов и другие факторы. Это требует разработки новой политики в области оплаты труда работников с учетом современных требований. Этому способствует использование других форм оплаты труда.

    Кроме того, не до конца используется система надбавок. Не рассматриваются такие показатели, как начисление за выслугу лет, за стаж работы. Рабочие и специалисты совмещают несколько видов работ в одних руках, что снижает качество выпускаемой продукции и увеличение срока на изготовление. К тому же не полностью используется календарный фонд времени: если на 2008 год из 218 дней использовалось 190, то и в 2009 году используется 190 дней из 220.

    Данный  недостаток прослеживается, несмотря на то, что увеличивается прибыль от выпускаемой продукции и рентабельность производства. Этот рост происходит потому, что увеличивается себестоимость выпускаемого товара, так как затрачивается больше физической силы работников на ее изготовление.  Из этого следует, что заработная плата не выполняет главную (стимулирующую) функцию для персонала.

    Применительно к анализируемой системе оплаты труда можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована повышение качества выпускаемой продукции; система оплаты не является достаточно гибкой. Встает вопрос о выборе процесса стимулирования роста производительности труда и качества.

    Необходимо  преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате труда путем установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии оплаты простого и сложного труда, труда требующего уровня квалификации.

    Особое  место в системе государственного регулирования зарплаты занимают проблемы ее территориальной дифференциации, в основе которой должны лежать экономические, природно-климатические факторы, обусловливающие различия в уровнях стоимости рабочей силы. Существенное влияние на территориальную дифференциацию зарплаты оказывают уровень занятости населения, исторически сложившиеся различия в уровнях оплаты по регионам.

    Учитывая  все недостатки организации оплаты труда необходимо определить пути выхода из перечисленных проблем. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

    Что касается непосредственно действующей системы оплаты труда , то она должны создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ВИШЕРА ПЛЮС»

    3.1 Применение новых форм оплаты труда 

    Проведенный анализ показывает, что система оплаты труда на ООО «Вишера плюс» имеет определенные недостатки и нуждается в совершенствовании. Вместе с тем сам процесс совершенствования оплаты труда на предприятии должен отвечать определенным требованиям.

    Совершенствование организации заработной платы в  соответствии с требованиями рыночной экономики должно предусматривать решение следующих задач:

    - повышение заинтересованности каждого  работника в выявлении и использовании  резервов эффективности своего труда при исключении возможностей получения незаработанных денежных средств;

    - устранение случаев уравнительности  в оплате труда, достижение  прямой зависимости заработной  платы от результатов труда,  как индивидуальных, так и коллективных;

    - оптимизации отношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, сложившихся приоритетов в оплате труда, учитывающих дефицитность тех или иных профессий, а также влияние различных групп, работающих на достижение конечных результатов и конкурентоспособность производства [19, с.10.].

    Организация материального стимулирования персонала  на предприятии обусловлена влиянием особенностей отрасли промышленности.

    Надбавки  за рост эффективности обеспечивают реальные экономические предпосылки для стабилизации коэффициента выполнения норм и перехода к расширению сферы применения повременной оплаты труда с нормированным заданием. Опыт показывает, что необходимо расширить понятие рационализаторского предложения, включив в него не только технические, но и организационно-экономические новшества. Вознаграждения в виде надбавок следует выплачивать весь период использования данного предложения. Пересмотр норм по инициативе рабочих должен рассматриваться как рационализаторское предложение.

    Правильное  применение надбавок за рационализацию и рост эффективности может коренным образом изменить ситуацию с перевыполнением  норм. Нередки ситуации, когда рабочему невыгодно оформлять рацпредложение, хотя он зарабатывает только на том, что реализует его лишь на одном рабочем месте. Если же ввести надбавки к оплате по тарифу от эффекта, который будет реализован на всех рабочих местах, где внедрено данное предложение, то сумма заработка рационализатора будет заведомо больше чем от использования «производственного секрета» на одном рабочем месте. Таким образом, надбавки по становятся заменой сдельного приработка и вместе с премиями по за рост эффективности реализуют гонорарный принцип оплаты труда.