Методы планирования фонда заработной платы (на примере ООО "Вишера плюс")

    - условия труда;

    - права и обязанности;

    - режим работы и уровень оплаты труда;

    - конкретное задание;

    - последствия в случае досрочного  расторжения договора.

    Если  обратиться к опыту западных стран  по вопросу оплаты труда, то можно  условно выделить американский, японский и западноевропейский. Наиболее значительные отличия от других систем у Японии, где размер оплаты труда определяется возрастом и стажем. В последнее время большое значение стали приобретать квалификация и эффективность труда.

    В США И странах запада широкое  распространение получила индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг. Смысл оценки заслуг сводится к следующему: работники, имеющие квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям могут добиваться различных результатов в работе. Эти различия должны найти свое отражение в заработной плате. Данная задача решается с помощью дифференциации окладов рамках разряда.

    Еще один интересный момент – это внедрение  системы участия в прибылях, которое  направлено на обеспечение стабилизации экономического состояния предприятий и социально – экономической системы в целом.

    Из  всего выше сказанного можно сделать  вывод, что в одной стране может  использоваться различные виды систем оплаты труда. При этом необходимо учитывать способности работников, результаты их труда и другие показатель. И что немало важно: заработная плата, а следовательно и удовлетворенность трудовым процессом является показателем социального благосостояния человека [3,c.238]. 

    1.3 Формы оплаты труда 

          В современных условиях существует множество форм оплаты труда.

          Различают заработную плату основную и дополнительную. Основная заработная плата рабочего зависит от результатов его труда  и определяется тарифными ставками, сдельными расценками, должностными окладами, а также надбавками и доплатами в размерах, установленных законодательством. Она учитывает стойкие отличия в квалификации, сложности работы, условиях труда, интенсивности и соответствия. 
Дополнительная оплата труда зависит от результатов хозяйственной деятельности предприятия и устанавливается в виде премий, наград, компенсаций, надбавок и доплат, которые не предусмотрены законодательством.

    Труд  работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы  труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

    Наиболее  распространенными формами оплаты труда являются повременная и  сдельная, которые находят свое отражение  в разновидностях систем оплаты труда. Все разновидности форм оплаты труда  базируются на тарифной и бестарифной системе и нормировании труда.  Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельным системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).

    Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности [3,c.190].

    Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной.

    При простой повременной системе  оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

    При повременно-премиальной системе  оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и  премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

    По  способу начисления заработной платы  данная система подразделяется на три  вида: почасовую, ежедневную и месячную.

    При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

    При ежедневной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых  месячных окладов (ставок), числа рабочих  дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

    При помесячной оплате заработная плата  работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу.

    Сдельная  оплата труда: при этой системе основной заработок работника зависит  от расценки, установленной на единицу  выполняемой работы или изготовленной  продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.). Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно- прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной [3, c.192].

    При прямой индивидуальной сдельной системе  размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или  количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе  оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

    При косвенно сдельной системе заработок  рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: крановщики, наладчики оборудования, стропальщики, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

    При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную  операцию, а на весь заранее установленный  комплекс работ с определением срока  его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.

    Сдельно-прогрессивная  система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки. Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства [3, c.194].

    При прогрессивной сдельной системе  заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового  и постоянного применения.

    Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка. Коллективно-сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

    Индивидуальную  сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

    При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности  работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени  и принятого метода распределения  коллективного заработка.

    Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы [3, c.195].

    Переход к рыночным отношениям предоставил  предприятиям и организациям различных  форм собственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета. В результате на предприятиях появились понятия: «фонд потребления», «средства, направляемые на потребление», а также идентичный ему термин «фонд заработной платы».

    Средства, направляемые на потребление, объединяют денежные и натуральные выплаты, носящие индивидуальный характер. Фонд потребления включает, кроме того, выплаты за счет фонда социальной защиты и расходов на содержание объектов здравоохранения, культуры и спорта. В состав средств, направляемых на потребление, включаются: средства фонда оплаты труда [13].

    Выше  перечисленные формы оплаты труда  можно свести в таблицу 2[7].

    О фонде заработной платы, о методах планирования фонда заработной платы, о структуре фонда оплаты труда поговорим в следующей главе.

Таблица 2 - Сравнительная характеристика систем заработной платы