Аттестация персонала

Субъект оценки – лицо, группа лиц, орган, которым  предопределено право проводить  оценку работников. Чаще всего в  качестве субъекта оценки выступает  аттестационная комиссия. Аттестационная комиссия возглавляется председателем, (в состав входят члены комиссии и секретарь). В качестве членов комиссии привлекаются руководящие работники, ведущие специалисты различных структурных подразделений предприятия, представители общественности (профсоюза), эксперты высококвалифицированные специалисты, уполномоченные для проведения оценки. В качестве экспертов могут выступать, работники данного подразделения, хорошо знающие аттестуемого. Состав аттестационной комиссии не более 5 - 6 человек [3,с.108].

Среди работников предприятия проводится разъяснительная, работа о задачах аттестации, ознакомление с методикой проведения, порядком подготовки необходимых документов. График проведения аттестации доводится до работников не менее чем за один месяц до начала аттестации, а документы в комиссию должны представляться не менее чем за две недели аттестации. Это чаще всего аттестационный лист и отзыв-характеристика.

Аттестационный  лист (Приложение 2) содержит объективную информацию о работнике: образование, стаж работы по специальности на предприятии, в должности и т.д. Данная информация готовится работниками кадровой службы.

Отзыв-характеристика отражает обобщенные результаты оценки деятельности работника, анкетного  опроса о поведении работника  в коллективе, оценка работника руководителем. Регулярное проведение экспертной оценки проведения аттестуемых возлагается на специалистов кадровой (социологической) службы. Ответственность за учет и оценку деятельности работника несет руководитель подразделения. Отзыв-характеристика обсуждается на собрании коллектива. Работник должен быть ознакомлен с ней не менее чем за неделю до аттестации под роспись. Отзыв-характеристика передается в кадровую службу или непосредственно в аттестационную комиссию. Аттестационная комиссия рассматривает представленные ей документы, заслушивает сообщение о работнике, о достигнутых успехах и недостатках, результатах текущих оценок.

При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может  провести аттестацию в его отсутствие.

Оценка работы аттестуемого принимается с учетом: личного вклада в выполнение планов работы предприятия, совершенствованию организации труда и производства, соблюдение трудовой дисциплины, квалификации и исполнения должностных обязанностей, установленных в соответствии с квалификационным справочником должностей служащих.

На основании  этого, с учетом обсуждения в отсутствие аттестуемого открытым голосованием дает одну из следующих итоговых оценок:

а) соответствует  занимаемой должности;

б) соответствует  занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год;

в) не соответствует  занимаемой должности.

Работника знакомят с решением комиссии (Приложение3), указывая на сильные и слабые стороны его работы. Комиссия может дать рекомендации в отношении его продвижения (профессиональном росте) или о необходимости повышения квалификации.

Заседание аттестационной комиссии протоколируется (Приложение 4).

Материалы аттестации передаются руководителю предприятия для принятия решения. Аттестационный лист и отзыв-характеристика хранятся в его личном деле.

Руководство предприятия, общественных организаций и отдел  кадров подводят итоги аттестации, разрабатывают план работы с кадрами  руководителей и специалистов на следующий аттестационный период.

На основании  собранных в ходе аттестационной процедуры данных можно решать ряд  управленческих задач. Первая группа задач  может быть решена только на основании  аттестационных данных, без всякой дополнительной информации, вторая требует дополнительной информации о прямых и косвенных результатах хозяйственной деятельности предприятия или организации.

Аттестационные  комиссии по окончании аттестации подводят итоги и представляют руководителю предприятия отчет с анализом расстановки трудовой активности аттестованных кадров. Выводы и предложения по дальнейшему совершенствованию работы с кадрами и организации проведения аттестации. Важно, чтобы аттестация работников проходила в доброжелательной обстановке, чтобы комиссия осознавала свою ответственность в обеспечении объективности оценки.

Эффективность аттестации возрастает, если с ней  связаны определенные правовые последствия: поощрение, перевод на более высокую  должность, увольнение и др. Поэтому  по итогам аттестации издается приказ, которым утверждаются ее результаты, решения об изменениях в расстановке кадров, о должностных окладах, зачислении перспективных работников в резерв на повышение, поощряются положительно аттестованные работники и т.д.

Результаты  аттестации обсуждаются на производственных собраниях, совещаниях совместно с профсоюзной организацией, анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий ее проведения, принимаются решения по устранению выявленных недостатков.

 

1.3 Методы и критерии оценки при аттестации персонала

 

Оценка является неотъемлемым и важнейшим элементом  в структуре управления трудом управленческого  персонала. Она представляет собой  определенную систему, имеющую достаточно сложную структуру, позволяющую  выполнять регулятивную функцию  в отношении деятельности оцениваемых управленческих работников и руководителей.

Сегодня в некоторых  организациях одним из важнейших  принципов работы с кадрами является требование объективно оценивать управленческого  работника по деловым и личностным качествам. Понятно, что для этого необходимо сформировать соответствующие качественные критерии [13,с.46].

По общему признанию  специалистов в области управления любой управленец должен обладать рядом  обязательных деловых качеств. К ним обычно относят:

-знание производства - его технических и технологических особенностей, современных направлений развития;

-знание экономики  - методов планирования, экономического анализа;

-умение выбирать  методы и средства достижения  наилучших результатов производственно-хозяйственной деятельности при наименьших финансовых, энергетических и трудовых затратах;

-наличие специальных  знаний в области организации  и управления производством (теоретических  основ, передовых методов и  форм, рекомендаций современной  отечественной и зарубежной науки управления), а также умение применять их в своей практической деятельности;

-способность  рационально подбирать и расстанавливать кадры;

-умение мобилизовать  коллектив на решение поставленных задач;

-способность  и умение поддерживать дисциплину, отстаивать интересы дела;

-умение целесообразно  планировать работу аппарата управления;

-распределять  права, полномочия и ответственность между подчиненными;

-координировать  деятельность всех служб и  подразделений как единой системы управления организацией;

-умение планировать и организовывать личную деятельность, сочетать в ней основные принципы управления, применять в зависимости от ситуации наиболее целесообразные и эффективные стиль и методы работы;

-умение проявлять  высокую требовательность к себе  и подчиненным;

-конкретность  и четкость в решении оперативных вопросов, повседневных дел;

-учитывать и  контролировать результаты своей работы и работы коллектива;

-стимулировать  работников, принимать на себя  ответственность в осуществлении своих решений;

-устранять и не допускать любые проявления бюрократизма в своей работе и работе подчиненных [12,с.91].

В условиях рыночной экономики предъявляются повышенные требования и к личностным качествам управленческого работника. В кадровой работе ряда организаций методические материалы содержат перечень таких качеств управленческих работников, как: [5,с.258]

-честность,  справедливость,

-умение работника  наладить доброжелательные отношения с подчиненными,

-выдержанность  и тактичность при любых обстоятельствах,

-целеустремленность,

-принципиальность,

-решительность  в принятии управленческих решений, а также настойчивость и энергичность в их реализации,

-умение отстоять  свое мнение,

-самокритичность  в оценках своих действий и  поступков,

-умение выслушивать советы подчиненных,

-правильное восприятие критики с умением делать соответствующие выводы,

-умение держать  слово и не обещать того, что не будет выполнено.

Система оценки результативности труда должна обеспечивать точные и достоверные данные. Чем  она строже и определенней, тем выше вероятность получить достоверные и точные данные. Специалисты рекомендуют создавать основу для такой системы в шесть этапов: [15,с.30]

1. установить  стандарты результативности труда  по каждому рабочему месту и критерии ее оценки;

2. выработать  политику проведения оценок результативности труда, то есть решить, когда, сколь часто и кому следует проводить оценку;

3. обязать определенных  лиц производить оценку результативности  труда;

4. вменить в  обязанности лицам, производящим  оценку, собирать данные по результативности труда работников;

5. обсудить оценку с работником;

6. принять решение и задокументировать оценку.

Таким образом, можно сделать следующий вывод.

Аттестация  – традиционный метод оценки персонала, при котором руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев. Посредством этой формы оценки определяют соответствие (или несоответствие) работника должности.

Регулярная  и систематическая оценка персонала  положительно сказывается на:

1) мотивации  сотрудников, их профессиональном  развитии и росте;

2) более глубокое понимание  руководителями значения и ценности  работников, на принятие обоснованных  решений в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития  сотрудников;

3) разработку новых методов эффективного управления, в целом – на усовершенствование системы кадровой политики организации, на устранение имеющихся проблем. Т. е. проведение аттестации приносит пользу и организации, и руководителям, и работникам.

Как только организация достигла того уровня развития, когда проведение аттестации ставится на повестку дня, следует в соответствии с поставленными целями определить свои возможности и приступить к выбору метода.

 

 2. Оценка системы аттестации персонала на ОАО «Крастор»

 

2.1 Краткая характеристика системы управления персоналом

 

ОАО «Крастор» было создано весной 2005 года. Предприятие в своей деятельности руководствуется законодательством Республики Беларусь и Уставом.

Основным направлением деятельности компании является производство  и продажа стеклопакетов для окон строительного назначения, строительных материалов.

Управлением предприятия в целом  занимается генеральный директор. В  его ведении находятся вопросы  стратегического характера. Финансовый директор подчиняется непосредственно генеральному и фактически управляет деятельностью компании на оперативном уровне. Он контролирует деятельность всех отделов. Также в его компетенции вопросы движения финансовых потоков.

Главная проблема организации в сфере закупок состоит в координации закупок и продажи. В виду небольшого размера рассматриваемого предприятия закупка и продажа находится в одних руках. Т.е. эти отделы имеют одного руководителя, в компетенцию которого входят вопросы закупки по всему ассортименту. Преимущество этой формы состоит в том, что руководитель владеет сферой сбыта и информацией о спросе, что дает ему быстро реагировать на изменения на рынке. На предприятии не используется разделения в соответствии с группами товаров, степени обслуживания, величине покупателей и т.д.

На сегодняшний день на предприятии работает 30 человек. Трудовые взаимоотношения с работниками предприятия регулируются условиями заключенных трудовых договоров и трудовым законодательством Республики Беларусь. Форма оплаты - повременная. Заработная плата работников определяется их личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. ОАО «Крастор» гарантирует работникам минимальный размер заработной платы, установленной действующим законодательством.