Аттестация персонала

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение…………………………………………………………………………….3

1.Теоретические аспекты организации аттестации персонала………………….5

1.1.Аттестация персонала: понятие, характеристики, принципы, цели………...5

1.2. Подготовка и проведение аттестации………………………………………..7

1.3.Методы и критерии оценки при аттестации персонала…………………….11

2.Оценка системы аттестации персонала на ОАО «Крастор» ………………....14

2.1.Краткая характеристика системы управления персоналом……………...…14

2.2.Оценка системы аттестации персонала на предприятии…………………...18

3.Рекомендации по совершенствованию системы аттестации персонала

на предприятии ОАО «Крастор» ……………………………………..………….22

3.1.Основные проблемы и мероприятия по оптимизации аттестации.

Основные проблемы аттестации…………………………………………………22

3.2.Разработка программы аттестации персонала……………………..…….….23

Заключение………………………………………………………………………...26

Список использованных источников ……………………………………………28

Приложение 1. ……………………………………………………………….……29

Приложение 2…………………………………………………………………..….33

Приложение 3……………………………………………………………………...36

Приложение 4…………………………………………………………………..….37

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Регулярная  оценка производственных компетенций  сотрудника, т.е. аттестация - базовая  процедура, необходимая для эффективного функционирования технологий управления персоналом в компании.

Аттестация  является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее соответствия занимаемой должности. Сотрудники большинства организаций с налаженным менеджментом проходят процедуру аттестации, как правило, раз в год.

Спектр тем, волнующих работодателей в этой области, варьируется - от вопросов «что такое аттестация» и «нужна ли она моей компании» до вопросов «как юридически грамотно провести аттестацию?» и «что делать с полученной информацией?». Другой стороной участвующей в аттестации является работник. Наиболее частые вопросы, которые волнуют сотрудников, касаются последствий аттестации, а также юридической правомочности результатов аттестации. Регулярная систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации возможность принимать обоснованные решения о повышении зарплаты, повышения в должности или увольнении.

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно. Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала. Одна из наиболее существенных ошибок, которую допускают руководители при проведении аттестации, связана с рассмотрением процедуры оценки вне системы управления персоналом в целом. Основываясь на миссии компании, на ее стратегических целях руководитель обязан видеть и учитывать взаимосвязь процедуры аттестации с обучением и развитием сотрудников, формированием плана комплектации персонала и другими функциями системы управления персоналом.

Актуальность  данной работы можно объяснить причинами: во-первых, современная кадровая политика предъявляет серьезные требования не только к подготовке, переподготовке, повышению квалификации, но и к оценке кадров. Поэтому неуклонно возрастает значение одной из важнейших организационно – правовых форм проверки (контроля) и оценки профессиональных и других качеств руководителей и специалистов – аттестации; во-вторых: аттестация руководителей и специалистов является важнейшим инструментом в работе с управленческими кадрами, так как она осуществляется систематически и имеет юридическую силу.

Целью написания данной курсовой работы является изучение аттестации, как одной из важнейших форм оценки деятельности персонала. Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

изучить теоретические  источники;

исследовать организацию  аттестации работников ОАО «Крастор»;

изучить основные проблемы аттестации; разработать предложения  по решению данных проблем.

Объект исследования: работники ОАО «Крастор».

Предметом исследования является: система аттестации персонала на предприятии ОАО «Крастор».

Методы исследования в курсовой работе: анкетирование; устное интервьюирование.

Курсовая работа включает введение, основной части и заключения. Во введение обосновывается актуальность темы, ставятся цель и задачи, определяются объект, предмет и методы исследования. В первой главе раскрывается сущность аттестации персонала. Во второй главе проводится оценка системы аттестации персонала на предприятии ОАО «Крастор». В третьей главе разрабатываются рекомендации по совершенствованию системы аттестации персонала на предприятии ОАО «Крастор».

 

 1. Теоретические аспекты организации аттестации персонала

 

1.1 Аттестация  персонала: понятие, характеристики, принципы, цели

 

Термин "аттестация" происходит от латинского attestatio. Аттестация - оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия специалиста занимаемой должности, а также решение вопроса о присвоении служащему квалификационного разряда. Аттестация персонала — один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и др. работников.

Аттестация  кадров – один из важнейших элементов  кадровой работы, представляющий собой  периодическое (1 раз в 3-5 лет) освидетельствование  профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории [3, с.109].

Аттестацию  — регламентированную трудовым законодательством процедуру — необходимо отличать от оценки персонала. Аттестация кадров проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или по истечению срока действия контракта). Она представляет собой подведение итогов работы сотрудника по завершению срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового контракта [4, с. 39].

Порядок и условия  проведения аттестации персонала устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных распорядительных документов по аттестации. Оценка персонала — система периодической проверки труда сотрудника за отчетный период (месяц, квартал, год), оценка соответствия его квалификации, навыков, отношения к своим обязанностям. На практике же понятия оценки персонала и аттестации часто перепутаны. Поэтому под аттестацией нередко понимается то, что относится к оценке персонала и наоборот [1, с.45].

По форме  проведения аттестация может осуществляться в виде:

- квалификационного экзамена;

- собеседования;

- зачета;

- написания реферата;

- письменного или компьютерного тестирования;

Применительно к общей характеристике аттестации необходимо выделить принципы ее проведения. К числу основных относятся следующие:

1.Гласность, т.е. широкое ознакомление работников о порядке и методике проведения аттестации. На аттестуемого составляются отзыв, который нередко обсуждается в коллективе структурного подразделения.

2.Демократизм предполагает широкое участие общественности в проведении аттестации.

3.Результативность - обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам аттестации.

4.Объективность аттестации проявляется в принятии решения аттестационной комиссией большинством голосов, в возможности обжалования решения комиссии.

5. Обязательное сообщение результатов работнику.

6. Оценку нельзя соединять с критикой.

7. Нельзя говорить сотруднику одновременно о результатах аттестации и об оплате труда.

8.В обязательном  порядке нужно объяснить сотрудникам,  что аттестация кадров — это  не карательный инструмент для  увольнения неугодных или «неправильных»  специалистов; она призвана помочь  не только работодателям, но  и самим сотрудникам найти  слабые места в своей профессиональной подготовке и устранить их [6,с.21].

По результатам  аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий  повышение его квалификации (семинары, тренинги, стажировки, консультации) и  его карьерный рост [8,с.4].

Негативные  стороны аттестации персонала —  частые (ежегодные или чаще) аттестации демотивируют персонал, направляя усилия сотрудников исключительно на выполнение установленных нормативов. В результате игнорируется все то, за что «оценки» не ставят. Для работника на первый план выходит не успех организации в целом, а личный результат. В коллективе возникает излишне высокий уровень конкуренции между сотрудниками и регулярно вспыхивают межличностные конфликты.

Цели аттестации персонала:

Основные:

1. Оценка результатов труда сотрудника.

2. Определение соответствия их занимаемой должности.

3. Выявление недостатков в уровне подготовки.

4. Составление плана развития работника

Дополнительные:

1. Проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству)

2. Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности.

3. Определение перспектив развития карьеры работника.

Общие:

1. Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы.

2. Повышение ответственности и исполнительной дисциплины.

Специфические:

1. Определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению.

2. Улучшение морального и психологического климата в организации.

Таким образом, аттестация персонала - кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствования стиля и методов управления персоналом.

Она имеет целью  изыскание резервов роста повышения  роста производительности труда  и заинтересованности работника  в результатах своего труда и  всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

Аттестация  базируется на комплексной оценке персонала  определяемой по результатам его  деятельности и соответствия деловых и личностных качеств требованиям рабочего места [3,с.238].

 

1.2 Подготовка  и проведение аттестации

 

После того как  определена цель проведения аттестации и выбран метод, стоит просчитать, во что обойдется процедура аттестации. Сделать это достаточно просто – умножить количество планируемых человеко-часов (на подготовку и проведение) на почасовую заработную плату, прибавить к этому недополученную прибыль (так как во время аттестации работник не будет выполнять основные должностные обязанности), прибавить организационные расходы (печать бланков, обработка материалов). Если полученная сумма представляется разумной, можно начинать подготовку. Если цель не оправдывает средства, стоит пересмотреть масштабы аттестации, число и ранг вовлеченных в процедуру менеджеров, подобрать более простые методы [10,с.87].

Когда окончательное  решение принято, необходимо:

Подготовить Положение  об аттестации (Приложение 1). Имеет смысл проконсультироваться с юристом, так как возможные изменения (должность, оклад) в результате аттестации должны быть юридически грамотно оформлены.

Ознакомить  заранее всех сотрудников с целями, датой и методом аттестации, чтобы  избежать естественного страха и  негативного отношения. Подчеркнуть  положительные моменты аттестации.

Составить план аттестации (подготовка, проведение, анализ результатов). Обязательно предусмотреть обратную связь – каждый сотрудник имеет право знать о результатах своей аттестации и, в случае несогласия, обсудить спорные моменты с руководителем.

Процесс аттестации кадров можно разделить на четыре основных этапа:

1. Подготовительный  этап: подготовка приказа о проведении  аттестации, утверждение аттестационной  комиссии, подготовка и размножение  документации, информирование трудового  коллектива о сроках и особенностях аттестации.

2. Формирование  состава аттестационной комиссии  и его утверждение: директор  по персоналу (председатель), начальник  отдела кадров (зам.председателя), руководитель  подразделения, где проходит аттестация, юристконсульт, социальный психолог.

3. Основной этап: организация работы аттестационной  комиссии по подразделениям предприятия,  оценка индивидуальных вкладов  работников, заполнение анкет, компьютерная  обработка результатов.

4. Заключительный  этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.

От аттестации освобождаются руководители и специалисты, проработавшие в данной должности  менее года, беременные женщины, женщины, имеющие ребенка до года и др [11,с.177].