Аналіз ефективності використання персоналу підприємства

 

_{Персонал  управління в 1-2 кварталах  склав 22 чол., а в  3-4 кварталах – 21 чол. в зв’язку із зменшенням спеціалістів в 3 кварталі на 1 чол.}

_{Торговельно-оперативний  персонал в 4 кварталі порівняно до 1 кварталу зменшився на 1 чол., а порівняно до 3 кварталу збільшився на 1 чол.}

_{Найбільшу частку в торговельно-оперативному персоналі займають продавці – близько 60%. Кількість продавців  на кінець року зменшилась на 2 чол.}

_{Розподіл  чисельності працівників по кварталам 2011 року представлений на рис. 2.1.}

 

Рис. 2.1. Динаміка середньоспискової чисельності працюючих ТОВ “Сатурн” по кварталах 2011 року

 

_{В загальній  чисельності працюючих  товариства найбільшу  частку складає торговельно-оперативний  персонал: в 1 кварталі – 50%, в 2 кварталі – 49,3%, в 3 кварталі – 48,6%, в 4 кварталі – 49,3%, що є закономірним для торговельних підприємств (рис. 2.2).}

_{Рис. 2.2. Структура чисельності працівників ТОВ “Сатурн” за категоріями персоналу в IV кварталі 2011 року}

_{Щодо  забезпеченості підприємства необхідними спеціальностями (табл. 2.2), то тут відмітимо, що протягом 2011 року кількість економістів становить 8 чол. (5 чол. – першої категорії, 1 чол. – другої категорії, 2 чол. – третьої категорії).}

_{Кількість фінансистів першої категорії в 3 кварталі зменшується на 1 чол.}

_{Чисельність товарознавців та бухгалтерів лишається протягом 2011 року без зміни.}

_{Чисельність продавців продовольчих товарів в 3-4 кварталах  зменшилась на 2 чол. порівняно до 1-2 кварталів.}

_{Отже, штат підприємства товариства повністю укомплектований  необхідними спеціалістами  і працівники мають  достатній рівень кваліфікації, щоб  забезпечити своєю  працею високі показники  діяльності товариства.}

 

 

_{Таблиця 2.2 - Динаміка чисельності працівників товариства за спеціальностями та рівнем кваліфікації у 2011 році}

Показники	Квартали
	I		II		III		IV
	кількість	питома вага	кількість	питома вага	кількість	питома вага	кількість	питома вага
Економісти в т.ч.:	8	10,8	8	11	8	11,1	8	11
I категорії	5	6,8	5	6,8	5	6,9	5	6,8
II категорії	1	1,4	1	1,4	1	1,4	1	1,4
III категорії	2	2,7	2	2,7	2	2,8	2	2,7
Фінансисти в т.ч.:	4	5,4	4	5,5	3	4,2	3	4,1
I категорії	4	5,4	4	5,5	3	4,2	3	4,1
Товарознавці в т.ч.:	3	4,1	3	4,1	3	4,2	3	4,1
I категорії	2	2,7	2	2,7	2	2,8	2	2,7
II категорії	1	1,4	1	1,4	1	1,4	1	1,4
Бухгалтери в т.ч.:	7	9,5	7	9,6	7	9,7	7	9,6
I категорії	2	2,7	2	2,7	2	2,8	2	2,7
II категорії	2	2,7	2	2,7	2	2,8	2	2,7
III категорії	3	4,1	3	4,1	3	4,2	3	4,1
Продавці продовольчих товарів	18	24,3	18	24,7	16	22,2	16	21,9
I категорії	8	10,8	8	11,0	6	8,3	6	8,2
II категорії	5	6,8	5	6,8	5	6,9	5	6,8
III категорії	5	6,8	5	6,8	5	6,9	5	6,8
Продавці непродовольчих товарів	4	5,4	4	5,5	4	5,6	4	5,5
I категорії	2	2,7	2	2,7	2	2,8	2	2,7
II категорії	2	2,7	2	2,7	2	2,8	2	2,7
Інші	30	40,5	29	39,7	31	43,1	32	43,8
Середньоспискова чисельність  працюючих	74	100	73	100	72	100	73	100

_{В загальній  чисельності працівників за статтю (табл. 2.3) найбільшу питому вагу складають жінки – в середньому 74%, що обумовлено специфікою торгівлі. У складі чоловіків переважають чоловіки до 30 років, а серед жінок – жінки віком від 30 до 55 років.}

_{Таблиця 2.3 - Динаміка чисельності працівників товариства за статтю, віком та стажем роботи у 2010 році}

Показники	Квартали
	I		II		III		IV
	кількість	питома вага	кількість	питома вага	кількість	питома вага	кількість	питома вага
1. За статтю та віком:
чоловіки в т.ч.:	20	27	19	26	19	26,4	19	26
чоловіки до 30 років	11	14,9	10	13,7	10	13,9	10	13,7
чоловіки від 30 років до 60 років	8	10,8	8	11	8	11,1	8	11
чоловіки понад 60 років	1	1,4	1	1,4	1	1,4	1	1,4
жінки в т.ч.:	54	73	54	74	53	73,6	54	74
жінки до 30 років	23	31,1	23	31,5	22	30,6	23	31,5
жінки від 30 років до 55 років	27	36,5	27	37	27	37,5	27	5,5
жінки понад 55 років	4	5,4	4	5,5	4	5,6	4	5,5
2. За стажем роботи:
до 1 року	7	9,5	7	9,6	6	8,3	6	8,2
від 1 року до 3 років	15	20,3	14	19,2	14	19,4	15	20,5
від 3 років до 10 років	37	50	37	50,7	37	51,4	37	50,7
понад 10 років	15	20,3	15	20,5	15	20,8	15	20,5
Середньоспискова чисельність  працюючих	74	100	73	100	72	100	73	100

 

 

_{В загальній чисельності  персоналу найбільшу  частку складають  працівники зі стажем роботи від 3 до 10 років, які становлять 37 чол. протягом 2011 року, працівники зі стажем понад 10 років – 15 чол., зі стажем до 1 року – 7 чол. в 1-2 кварталах, а на кінець року їх чисельність зменшується на 1 чол.}

_{Щодо  відношення до власності, то в загальній  чисельності працівників  переважають наймані працівники (табл. 2.4): в 1 кварталі – 40 чол., в 2 кварталі – 39 чол., в 3 кварталі – 38 чол., в 4 кварталі – 39 чол.; а щодо характеру трудових відносин, то тут найбільшу частку складають постійні працівники – в середньому 82% протягом 2011 року.}

_{Таблиця 2.4 - Динаміка чисельності працівників товариства за характером трудових відносин у 2011року}

Показники	Квартали
	I		II		III		IV
	кількість	питома вага	кількість	питома вага	кількість	питома вага	кількість	питома вага
Постійні працівники	60	81,1	60	82,2	60	83,3	60	82,2
Тимчасові працівники	14	18,9	13	17,8	12	16,7	13	17,8
Середньоспискова чисельність  працюючих	74	100	73	100	72	100	73	100

 

_{Отже, як показав проведений аналіз, товариство повністю забезпечено  трудовими ресурсами  за необхідною чисельністю  та складом, що дає  всі можливості для  успішного розвитку торговельної діяльності і отримання необхідного  прибутку.}

 

 

2.2 Аналіз ефективності використання персоналу підприємства.

 

Однією  з важливих умов успішної роботи підприємства є постійний склад працівників, тому необхідно досліджувати і проаналізувати не динаміку чисельності персоналу  і його рух, а й визначати ефективність використання персоналу торговельного  підприємства.

Зміни в об’ємах реалізації, в асортименті продукції впливають  не тільки на загальну чисельність, але  й на професійну кваліфікаційну структуру  працівників.

Значного  підвищення ефективності праці можна  досягти за рахунок скорочення і  попередження плинності кадрів.

_{Для обґрунтування  потреби в трудових ресурсах необхідно  вивчати рух робочої сили (додаток А).}

_{Протягом 2011 року в товаристві було прийнято на роботу 6 працівників, а звільнено 7 чол. Отже, можна зробити висновок про стабільність чисельності працівників.}

_{До складу торговельно-оперативного персоналу протягом 2011 року було прийнято 4 чол., з яких 3 – контролери-касири і 1 – продавець; до складу допоміжного персоналу було прийнято 2 чол.}

_{Протягом  звітного року чисельність  звільнених працівників  склала 7 чол., у т.ч. персонал управління – 2 чол.. торговельно-оперативний  персонал – 5 чол.}

Такий аналіз ще раз підтверджує, що 2011 рік характеризується великим набором персоналу, ніж 2010. Це пов'язано зі введенням нових технологій, розширенням виробництва і, як наслідок, виникла необхідність збільшити персонал компанії. Також з'ясувалося, що зменшився показник плинності кадрів, однак рекомендації провести соціологічне опитування і з'ясувати причину звільнення багатьох працівників за власним бажанням, а також небажання продовжувати трудовий договір, залишаються в силі.

Коефіцієнт сталості небагато підвищився, і це  є позитивним явищем, оскільки велика плинність  кадрів і мінливість персоналу веде за собою зниження продуктивності праці  і додаткові простої через  період ознайомлення нового персоналу  з виконуваною роботою й освоєнням  на новому робочому місці.

_{Слід  зазначити, що в теперішній час в практиці аналітичної роботи на підприємстві такий  аналіз не здійснюється, тому при вивченні руху робочої сили і плинності кадрів ми розрахували ряд  коефіцієнтів:}

• _{коефіцієнти по прийому і звільненню, які визначаються як відношення кількості прийнятих або звільнених працівників до середньоспискової їх чисельності;}
• _{коефіцієнт плинності кадрів, який являє собою відношення кількості звільнених працівників за порушення трудової дисципліни, правил торгівлі, в зв’язку із скороченням штату до середньоспискової їх чисельності;}
• _{коефіцієнт загального обороту робочої сили, який являє собою відношення прийнятих і звільнених працівників до середньоспискової їх чисельності.}

_{Коефіцієнт  по прийому працівників  в 4 кварталі склав 2,7%, що на 1,39% більше, ніж  в 1 кварталі, на 1,4% більше, ніж в 2 кварталі і  на 0,04% менше, ніж  в 3 кварталі.}

_{Коефіцієнт  звільнення в 1 та 4 кварталах  склав 1,4%, в 2 кварталі – 2,7%, в 3 кварталі – 4,2%.}

_{Значення  коефіцієнта стабільності кадрів (97,3% - в 1 кварталі; 98,6% - в 2-4 кварталах) дає  змогу відмітити  про стабільність персоналу підприємства.}

_{Коефіцієнт  загального обороту  робочої сили найбільшого  значення досяг в 3 кварталі – 6,9%, що можна  пояснити тим, що саме в 3 кварталі студенти, які закінчили  навчання у вузах, влаштовуються на роботу.}

_{Коефіцієнт  плинності кадрів в 1 кварталі становив 2,7%, а протягом 2-4 кварталів  його значення є стабільним – 1,4%.}

_{Отже, в  товаристві на кінець 2011 року порівняно з початком плинність кадрів є незначною. Отже, є всі необхідні умови підвищення ефективності праці.}

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

_{3. Обґрунтування  плану чисельності  та складу робітників  ТОВ “Сатурн”}

 

_{3.1 Методи  планування чисельності  та складу працівників  торговельного підприємства}

 

_{Сутність  кадрового планування виявляється в  тому, що воно має  на меті надання працівникам  робочих місць  в необхідний момент часу і в необхідній кількості відповідно до їх здібностей, схильностей  та вимог виробництва  або обслуговування. Робочі місця з  точки зору продуктивності і мотивації повинні  дозволити працюючим  оптимально розвивати  свої здібності, підвищувати  ефективність праці, відповідати вимогам  створення необхідних для людини умов праці  і забезпечення зайнятості. Кадрове планування здійснюється як в  інтересах підприємства, так і в інтересах  його персоналу.}

_{Процедура процесу планування чисельності та складу персоналу підприємства включає наступні етапи:}

_{а) ретроспекція - вивчення складу та стану кадрової роботи і структури кадрів в минулому;}

_{б) діагноз - визначення характеру і стану кадрової роботи. Тут, насамперед, виявляють шляхи удосконалення кадрової роботи, мету планування.}

_{в) вибір методу - найбільш відповідальний етап в плануванні. Методи можуть бути формалізовані та неформалізовані: в першому випадку використовується апарат математичної статистики, в другому - експертні оцінки і пропозиції якісного характеру на основі останніх досягнень науки і практики в сфері підбору, підготовки кадрів;}

_{г) планування - планування основних змін і структурних зрушень в професійно-кваліфікаційному і соціально-демографічному складі кадрів, організації і проведення кадрової роботи на підприємстві.}