Аналіз ефективності використання персоналу підприємства

_{Формування  персоналу торговельного  підприємства передбачає здійснення комплексу заходів по відбору необхідних працівників на ринку праці, їх підготовці у відповідних учбових закладах, а також по підвищенню кваліфікації власних працівників. При цьому забезпечується заміна вибуваючих працівників.}

_{Процес  формування  персоналу  торговельного підприємства базується на наступних  основних принципах.}

_{1. Система  формування персоналу  торговельного підприємства  повинна бути підпорядкована  загальній стратегії  його розвитку. Управління  формуванням персоналу  повинно бути інтегрованим  зі стратегією  управління товарооборотом  торговельними послугами,  розвитку матеріально-технічної  бази, фінансового  розвитку торговельного  підприємства.}

_{2. В  процесі управління  формуванням персоналу  торговельного підприємства  необхідно переслідувати  мету стабілізації  складу працівників.  З економічної  позиції висока  плинність персоналу  на підприємствах  торгівлі обходиться  дуже дорого навіть  по відношенню  до робочих спеціальностей, а висококваліфікованих  спеціалістів і  менеджерів замінити  дуже важко.}

_{3. Відбір  працівників, на  яких намічено  розповсюдити гарантію  зайнятості у фіксованому  періоді, повинен  здійснюватись на  конкурсній основі. В першу чергу  цей принцип відноситься  до найманих працівників  - головних менеджерів  і спеціалістів  торговельних підприємств,  але може бути  розповсюджений і  на кваліфікованих  продавців по реалізації  товарів найбільш  складного асортименту.  В процесі конкурсного  відбору перевага  повинна віддаватись  працівникам, які  володіють не тільки  високою кваліфікацією,  але і здатністю  до індивідуального  пошуку, адаптації  до високодинамічної  кон’юнктурі споживчого  ринку.}

_{4. В  процесі формування  персоналу необхідно  враховувати трудову  мотивацію основних  працівників і  намагатися її  реалізувати в  межах можливостей  торговельного підприємства. Формування трудової  мотивації відображає  зміни цінових  пріоритетів працівників  в умовах переходу  до ринкової економіки,  бажання найманих  працівників до  співпраці і партнерства  з власниками підприємств  на довгостроковій  основі.}

_{5. В  процесі формування  персоналу торговельного  підприємства повинні  обов’язково враховуватись  правові норми  державного регулювання  зайнятості і оплати  праці. Це відноситься  до порядку прийому  працівників на  роботу, забезпечення  відповідних режимів  і умов їх праці,  дотримання мінімальної  межі заробітної  плати, забезпечення  відповідних соціальних  виплат і інших  встановлених правових  норм в даній  сфері.}

_{Управління  процесом формування персоналу торговельного  підприємства є найбільш відповідальною ланкою в загальній системі  функцій управління персоналом торговельного  підприємства.}

_{Основною  метою управління формуванням персоналу  торговельного підприємства є оптимізація  витрат живої праці  на виконання основних видів робіт, пов’язаних з діяльністю торговельного  підприємства, і забезпечення заповнення необхідних робочих місць  працівниками відповідних  професій, спеціальностей і рівнів кваліфікації. Реалізація цієї функції  управління персоналом в найбільшій мірі повинна бути пов’язана  з загальною стратегією торговельного менеджменту, так як сформований  на підприємстві трудовий потенціал і буде забезпечувати здійснення всіх стратегічних цілей  і напрямів його діяльності.}

Все це обумовлює необхідність правильної організації праці на підприємствах  торгівлі, постійний пошук шляхів вдосконалення використання персоналу, у тому числі за допомогою планування його чисельності та складу. Тому на початку обґрунтування чисельності  працівників торговельного підприємства доцільним є побудування загальної  класифікації персоналу торговельного  підприємства, про що йдеться у наступному розділі даної роботи.

 

 

 

1.2 Класифікація персоналу  торговельного підприємства

 

Вивчення  спеціальної літератури з проблем  планування чисельності та складу працівників  торговельного підприємства дозволило  узагальнити підходи до характеристики персоналу та його класифікації.

1. За характером участі в господарській діяльності підприємства всі його працівники поділяються на дві групи - персонал основного виду діяльності (або виробничий персонал), та персонал неосновного виду діяльності (невиробничий персонал) [11, с.33].

В торгівлі до складу першої групи відносяться  всі працівники, зайняті закупівлею, транспортуванням, зберіганням, підготовкою  та реалізацією товарів, виконанням інших господарських функцій, пов'язаних з торгово-технологічною діяльністю підприємства та його функціонуванням  в якості самостійного суб'єкта ринку.

Невиробничий  персонал не пов'язаний з основною діяльністю підприємства, хоча входить до штату  підприємства та фінансується за його рахунок. До складу цієї групи входять  працівники, які працюють на об'єктах  соціальної інфраструктури підприємства – в лікувально-профілактичних та рекреаційних закладах, об'єктах житлово-комунального господарства, учбових закладах, дитячих  комбінатах та інше.

Наведене  групування персоналу необхідне  для визначення джерел та порядку  оплати праці, узгодження її розмірів з показниками діяльності.

2. Залежно від функцій у складі виробничого персоналу підприємств торгівлі виділяють чотири категорії працівників: керівники, спеціалісти, службовці, працівники.

До  категорії "керівники" входять  працівники, що займають посади керівників підприємства та його структурних підрозділів. До них відносяться директор (завідувач) та його заступники, начальники підрозділів апарату управління (бухгалтерії, планово-економічного, фінансового, комерційного відділів, відділів персоналу, маркетингу, технічної служби тощо), завідувачі оперативними підрозділами (секціями, філіями, складами).

"Спеціалістами"  вважаються працівники, які мають  необхідну спеціальну підготовку  та займаються інженерно-технічними, економічними, комерційними та іншими  спеціальними роботами – економісти, фінансисти, інженери, юристи, маркетологи  тощо.

До "службовців" належать працівники, які виконують суто технічні функції з оформлення документації, обліку та контролю, з господарського обслуговування.

Керівники, спеціалісти та службовці складають  групу персоналу управління торговельного  підприємства.

3. Залежно від напряму спеціальної підготовки здійснюється розподіл персоналу підприємства за професіями та спеціальностями.

Професія  це — вид трудової діяльності, здійснення якої потребує відповідного комплексу  спеціальних знань та практичних навичок. Спеціальність або спеціалізація  — це більш вузький різновид трудової діяльності в межах певної професії.

Професійний склад персоналу підприємства залежить від специфіки галузі, товарної спеціалізації  підприємства (відділу, секції), ступеня  самостійності підприємства, складності його організаційної структури тощо.

Керівники та спеціалісти торговельного підприємства, як правило, мають вищу освіту за такими професіями, як: економіст, економіст-організатор, маркетолог, бухгалтер, фінансист, товарознавець, юрист тощо.

Працівники  торгово-оперативного персоналу мають  спеціальну підготовку за професіями: продавець, касир, продавець-касир, контролер-касир, консультант продовольчих або непродовольчих товарів.

4. Залежно від кваліфікаційного рівня персонал підприємства поділяють на групи: спеціалістів вищої та середньої кваліфікації, спеціалістів-практиків, висококваліфікованих, кваліфікованих, малокваліфікованих та некваліфікованих працівників.

Під кваліфікацією працівника розуміють  сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь  його підготовленості до виконання  професійних функцій певної складності.

Рівень  кваліфікації працівника характеризується рівнем освіти та досвідом практичної роботи на певній посаді, складністю робіт, що можуть ним виконуватися.

Характеристика  кваліфікаційних груп персоналу  торговельного підприємства наведена у табл. 1.2, [19, c.56].

 

Таблиця 1.2 - Характеристика кваліфікаційних груп персоналу торговельного підприємства

Назва кваліфікаційної групи	Загальна характеристика
1. Спеціалісти вищої кваліфікації	Вища спеціальна освіта та значний  практичний досвід роботи за фахом (понад 5 років).
2. Спеціалісти середньої кваліфікації	Вища або середня спеціальна освіта та деякий практичний досвід роботи.
3. Спеціалісти-практики	Відсутність спеціальної освіти, але  значний досвід практичної роботи.
4. Висококваліфіковані працівники	Середня спеціальна освіта (2-3 роки), великий  досвід практичної роботи на найбільш складних ділянках.
5, Кваліфіковані працівники	Середня спеціальна освіта (1-2 роки) та чималий досвід роботи.
б. Малокваліфіковані працівники	Спеціальна підготовка (3 місяці-рік), незначний досвід роботи.
7. Некваліфіковані працівники	Відсутність спеціальної підготовки та досвіду практичної роботи.

 

Конкретний  рівень кваліфікації працівників підприємства визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних  довідників (характеристик).

5. Залежно від посад, які займаються, персонал підприємства поділяється на певні групи відповідно до посадового розкладу підприємства.

Посадовий розклад є внутрішнім документом підприємства і розробляється ним  самостійно. Відповідно перелік посад, що вводяться на даному підприємстві, визначається, виходячи з господарської  доцільності та затверджується наказом  по підприємству.

Права, обов'язки, взаємовідносини та вимоги до працівників певної посади визначаються в посадових інструкціях, які  затверджуються керівником підприємства.

6. За статтю та віком відповідно до діючого порядку обліку на підприємствах торгівлі виділяють чоловіків за віком до 30 років; від 30 до 60 років; понад 60; а жінок — відповідно до 30 років; від 30 до 55 років; понад 55. З метою ефективного управління рухом персоналу на великих підприємствах торгівлі може бути прийняте детальне та більш детальне групування працівників за віком.

7. За стажем роботи в торгівлі відповідно діючої практики обліку передбачається групування працівників торгових підприємств із стажем роботи в торгівлі: до року; від 1 року до 3 років; від 3 років до 10; понад 10 років. З конкретною метою управління персоналом це групування також може бути деталізоване.

8. Залежно від відношення працівників до власності даного підприємства в складі персоналу виділяють працівників підприємства, що одночасно є його співвласниками (засновниками, пайовиками, акціонерами) та найманих працівників, які не мають відношення щодо власності даного підприємства.

Залежно від характеру прав власності  з аналітичною метою в складі групи співвласників можуть виділятися: первинні засновники; співвласники за результатами приватизації (зокрема  за рахунок вкладень приватизаційних  сертифікатів); співвласники, які придбали акції або пай підприємства за рахунок власних збережень, прибутку підприємства за програмою "участь в капіталі" та інше.

Таке  групування працівників співвласників  є доцільним для відображення їх економічних інтересів, вимог  до особистих доходів та дивідендних  виплат.

9. Залежно від характеру трудових відношень працівників підприємства поділяють на постійних та тимчасових, що працюють на підприємстві певний термін часу (наприклад, протягом літнього або зимового періоду, для виконання конкретної роботи).

До  складу постійних зараховують працівників, для яких праця на даному підприємстві є основним місцем роботи, та працівників, що працюють за сумісництвом, тобто  поєднують роботу на даному підприємстві з роботою в інших місцях.

До  складу тимчасових працівників належать ті, що працюють на контрактних умовах.

Контрактна  форма організації та оплати праці  працівників підприємства є прогресивною формою, яка дозволяє точно визначити  на договірній основі права, обов'язки та відповідальність працівника, форму  та розмір оплати, термін роботи на підприємстві, умови пролонгації (подовження) контракту  та його дострокового припинення.

Наведені  ознаки класифікації є основними  та при потребі можуть доповнюватися  іншими.

 

1.3 Система показників оцінки ефективності  використання чисельності працівників  торговельного підприємства

 

В теперішній час немає  єдиного підходу до проблеми виміру ефективності роботи персоналу. Складність заключається в тому, що процес трудової діяльності персоналу тісно пов’язаний з виробничим процесом і його кінцевими  результатами, соціальною діяльністю суспільства, економічним розвитком  підприємств та ін. Аналіз наукових концепцій дозволяє виділити три методологічних підходи до оцінки ефективності управління.

Прихильники першого підходу  вважають, що персонал підприємства являється  сукупним суспільним працівником, безпосередньо  впливаючим на виробництво, тому кінцеві  результати виробництва повинні  служити критеріальним показникам ефективності персоналу. В якості таких  показників приймаються численні значення кінцевих результатів роботи підприємства за конкретний період (рік, квартал, місяць): прибуток підприємства (балансовий, валовий, чистий); витрати на 1 грн. продукції (собівартість); рівень рентабельності (відношення прибутку до собівартості); об’єм товарної продукції; об’єм реалізованої продукції (виручка); дохід підприємства (валовий, чистий); культура виробництва; якість продукції (відсоток продукції, зданої з першого пред’явлення); дивіденди на одну акцію (звичайну чи привілейовану); коефіцієнт економічної ефективності; строк окупності капітальних затрат.