АҚ – ның еңбекақы мен сыйақыны жетілдіру

 

      қадрлар ауысымы = өз еркімен және тәртіп бұзғаны үшін босатылған

                                         қызметкерлердің орташа  тізімдегі саны

 

      кадрлар тұрақтылығы = бір жыл жұмыс істегендер саны

                                                қызметкерлердің орташа  тізімдегі  саны

 

        Кадрлардың қозғалыс коэффициенті  жоспарланбайды, сондықтан оның талдауы есепті жылдағы көрсеткіштің алдыңғы жалдың көрсеткішімен салыстырылып жүргізіледі. Кәсіпорын үшін кадрлардың ауысу мәселесі өте маңызды роль атқарады. Кәсіпорында ұзақ жылдар жұмыс жасайтын тұрақты кадрлар өз біліктілігін жетілдіріп отырады, аралас мамандықтарды игеруге ұмтылады, кез-келген жағдайларға қалыптасқыш келеді, ұжымда белгілі бір іскерлік ахуалдар қалыптастырады, еңбектің өнімділігіне белсенді түрде әсер етеді. Кадрлардың тұрақтылығы  коэффициенті еңбекке ақы төлеу деңгейін көрсетеді және қызметкерлердің еңбек шарттарына қанағаттанатындығын, еңбек және әлеуметтік жеңілдіктерге көңілі толытындығын білдіреді.

 
 
 
 

      3. АҚ – ның еңбекақы мен  сыйақыны жетілдіру

 

      3.1 Кәсіпорындағы еңбек ақысын ұйымдастырылуы

 

      Атқаратын шаруашылық қызметтеріне байланысты АҚ жұмыс атқарушылар мынадай топтарға бөлінеді:

      -    басшылық жұмысшылар;

• мамандар;
• қызметкерлерге жататанын жұмысшылар.

      АҚ  өздігінен құрылған, олардың санына, біліктілігіне қарай жұмысшылардың  қажеттілігіне штаттық кестесі  жасалған. Штаттық кестені АҚ Президентімен бекітілген. 

      АҚ  еңбекақының жалпы қорын өздігінен  бөледі, жұмысшылардың жалпы санын  белгілейді, олардың кәсіпкерлік  құрамын анықтайды.

      АҚ  мерзімдік еңбек ақы төлемі олардың  біліктілігіне сәйкес және  еңбек  келісім-шарт негізінде жүзеге асырылады. Заңнамамен көзделген төлемдермен қатар, АҚ еңбек шартында көрсетілген жағдайда қосымша төлемдер жасайды. 

      Бухгалтерлік  есепте еңбекақы төлеудің екі нысаны бар:  

      1 – нысаны –мерзімдік;

      2 – нысаны – кесімді.

      Мерзімдік нысан кезінде еңбекақы төлеу жұмыспен өтелген уақыттағы тарифтік ставкалар немесе қызметақылар бойынша жүргізіледі.

      Мерзімді  еңбекақы жай және мерзімді сыйақылар болып бөлінеді. 

      Жай мерзімдік еңбекақы тек жұмыспен өтелген уақытпен және қызметкердің тарифтік ставкасымен немесе қызметақысымен анықталады. Практикада осы табыстарды есептеудің үш түрлі әдісі қолданылады:

1. Сағаттық ақы;
2. Күндік ақы;
3. Айлық ақы;

      Мерзімдік – сыйақылық еңбекақы кезінде тек нақты жұмыспен өтелген уақыт қана ескеріліп қоймай, сондай – ақ еңбектің соңғы нәтижесі ескеріледі (белгілі бір көрсеткіштерге қол жеткізгені үшін сыйақы көзделеді).

      АҚ  өз еркімен жұмысшылардың керектігіне, олардың санына, кәсіпқойлық және мамандық деңгейіне байланысты штаттық  кестесін жасайды. Штаттық кестені  АҚ директоры бекітеді. АҚ тұлғалық құрамының есебін кадр бойынша жұмыс істейтін менеджер жүргізеді. Жұмыс уақытын қолданғанның есебі табельдерде жұмысқа келуі немесе келмеуі түгелдей тіркеу әдісімен жүргізіледі /17.-264 б./.

      АҚ  жұмысшылар еңбек ақыларының  төлеуі мекемеде іс жүзінде қолданылып жатқан “Жұмысшылар еңбек ақысын төлеу туралы Ережелер  арқылы, атқарып жатқан лауазымдары, бекітілген жеке еңбек шарттары бойынша жасалып, БЕС №7 “Тауар-материалдық қосалқы заттар” әдістемелік рекомендациясымен есептеліп, онда шығынның құрылуы, өндірілетін өнімнің өзіндік құнына кіретін және кірмейтін (жұмыс, қызмет) шығындар ескеріледі.

      9-кесте. АҚ-да мерзімдік нысанмен еңбек ақы төлеу түрі

     Кестеде көрсетілгендей мерзімдік нысанмен еңбек ақы төлеу түрі көрсетілген.

      Кәсіпорындар  еңбек ақы туралы мәселесін ұжымдық  – шарттың негізінде дербес түрде шеше алады.

      Кәсіпорында жұмысшылардың орташа  тізімдік саны 2010 жылдың 1 қаңтарына – 302 адам. Кәсіпорында Еңбекке ақы төлеу туралы ереже және сыйлық беру туралы ереже әзірленіп және қабылданған.

      Кестеде тұтынуға бағытталған қаражатты  пайдаланудың талдауы көрсетілген.

 

      10-кесте   Тұтынуға бағытталатын қаражаттар (2005-2009 жж.)

 
 

      Кестеден  көргеніміздей, тұтынуға қолданылған қаражаттардың ішінен үлкен үлес салмағын еңбекке ақы төлеу қоры алады.

      Жоспарланғаннан фактілі мөлшерінің қатынасты және абсолютті ауытқуын есептеп шығарайық. Абсолютті ауытқу (∆ФЗП_абс)  еңбек үшін төлемге арналған фактілі пайдаланылған қаражаттарды кәсіпорын бойынша  еңбек ақы жоспарлы қорымен (ФЗП_пл) салыстырумен анықталады /23. – 281 б./.

      ∆ФЗП_абс = ФЗП_ср - ФЗП_пл    (1)

      Есептеуден  шығатыны абсолюттік ауытқу – 117 мың  теңге.

      Қатынасты ауытқу еңбек ақының фактілі аударылған соммасы мен жоспарлы қордың айырмашылығы ретінде есептеледі.

      Жоспарды  орындау пайызы 104% (43586,8 ч 41892,7) құрайды.

      Персонал санын  және жасалған жұмыстың есебі  бойынша  қойылған міндеттерді шешу үшін «МКО «KazMicroFinance» АҚ бухгалтериясы қазіргі таңда «Еңбекті есепке алу және оған ақы төлеу бойынша  алғашқы есептік құжатнаманың біріздендірілген нысандарын бекіту туралы» қаулыны басшылыққа алады.

      Еңбекке ақы төлеуге шығындардың құрамы, есептеу және есепке алу тәртібі

      Бекітілген  еңбек ақы мөлшері және шарт бойынша жұмысшыларға еңбекке ақының төленуі «Жұмыс уақытының есебі және еңбекке ақы төлеуді есептеу табелі» нысанының негізінде жүргізіледі.

      Еңбек ақы төлеу жүйесі, айлықтардың  ставкаларының мөлшері, төлемдердің  қосымша  түрлері  жұмысшыларға  ұйымның бөлек нормативтік актілерімен және еңбек шарттарымен  белгіленеді.

      Осылайша, 2009 жылы бекітілген, еңбек ақы төлеу туралы ережеге сәйкес кредит беру бөлімінің менеджерлеріне ақы төлеу жүйесінің мақсаты мыналардан тұрады:

      -ұйымға  білікті персоналды тарту;

      -компаниядағы  қызметкерлерді сақтау;

      - қызметкерлердің өндірістік іс-әрекетін  ынталандыру.

 

      Айлықтың  өз ішіндегі өзгеруі тоқсанына бір  рет 2500 теңге көлемінде болуы  мүмкін, топ жетекшісінің және өндіру бөлімінің бастығының ұсынысымен. 0 санаттан 1 санатқа ауыстырудың міндетті шарты сынақ мерзімінің бітуіне  орай аттестация тапсыру болып табылады. Санаттан санатқа ауысу өнім бойынша және қызмет көрсетудің белгілі бір нормаларын білуі бойынша аттестациядан белгілі бір балл жинауына байланысты мүмкін болады.

        Топ жетекшісі лауазымын алу  үшін үміткердің 3 санаты болуы  міндетті (өсудің лауазымды жолы). Менеджер 3 санатты бола алады, басқа лауазымды алмаған жағдайда (өсудің кәсіби жолы).

      Кәсіпорындағы мөлшерден артық жұмыс жұмыстың алғашқы 2 сағатына бір жарым еседен кем емес көлемде төленеді, онан кейінгі сағаттарға екі еседен кем  емес мөлшерде төленуі тиіс. Қызметкердің өз тілегіне орай, мөлшерден артық жұмысы артық төлеммен емес, қосымша демалыс уақытымен өтелуі мүмкін. Мұндай уақыттар жұмыс уақытының табелімен және есеп бөлімінің есеп-анықтамасы негізінде толтырылады. Артық мөлшердегі жұмысқа ақы төлеудің негізі жұмыс уақытының табелі болып табылады.

      Мереке  күндеріне ақы төлеу мына тәртіппен  жүргізіледі:

      Айлық жүйесімен алатын жұмысшыға –  сағатына немесе күніне екі еседен кем емес;

      Айлық айлық жүйесімен алатын жұмысшыға  – айлықының үстіне сағатына немесе күніне екі еседен кем емес мөлшерде, егер жұмыс жұмысшының айлық жұмысының шамасымен жасалса.

      Жұмыс жасаушының келісімімен ақшалай  көтерме қосымша демалыс күнімен  ауыстырылуы мүмкін, тек бір мәрте  ғана.

      Мереке  күндеріндегі артық жұмыстарға қосымша  еңбекақы төленбейді, себебі барлық сағаттарға екі есе айлық есептелген.

      Еңбекке белсенділігін арттыру сипатындағы  келесі төлемдер жатады: тарифтік ставкаға және айлыққа үстемеақы және қосымша  ақы: кәсіби шеберлігі үшін; мамандығы  мен лауазымды үйлестіре білгені үшін (екі жақты келісім негізінде); нормадан артық жұмысы үшін; мемлекеттік құпияларға берілген рұқсаты үшін; түнгі жұмыс үшін; көпауысымдық тәртіппен жұмыс үшін; түрлі біліктілік бойынша жұмыс атқарғаны үшін; жоғары кәсіби жетістіктері үшін; қызмет аясын кеңейткені үшін /21.-421 б./.

      «МКО  КазМикроФинансы» АҚ-ның қызметкерлеріне  сыйақы төлеу жүйесі сыйақы беру Ережесіне  сәйкес, мынадай түрлерді қамтиды: