Маркетинг персонала в организации: современные методы и формы

Федеральное агенство по образованию

Татарский Государственный Гуманитарно- Педагогичесгий

Университет 

Социально- экономический факультет 

Кафедра менеджмента

 и  маркетинга 
 
 

Курсовая  работа

по дисциплине: «Управление персоналом»

на тему «Маркетинг персонала в организации: современные методы и формы» 
 
 
 

Выполнила:

 студентка

3 курса  гр.15-0606

Сумбаева  А. Л.

Проверила:

Рочева  О.А. 
 
 
 
 

Казань,2009

СОДЕРЖАНИЕ 

Введение……………………………………………………………………… 3

Глава 1.Теоретические  аспекты и современное состояние   
маркетинг- персонала………………………………………...……………..... 5

1.1. Основные понятия и сущность маркетинг- персонала в организации.. 5

1.2.Принципы построения маркетинг- персонала………………………… .11

1.3.Современные методы и формы маркетинг- персонала……………….. .15

Глава 2. Анализ состояния и форм обучения персонала на предприятии ООО «Керамика- Синтез»……………………………………………………………

2.1 Общая характеристика  предприятия ООО «Керамика- Синтез»…….  .20  
2.2. Анализ маркетинг- персонала на предприятии ООО «Керамика- Синтез»…………………………………………………………………………26

Заключение…………………………………………………………………… 37

Список литературы……………………………………………………………39 
Приложение 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение. 

    Составной частью управления предприятием является управление персоналом, которое должно быть направлено как на удовлетворение запросов предприятия, так и на удовлетворение интересов его сотрудников и общества в целом. Эффективное управление предприятием практически невозможно без эффективного использования трудового потенциала человеческих ресурсов.

     В деятельности любого предприятия особая роль принадлежит работникам, реализующим производственный процесс, персоналу. Основная особенность персонала в том, что помимо выполнения производственных функций, работники предприятия являются активной составляющей производственного процесса, они могут активно способствовать росту производства, могут относиться безразлично к деятельности предприятия, на котором они работают, а могут и противостоять нововведениям. Примерно 20-30% роста производительности труда, обеспечиваемые более продуктивной работой персонала в жесткой конкурентной борьбе, могут оказаться решающими для выживания предприятия, завоевания и укрепления рынков сбыта, успешного бизнеса.

     Труд может быть эффективным в комплексе с организацией производства и управления. Перед предприятием встаёт задача создания условий, обеспечивающих оптимальное использование человеческих ресурсов в объёме сбалансированных потребностей и интересов предприятия и каждого работника. Достижение этой сбалансированности может быть достигнуто за счёт внедрения маркетинга в управление персоналом.

    Использование маркетинга поможет найти согласование между рыночными условиями, возможностями предприятия и интересами каждого его работника. Оно позволит производить отслеживание изменений в профессионально- квалификационной структуре кадров, выявлять тенденции в развитии рабочей силы на рынке труда и своевременно определять качественные и количественные требования к ней.

    На основании выше изложенного, тема курсовой работы «Маркетинг персонала в организации: современные методы и формы»- является в наше время одной из наиболее актуальных.

    Цель работы - изучить теоретическую и практическую значимость темы на конкретном примере.

    Объектом работы является деятельность и структура предприятия ООО «Керамика- Синтез».

    Предметом исследования является маркетинг персонала в организации.

   Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

     В  первой главе рассмотрим сущность, значение и теоретические основы

  маркетинга  персонала.

     Во второй главе дадим характеристику деятельности  ООО «Керамика- Синтез», проанализируем состав и численность персонала, проследим тенденции его развития.

    Для исследования темы были использованы учебные пособия по управлению персоналом, по менеджменту персонала предприятия, статьи из журналов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ И СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ  МАРКЕТИНГ- ПЕРСОНАЛА.

1.1. Основные понятия и сущность маркетинг- персонала в организации.

  

     Маркетинг- персонала¹ - вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале. Он включает:

1. Исследование  рынка рабочей силы и его  сегментирование.

2. Исследование  качеств кандидатов.

3. Реклама должности² - воздействие на субъективное восприятие кандидатов преимуществ работы в данной организации.

4. Формирование  потенциальных кандидатов внутри  организации.

    Инструменты маркетинг персонала:

- объявление  в СМИ (пассивный способ).

- кадровые агентства (специалисты средней и высшей квалификации, среднего и высшего звена управления).

- неформальные  коммуникации.

- вербовка персонала. 

- договора о  сотрудничестве с учебными заведениями. 

- госслужбы занятости.

     Задача маркетинга персонала (или “персонал-маркетинга”) —владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самым целей организации.    

  Основные направления персонал- маркетинга можно определить по аналогии с общим (“производственным”) маркетингом. Такими направлениями персонал- маркетинга являются:

- разработка требований к персоналу;

- определение количественной и качественной потребности в персонале;

- расчет плановых затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;

- выбор путей покрытия потребности в персонале.

- деловая оценка  персонала

-анализ и  контроль эффективности распределения труд.ресурсов организации по должностным позициям.

   Разработка требований к персоналу производится на основе штатного расписания, текущего и перспективного анализа требований к должностям и рабочим местам. Разработка требований к персоналу заключается в формировании качественных характеристик персонала: способностей, мотиваций и свойств.

   Ожидаемые затраты на приобретение и использование персонала складываются из таких составляющих, как внешние и внутренние затраты,

 которые могут быть единовременными или текущими.

    К внешним единовременным затратам относятся: оплата договорных отношений с учебными заведениями, коммерческими структурами по подбору и подготовке персонала, центрами подготовки при органах регулирования занятости (биржах труда) и т.п.                                               

   К внешним текущим затратам относятся: затраты на исследовательские и оперативные работы в области персонал - маркетинга (сбор и анализ информации, затраты на рекламу, представительские расходы, командировки сотрудников маркетинговых служб и т.п.).                                                   

    К внутренним единовременным затратами относятся: капитальные инвестиции по оборудованию новых рабочих мест и переоснащению существующих, вложение средств в дополнительное строительство и оснащение объектов социальной инфраструктуры, учебных подразделений и т.п. Внутренние текущие затраты складываются из расходов по оплате труда новых сотрудников или работников с новой квалификацией, в том числе различных социальных выплат и т.п.

   Выбор путей покрытия потребности в персонале зависит от влияния двух других направлений маркетинговой деятельности- разработки профессиональных требований к персоналу и определения величины затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала.

    Сущность маркетинговой работы по выбору путей покрытия потребности в персонале сводится к следующим основным этапам:

1. Установление источников покрытия потребности;

2.Определение путей привлечения персонала;

3.Анализ источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям качественных и количественных параметров потенциальных сотрудников, а также затрат, связанных с использованием того или иного источника и пути привлечения персонала;

4.Выбор альтернативных или комбинированных вариантов источников и путей.

В качестве источников покрытия потребности в персонале можно выделить следующие:

- учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки;

- коммерческие учебные центры;

- посреднические фирмы по подбору персонала;

- центры обеспечения занятости (биржи труда);

- различные профессиональные ассоциации и объединения;

- родственные организации; свободный рынок труда;

- собственные внутренние источники.

    К внутренним источникам покрытия потребности в персонале относятся: высвобождение, переподготовка и перемещение персонала с участков работы, имеющих резервы кадров, или в связи с изменениями номенклатуры и объемов производства, механизацией и автоматизацией технологических процессов, снятием продукции с производства. 

   Работе по перемещению кадров должен предшествовать анализ рациональности организации труда, расстановки персонала, использования рабочего времени сотрудников. Перемещения работников внутри организации позволяют в ряде случаев предупредить их уход, связанный с неудовлетворенностью работой.

   При определении путей покрытия дополнительной потребности в персонале обычно выделяют по степени участия организации в процессе приобретения сотрудников две разновидности таких путей: активные и пассивные.

   Перечислим активные пути покрытия потребности в персонале:

-организация набирает персонал непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двусторонних соглашений, как с данным учебным заведением, так и участником обучения;

-организация представляет заявки по вакансиям в местные или межрегиональные центры занятости (биржи труда);

-организация использует услуги консультантов по персоналу (они могут также выполнять посреднические функции по подбору кандидатов) и услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала (коммерческих бирж труда);

-организация вербует новый персонал через своих сотрудников. Это происходит главным образом в двух направлениях: вербовка кандидатов из семейного круга сотрудников и вербовка кандидатов в других организациях.

   Назовем пассивные пути покрытия потребности в персонале:

- организация сообщает о своих вакантных местах через рекламные объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях;

- организация ожидает претендентов после вывешивания объявлений местного характера.

    В табл. 1.1. показана зависимость выбора путей получения персонала от ситуации на рынке труда. Через буквенно-цифровую индексацию обозначены: соответствующая группа (А—активные, П — пассивные) и порядковый номер пути (исходя из приведенной выше последовательности их описания).