Лидерство. Управление персоналом

Определение политики, основных направлений развития, панов  и приоритетов; изыскание необходимых  ресурсов; планирование и координация  действий с другими; оценка прогресса  и результатов деятельности; повышение  эффективности организации; 

Активное изучение потребителей, удовлетворение их запросов, постоянный поиск путей совершенствования  услуг, продуктов процессов; 

Обеспечение интеграции организационных процессов, содействие эффективной работе; 

Подготовка и утверждение  бюджета, контроль расходов, управление договорами и заявками; 

Содействие персоналу  в получении информации о новых  технологиях, применение новых технологий для нужд организации, обучение персонала; 

Нижний уровень  компетентности 

Управление многообразной  рабочей силой 

Управление конфликтами 

Влияние и ведение  переговоров 

Формирование команды 

Признание важности культурных, ценностных, этнических, половых  и других индивидуальных различий, содействие занятости и развитие возможностей для такой рабочей  силы; 

Предупреждение или  разрешение противостояния, несогласия и споров в конструктивной манере; 

Получение информации об отдельных сотрудниках и основных группах, тесная связь с ними, использование  переговоров, убеждений и власти для достижения целей 

Обеспечение сотрудничества, коммуникаций и согласия в группе на основе консенсуса; 

Основы компетенции 

Устные коммуникации 

Письменные коммуникации 

Решение проблем 

Лидерство 

Навыки межличностных  отношений 

Самоуправление 

Гибкость 

Решительность 

Техническая компетентность 

Умение слушать  других; делать ясные и эффективные  устные сообщения для отдельных  сотрудников и групп; 

Эффективные коммуникации, понимание и критическое восприятие письменных сообщений; 

Выявление и формулирование проблем, анализ соответствующей информации, поиск альтернатив и планирование мер по решению проблем; 

Демонстрация и  поощрение высоких стандартов поведения, приспособление стиля управления к  ситуации и людям, умение мотивировать и руководить ими; 

Понимание и соответствующее  реагирование на потребности, чувства, способности и интересы других, обеспечение  обратной связи и беспристрастная  оценка людей; 

Реалистическая оценка собственных достоинств, слабостей, влияния на других; обеспечение обратной связи; постоянная работа по достижению цели; уверенность в своих силах; саморазвитие, эффективное управление собственным временем; 

Приспособление к  изменениям в рабочей среде организации, эффективная борьба со стрессами; 

Активные действия и готовность к риску, когда это  необходимо; принятие трудных решений  в сложных ситуациях; 

Демонстрирование  высокого умения и понимание его  значения в сферах ответственности.  
 

Анализ таблицы 3 показывает, что для каждого уровня руководства  существует

свой характерный  набор деловых качеств и уровень  компетентности. При этом

более высокий уровень  управления организацией требует и  большей

компетентности. Отметим  также, что для предпринимательской  малой или средней

организации руководитель должен объединять в себе все эти  качества. Такие

требования предполагают не только наличие таланта, но и значительного  запаса

специальных знаний.

Модель лидерства  унифицирует основные требования к  руководителям различных

уровней. Это, в свою очередь,  позволяет:

·        создавать систему отбора новых  работников, ориентированную на

развитие требуемых  качеств и знаний;

·        проводить оценку персонала в  соответствии с выбранными стандартами.

Эта системная модель была увязана с ситуационной моделью  деятельности

руководителя,  получившей название «Ядро квалификации руководителей». Она

ориентирована на деятельность руководителей высшего звена. Модель, ставит в

соответствие каждому  направлению деятельности руководителя определенные

деловые качества. Связь  ситуаций и качеств в таблице 4 выделена темным

цветом.

 Таблица 4. «Основы  эффективного лидерства»  и «Ядро  квалификации руководителей» 

    

Направление деятельности 

Качества и 

 сферы компетентнос-ти 

Стратегичес- 

кое видение 

Управление человеческими  ресурсами 

Развитие и оценка персонала 

Планирование и  управление ресурсами 

Представле-ние интересов  организации и взаимодейст-вие 

Управление конфликтами      

Творческое мышление      

Ориентация на потребителя      

Решительность      

Осведомленность о  внешней обстановке      

Финансовое управление      

Гибкость      

Управление человеческими  ресурсами      

Влияние и ведение  переговоров      

Навыки межличностных  отношений      

Лидерство      

Управленческий контроль и интеграция      

Управление многообразной  рабочей силой      

Устные коммуникации      

Планирование и  оценка      

Решение проблем      

Самоуправление      

Формирование команды      

Техническая компетентность      

Управление технологиями      

Общее видение      

Письменные коммуникации      
 

Из таблицы 4 видно, что в ядро квалификации высших руководителей  входят:

·        стратегическое видение;

·        управление человеческими ресурсами;

·        развитие и оценка программ;

·        планирование и управление ресурсами;

·        представление интересов организации  и взаимодействие.

                                ЗАКЛЮЧЕНИЕ                               

Лидерство, как и  управление, является до некоторой  степени искусством.

Возможно, это и  есть причина того, почему исследователям не удалось

разработать и обосновать единую теорию. Ситуационный подход подошёл, на мой

взгляд, ближе всего  к решению данной проблемы. Стиль  лидерства напрямую

зависит от ситуации. В некоторых из них менеджер добивается эффективности,

структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других

руководитель допускает  подчиненных к участию в решениях производственных

проблем, в третьих - безболезненно меняет стиль под  нажимом начальства или

обстоятельств. В  любом случае стиль настоящего лидера должен быть гибким

орудием эффективного управления производством.

Работа менеджера  персонала связана со многими  науками, такими как психология,

социология, право, этика, экономика. Управляющий должен разбираться  в людях,

понимать их потребности, уметь контактировать с различными людьми. Каждый

человек уникален и, понимая мотивы поведения конкретного  работника либо

кандидата, трезво оценивая его способности и потенциал, можно применять его

наиболее эффективно. Люди, занимающиеся набором персонала  на свое

предприятие, не только не знают о методах набора и  других видах работы с

персоналом, но и  зачастую их подводит единственное, что  у них есть –

интуиция. Вследствие такой непрофессиональной работы с  персоналом, фирма

может нести необратимые  потери и убытки. Многие люди, не оцененные  по

достоинству, уходят из организации, а люди без малейшего  представления о

целях организации  работают за зарплату, а не за идею фирмы.

Для лучшего управления персоналом руководителю необходимо проводить  с

подчиненными совещания  и ввести систему поощрения. Это  поспособствует хорошей

психологической обстановке на предприятии и  улучшению работы каждого

сотрудника в отдельности.

Итак, в число наиболее важных способностей менеджера, понимаемых как:

сочетание знаний, поведения  и опыта, входят умения реализовать, умение

делегировать полномочия и ответственность, способности  к организации и

мотивации групповой  работы, установлению приоритетов, самопознанию и

самооценки, убеждению, аналитическому мышлению, распознаванию  наиболее

существенных факторов, системности, обработки и формирование информации,

разработке программ, выявление тенденций, распределение  усилий и времени.

                            СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ                           

1.      Базарова  Т.Ю., Еремина Б.Л.. Управление персоналом. М. Изд. «Юнити» -

2001 г.

2.      Блейк  Р.Р, Мутон Дж.С., Научные методы  управления, Киев, 1990.

3.      Веснин  В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Знание, 1994.

4.      Веснин  В. Основы менеджмента. М., 1996.

5.      Виханский  О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М., МГУ, 1995.

6.      Вудкок  М., Фрэнсис Д. "Раскрепощенный  менеджер", 1998.

7.      Грачев  М.В. Суперкадры: управление персоналом  в международной

корпорации. – М.: Дело, 1993.

8.      Герчикова  И.Н. Менеджмент. М-1994. Издательское  объединение "Юнити"

9.      Гроув  Э.С. Высокоэффективный менеджмент. М.1996.

10.  Дункан У.Д.  Основополагающие идеи в менеджменте.  М. 1996.

11.  Егоршин А.П.. Управление персоналом. Нижний Новгород. 1999 г.

12.  Кабушкин Н.И.  Основы менеджмента. Мн: БГЭУ, 1996

13.  Карлоф Б.  Вызов лидеров. М., 1996.

14.  Ладанов И.Д.  Практический Менеджмент. М.1995

15.  Лобанов В.  США: Модели компетентности руководителей  государственных

учреждений. Проблемы теории и практики управления. N1, 1996.

16.  Лэнд П.Э.  Менеджмент - искусство управлять.  М., 1995.

17.  Мескон М., Альберт  М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.  М. изд. «Дело» -

1998 г.

18.  Hиканоpов С.П.  Системный анализ: этап развития  методологии решения

проблем в США. М.: Сов. pадио, 1969.

19.  Обозов Н.Н., Щекин Г.В. Психология работы  с людьми. Киев, 1990.

20.  Поршнев А.Г., Ефремов В.С. Менеджер ХХI века. Кто он.//Менеджмент в

России и за рубежом. № 4. 1998.

21.  Русиянов Ф., Никулин Л., Фаткин Л. Менеджмент  и самоменджмент в системе

рыночных отношений. М., 1996.