Лидерство. Управление персоналом

руководителя по отношению к подчиненным, чтобы  оказать на них влияние и

побудить их к  достижению целей организации. Степень, до которой управляющий

делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота,

прежде всего о  человеческих отношениях или, прежде всего  о выполнении задачи

– все отражает стиль  руководства, характеризующий данного  лидера.

Слово “стиль” греческого происхождения.  Первоначально оно  означало стержень

для писания на восковой доске, а позднее употреблялось  в значении  “почерк”.

Отсюда можно считать, что стиль руководства – своего рода “почерк” в

действиях менеджера [16, c. 164] .

Стиль руководства ‑ типичный вид поведения руководителя в отношении с

подчиненными в  процессе достижения поставленной цели

Наиболее ранним подходом к оценке стиля управления был взгляд, основанный на

оценке личных качеств. Согласно личностной теории лидерства, также известной

под названием теории великих людей, лучшие из руководителей  обладают

определенным набором  общих для всех них личных качеств (уровень интеллекта,

знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность,

социальное и экономическое  образование и высокая степень  уверенности в себе).

Поэтому, если можно  выявить у себя эти качества, то, возможно, их развитие,

позволяющее в будущем  стать хорошим руководителем.

В дальнейшем возник другой, поведенческий подход, который  создал основу для

более точного определения: стиль управления это относительно устойчивая

система способов, методов  и форм практической деятельности менеджера, привычная

манера поведения  руководителя по отношению к подчиненным, нацеленная на влияние

и побуждения их к  достижению целей организации. Степень, до которой

руководитель делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его

забота, прежде всего, о человеческих отношениях или о  выполнении задачи

отражает стиль  руководства, характеризующий данного  лидера. Но и такой подход

оказался не полным. Дальнейшие исследования показали, что  в эффективности

руководства значительную роль играют ситуационные факторы, которые, например,

включают потребности  и личные качества подчиненных, характер задания,

требования и воздействие  среды, имеющуюся у руководителя информацию. На

практике это означает, что руководитель-лидер должен по-разному  вести в

различных ситуациях.

Таким образом, представители  поведенческой школы выработали подход к

определению значимых факторов эффективного руководства: подход с позиции:

·        личных качеств;

·        особенностей поведения человека в  организации;

·        конкретной ситуации.

Согласно поведенческому подходу к руководству, по способу  и методу отношения

к подчиненным, каждая организация представляет собой  уникальную комбинацию

индивидов, целей  и задач. А каждый управляющий  – это уникальная личность,

обладающая рядом  способностей. Поэтому стиль руководства  должен быть

соотнесен с какой-то позицией руководителя.  По  классификации  Курта Левина

стиль является одномерным и может быть авторитарным,  демократическим  или

либеральным. Рис. 1 иллюстрирует автократично-либеральный континуум[8, c.

72].

                             

     Авторитарный                  Демократический                 Либеральный

     

                                                            Стили руководства

Рис. 1 Стили руководства

    

Авторитарный стиль  руководства 

Автократичный лидер  в управлении авторитарен. Автократичный  руководитель

обладает достаточной  властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в

случае необходимости  без колебаний прибегает к  этому. Автократ намеренно

апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных  исходя из

предположения, что  это тот самый уровень, на котором  они оперируют.

Было установлено, что автократическое руководство  обеспечивало более высокую

продуктивность деятельности, но более низкую степень удовлетворенности, чем

демократическое. Дуглас МакГрегор разработал теорию лидерства, выделив

руководителей двух типов «X», «Y». Согласно теории “Х”:

1.      Люди  изначально не любят трудиться  и при любой возможности избегают

работы.

2.      У  людей нет честолюбия, и они  стараются избавиться от

ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.

3.      Больше  всего люди хотят защищенности.

4.      Чтобы  заставить людей трудиться, необходимо  использовать принуждение,

контроль и угрозу наказания.

Лидер такого типа, обладая  достаточной властью, навязывает свою волю

исполнителям, единолично принимает и отменяет решения, не дает возможности

проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок  с людьми. Всегда

приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Основное

содержание его  управленческой деятельности состоит  из приказов и команд. Все

новое воспринимается таким руководителем с осторожностью, или вообще не

воспринимается,  в управленческой работе он практически  пользуется одними и

теми же методами. Таким образом, вся власть сосредоточивается  в руках такого

руководителя, получившего  название автократа. Даже размещение сотрудников  в

процессе проведения совещания ориентировано на постоянный контроль их

деятельности. Это  создает напряженную обстановку,  подчиненные в этом случае

сознательно или  интуитивно стремятся избегать тесного  контакта с таким

руководителем [23, c. 95].

Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует

вознаграждение, он получает звание благосклонного автократа. Хотя он

продолжает оставаться авторитарным руководителем, благосклонный  автократ

проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчиненных. Он может

даже пойти на то, чтобы разрешить или поощрить их участие в планировании

заданий. Но он сохраняет  за собой фактическую власть принимать  и исполнять

решения.  И как  бы благосклонен ни был этот руководитель, он простирает свой

автократический стиль  дальше, структурируя задания и навязывая

неукоснительное соблюдение огромного количества правил, которые  жестко

регламентируют поведение  сотрудника.

Как правило, руководитель становится автократом тогда, когда  он по своим

деловым качествам  стоит ниже подчиненных, которыми руководит, или если его

подчиненные имеют  слишком низкую общую и профессиональную культуру. Такой

стиль руководства  не стимулирует инициативу подчиненных, что делает

невозможным повышение  эффективности работы организации. Этот руководитель

навязывает неукоснительное  соблюдение большого количества правил, которые

жестко регламентируют поведение сотрудника.

      
 
 

    

    

    

    

Руководитель 

    

Рис. 2 Место расположения руководителя-автократа при проведении деловых

переговоров.

Авторитарное руководство  добивалось выполнения большего объема работы, чем

демократичное.  Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая

оригинальность, меньшее  дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления,

большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам

группы, большая подавляемая  тревога и одновременно - более  зависимое и

покорное поведение. По сравнению с демократичным  руководством, при

либеральном объем  работы уменьшается, качество работы снижается, появляется

больше игры, и  в опросах выражается предпочтение демократичному руководителю.

Более поздние исследования не полностью подтвердили выводы о том, что

автократичное руководство  обеспечивало более высокую продуктивность, но более

низкую степень  удовлетворенности, чем демократичное [7, c. 198].

     Демократический  стиль руководства

Представление демократичного руководителя  МакГрегор назвал  теорией

руководителя “Y”, ее содержание сводится к следующим  позициям:

1.      Труд  – процесс естественный. Если  условия благоприятные, люди не

только примут на себя ответственность, они будут  стремиться к ней.

2.      Если  люди приобщены к организационным  целям, они будут использовать

самоуправление и  самоконтроль.

3.      Приобщение  является функцией вознаграждения, связанного с достижением

цели.

4.      Способность  к творческому решению проблем  встречается часто, а

интеллектуальный  потенциал среднего человека используется лишь частично.

Благодаря этим предположениям демократичный руководитель предпочитает такие

механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня:

потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении.

Настоящий демократичный  руководитель избегает навязывать свою волю

подчиненным [16, c. 345].

Руководитель, использующий преимущественно демократический  стиль, стремится

решать вопросы  коллегиально, информировать подчиненных  о положении дел,

правильно реагировать  на критику. В общении с подчиненными вежлив и

доброжелателен, находится  в постоянном контакте, часть управленческих функций

делегирует другим специалистам, доверяет подчиненным. Требователен, но

справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений  принимают

участие члены коллектива. Довольно часто, объяснив цели организации,

руководитель позволяет  подчиненным определить свои собственные  цели в

соответствии с  теми, которые он сформулировал. Демократичный  менеджер при

проведении деловых  совещаний размещается, как правило, в середине групп. Это

создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем  развития

организации.

                                                          Руководитель

Рис. 3 Место расположения руководителя-демократа при проведении деловых

переговоров.

     Либеральный  стиль руководства