Використання переваг японської та американської моделей менеджменту вітчизняними підприємствами

Рисунок 4.4 - Засоби боротьби з помилками [9].

 

3. Застосування так званих організаційно - діяльних ігор.

Місце організаційно - діяльної гри (ОДГ) знаходиться серед активних методів  розвитку персоналу.

ОДГ займає особливе місце серед «традиційних»  та «нетрадиційних» методів розвитку персоналу в силу своїх широких  психолого - педагогічних можливостей  по вирішенню цілого комплексу цілей  котрі розвивають.

Важлива роль ОДГ полягає в її інтеграційних властивостях, котрі  дозволяють трансформувати цілісну систему знань, вмінь і навиків вирішення певної задачі в особистий досвід; у здатності заохотити працівника, спонукати його до активної навчально - пізнавальної діяльності, до підвищення навчальної мотивації; до встановлення позитивних між особових відносин і ефективної між рольової взаємодії з іншими учасниками ОДГ; до розвитку комунікативних здібностей, вольових якостей, психологічної саморегуляції і т. д. [2]

4. І на кінець я б рекомендував збільшити діагностику персоналу з 
допомогою психологічних тестів.

Психологічні методи дозволяють добитися високої степені точності, оцінюючи потенціал працівників, ділові і  особисті якості працівників чи претендентів на роботу.

Існує велика кількість методів оцінки персоналу:

• психологічне тестування;
• аналіз поведінки працівника;
• анкетування;
• аналіз поведінки робітника в ході управлінських ділових ігор;
• метод перехресної соціометричної оцінки (ПСО) «360».

Кожен з них має свої переваги та недоліки, тому важливе значення у виборі методів, має надійність і уніфікованість критеріїв, правдивість, достовірність застосованих показників. Найбільшою складністю являється оцінка особистих якостей; необхідність вибору із широкого спектра, суб'єктивізм при  їх сприйнятті нерідко приводить  до викривленої оцінки.

Коротка характеристика тестів:

1. Тести для оцінки інтелекту.

• Короткий оцінюючий тест. Експрес-тест (час виконання 15 хвилин) застосовується для оцінки інтелектуальних здібностей великої кількості кандидатів.
• Тест Амтхаура. Дозволяє виміряти коефіцієнт інтелекту (ІС>), рівень розвитку в структурі інтелекту таких якостей, як;ерудиція, логіка, словниковий запас, математичні здібності, просторове бачення, пам'ять. Застосовується при діагностиці спеціалістів і менеджерів, діяльність яких потребує аналітичних здібностей.

2. Тести для діагностики особистих якостей, між особових відносин, 
мотивації.

• Тест Томаса. Дозволяє оцінити індивідуальну стратегію і тактику 
поведінки в конфліктних ситуаціях. Потребує 10-15 хвилин на тестування і 
обробку результатів.

 

 

 

 

• Тест Кейрсі. Методика призначена для визначення типа темпераменту - однієї з найбільш стійких особистих характеристик, що дозволяє з високою точністю прогнозувати поведінку людей.
• Методика Т. Лірі. Призначена для оцінки стійких психологічних властивостей, які визначають соціальну поведінку людини, його взаємовідносини в колективі.
• Мотиваційний тест А. Шмєлєва - тест гумористичних фраз. Являє собою унікальний інструмент для діагностики мотиваційної сфери, дозволяє проводити оцінку і відбір персоналу, визначати такі якості, як лояльність до фірми, честолюбність, працездатність, схильність до алкоголізму.
• Метод дослідження рівня суб'єктивного контролю (РСК). Методика дозволяє оцінити сформований у досліджуваного рівень суб'єктивного контролю над різноманітними життєвими ситуаціями, чи іншими словами, чи бере людина відповідальність на себе за події котрі трапляються з нею, чи перекладає відповідальність на інших, обставини і т. д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

_{висновок}

У вітчизняній економіці поступово  формуються умови для суттєвого  підвищення ефективності та прибутковості  роботи підприємств, їх орієнтації на реального споживача.

Сучасний  менеджмент - це тисячі можливих варіантів  та нюансів управлінських рішень. Багатоваріантність, гнучкість та неординарність господарських комбінацій, не повторюваність дій, їх залежність від певної ситуації складають основні особливості  сучасного управління. Сьогодні вже  ніхто не сумнівається у необхідності вивчення зарубіжного досвіду менеджменту. Однак не існує «патентованих» рецептів того, як за короткий час і з мінімальними витратами забезпечити вирішення  проблем, що стоять перед підприємствами, як повинні змінюватися конкретні форми і методи управління в умовах дії існуючих чинників зовнішнього середовища. Для виявлення правильних відповідей на багато питань, що закономірно виникають при виробленні нової стратегії розвитку та переорієнтації систем управління на ринкові умови, необхідно досконало вивчити те, що роблять і що робитимуть передові компанії провідних країн світу.

Теорія і практика менеджменту  демонструє два чітко сформованих  підходи в управлінні - японську та американську моделі менеджменту. При  збігу загальних, стратегічних напрямів боротьби за лідерство існують і  особливості в підходах провідних  японських та американських компаній до того, як забезпечити свої переваги в економічному суперництві на світовому  ринку. Принциповою відмінністю  двох названих моделей менеджменту  є те, що японська, побудована на колективізмі, а американська - на індивідуалізмі та конкуренції між людьми. Всі  інші відмінності є похідними  від названої вище.

ВАТ «Прикарпаттяобленерго» є обраним  підприємством на прикладі якого  ми показували застосування переваг  японської та американської моделей  менеджменту на вітчизняних фірмах.

 

 

 

 

Дане  підприємство скористалося такими перевагами американської моделі:

- На Заході менеджери мають в основному освіту юриста чи економіста (фінансиста).

       -  Швидке просування по службі

- В США висококваліфікованим спеціалістом вважається працівник, який до тонкощів знає лише свою вузьку галузь діяльності

       -  Індивідуальні робочі завдання

- Американці домагаються точного визначення формалізованих показників, за якими б оцінювалася їхня робота.

Охарактеризовуючи роботу ВАТ «Прикарпаттяобленерго» видно чітку тенденцію щодо відання переваги японській моделі менеджменту, а саме тезі про те, що «ми усі одна сім'я», тому найважливіше завдання японських, а тепер і українських менеджерів — установити нормальні стосунки з працівниками, сформувати розуміння єдності працівників і менеджерів.

Задля цього застосовується пропаганда корпоративності. Зміцненню корпоративного патріотизму службовців сприяють:

• знання історії створення й розвитку компанії;
• постійне нагадування про конкуренцію. Інформація про результати діяльності компанії. Порівняння з конкурентами, як правило, є потужним імпульсом виховання лояльності;
• установлення «неформальних» відносин усередині колективу, нормальних міжособистісних відносин.

Також застосовується безліч інших  методів по досягненню того ж рівня  переваг японської моделі, що і  в закордонних компаніях. Щодо цього, то можна чітко визначити, що ВАТ  «Прикарпаттяобленерго» здобуло в  цьому значного успіху.

Дана компанія широко використовує програму перенавчання (чого американська модель менеджменту не схвалює).

Кадрова політика ВАТ «Прикарпаттяобленерго» є закритою, тобто вона орієнтується на залучення персоналу ззовні тільки на посади низького рівня, а в

основному відбувається заміщення  з кількості співробітників. Така кадрова політика сприяє створенню  корпоративної атмосфери, формування особливого духу відносин, що має велике значення з погляду мотивації.

Витрати на навчання дещо перевищують  витрати на залучення нового фахівця, але вони цілком окупляться, внаслідок  зниження плинності кадрів і підвищення продуктивності праці (завдяки цьому  досягається ще одна перевага японського менеджменту - низька плинність кадрів).

Навчання персоналу не є пріоритетним, тому ресурси на нього виділяються  мінімальні. Але до нього варто  ставитися як до вкладення капіталу, а не як до незворотних витрат. Такий  підхід характеризується поняттям «людський  капітал». Шляхи відшкодування витрат на навчання такі: зниження витрат, пов'язаних з плинністю кадрів, підбором кадрів і оцінкою наявності в персоналу  необхідних навичок і знань.

Ще 15-20 років тому матеріальна база - обладнання, продукція, фонди - рахувались основним пріоритетом в бізнесі. Сьогодні все це - далеко не головне. На перший план виходить людський фактор. Керівництво компанії, яка зарекомендувала себе стабільною й успішною, тримається в першу чергу за персонал, розраховує і покладається саме на його компетентність і професіоналізм. І це характерно не тільки для нашої країни. Така світова тенденція.

Кадри — найважливіший ресурс підприємства. Вони не тільки вирішують все, а й  можуть позбавити всього. Спеціалісти  прогнозують, що через декілька років  конкуренція між компаніями перейде  зі стадії битви за клієнта в фазу гострої боротьби за професіоналів.

 

 

 

 

 

 

СПИСОК  ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ:

1. Грифін Р., Яцура В. Основи менеджменту: Підручник / Наук. ред. В. Яцура, Д. Олесневич. - Львів: Бак, 2001. - 624 с.
2. Зазикін В.Г., Чєрнишев А.П. Менеджер: психологічні таємниці професії. М., 1992.

3. Корольова Кароліна. Взаємозв'язок мотивації і рівня професійних 
досягнень // Персонал. - 2008. - №2. с. 50 - 55.

4. Кредісов А. І. Історія вчень менеджменту: Підручник для вищих навч. заклад. - К. : Знання України, 2001. - 300 с.
5. Кузьмін О.Є., Мельник О.Г. Основи менеджменту: Підручник. — К. : Академвидав, 2003. — 415с.
6. Мартиненко М. Основи менеджменту: Підручник/ Микола Мартиненко,. -К.: Каравела, 2005.-494 с.
7. Менеджмент: теоретичні основи і практикум : Навчальний посібник для студентів вищих закладів освіти/ Олег Гірняк, Петро Лазановськии,. -К.: Магнолія плюс Львів: Новий Світ-2000, 2003. -334 с.
8. Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основьі менеджмента. - М., 2002.
9. Опорний конспект лекцій з дисципліни «менеджмент підприємства». Ч. 1. -К:КДТЕУ, 1998.-88 с.

10. Осовська Г. Менеджмент організацій : Навчальний посібник/ Галина 
Осовська, Олег Осовський,. -К.: Кондор, 2005. -853 с.

11. Перестятько Анна, Таряник Олена. Розробка ефективної системи 
управління персоналом // Персонал. - 2008. - №1. с. 42 -45.

12. Попов А. Теория и практика американского менеджмента. М., 1992.

13. Тарнавська Н. Менеджмент: теорія та практика : Підруч. для вузів/ 
Наталія Тарнавська, Роман Пушкар. -Тернопіль: ВКФ Карт-бланш , 1997. -457 с.

14. Удалов Ф.Е., Удалов О. Ф., Алехина О. Ф. Менеджмент: американський и японський подходи. -Н. Новгород: Узд-во ННГУ, 1999. - 53 с.
15. Хміль Ф. Менеджмент : Підручник для студ. вуз./ Федір Хміль,. -К.: Вища школа, 2002. -350 с.
16. Черваньов Д.М. Менеджмент. Терміни, тести, вправи, завдання, навчальні конкретні ситуації (кейси), проблематика курсових, випускних, дисертаційних робіт: Підручник. -К. 2001.
17. Шмідт Анжеліка // Управление Персоналом - Украйна. - 2006. - № 11 (158).

 

    18. http://www.kadrovik.ru/

   

    19. http://www.personal.in.ua/ 

20.  Річний  звіт  ВАТ «Прикарпаттяобленерго» за 2011 рік.