Великие менеджеры

При ситуационном подходе  внимание сосредоточивается на ситуационных различиях между организациями  и внутри самих организаций. В  связи с этим следует определять значимые переменные ситуации и их влияние на эффективность деятельности организации.

Системный подход. Применение теории систем в управлении в конце 50-х гг. явилось важнейшим вкладом в менеджмент школы науки управления и, в частности, американского ученого Дж. Пола Гетти. Система - это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Поскольку этот подход применяется сравнительно недавно, в настоящее время невозможно в полной мере оценить истинное воздействие данной школы на теорию и практику управления. Тем не менее уже сейчас его влияние велико и в дальнейшем оно будет расти. На системной основе, вероятно, можно будет синтезировать новые знания и теории, которые будут разрабатываться в будущем.

Определение переменных и  их влияния на эффективность организации  является основным вкладом в менеджмент системного подхода, являющегося логическим продолжением теории систем.

Системный подход позволяет  комплексно оценить деятельность любой  системы управления на уровне конкретных характеристик. Это помогает анализировать  любую ситуацию в пределах отдельно взятой системы, выявлять характер проблем  входа, процесса и выхода. Применение системного подхода позволяет наилучшим  образом организовать процесс принятия решений на всех уровнях в системе  управления.

Руководители должны знать  переменные организации как системы, чтобы применять теорию систем к  процессу управления. Они должны рассматривать  организацию как совокупность взаимозависимых  элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы  на достижение различных целей в  условиях меняющейся внешней среды.

Процессный подход. Этот подход широко применяется в настоящее время. Он был впервые предложен представителями школы административного управления, которые пытались описать функции менеджера. Первоначальную разработку этой концепции приписывают А. Файолю.

Процессный подход к управлению отражает стремление теоретиков и практиков  менеджмента интегрировать все  виды деятельности по решению управленческих проблем в единую цепочку, разорванную  в результате "чрезмерного увлечения" функциональным подходом, при котором  каждая из функций рассматривается  вне связи с другими.

Согласно данному подходу  управление рассматривается как  процесс непрерывных взаимосвязанных  действий (функций), каждое из которых, в свою очередь, также состоит  из нескольких взаимосвязанных действий. Они объединены связующими процессами коммуникации и принятия решений. При  этом руководство (лидерство) рассматривается  как самостоятельная деятельность. Оно предполагает возможность влияния  на работников таким образом, чтобы  они работали в направлении достижения целей.

Ниже схематично показана эволюция подходов к управлению (по М. X. Мескону).

1. Подход с точки зрения научного управления

2. Административный подход

3. Подход с точки зрения человеческих отношений

4. Подход с точки зрения науки о поведении

5. Подход с точки зрения количественных методов

6. Подход к управлению как к процессу

7. Системный подход

8. Ситуационный подход

Из краткого обзора подходов видно, что управленческая мысль  постоянно развивалась, что способствовало зарождению новых идей об эффективном  управлении организацией.

Представители каждого подхода  или школы полагали, что им удалось  найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Однако более поздние исследования и  практика управления показали, что  эти исследования касались лишь отдельных  сторон процесса управления, а полученные результаты были верны лишь для определенных ситуаций. Кроме того, практика управления всегда оказывалась сложнее, глубже и разнообразнее, чем соответствующая  теоретическая мысль. Время от времени  исследователи открывали новые, ранее неведомые стороны процесса управления и ниспровергали с  пьедестала истины, которые казались незыблемыми. Несмотря на это, следует  признать, что представители каждого  подхода или школы внесли свой, неоценимый вклад в развитие науки  управления.

Следует также заметить, что наличие значительного количества научных школ и подходов, каждый из которых предлагает свои принципы и модели, составляет важную особенность менеджмента, его отличие от других наук.³

1.3. Современный российский менеджмент

Современный российский менеджмент сформировался в условиях перехода от чрезмерно централизованной, плановой экономики к рыночной в сжатые сроки. Он в значительной мере унаследовал черты прежней, административно-командной системы. И это вполне естественно. Многие современные организации, использующие новые организационно-правовые формы, образованы на основе прежних советских предприятий. Многие ключевые посты в них занимают менеджеры, воспитанные в советское время.

Вместе с тем организации - хозяйствующие субъекты уже несколько  лет функционируют в условиях рыночной, хотя пока весьма неэффективной, российской экономики и обрели некоторые  важнейшие черты, характерные для  субъектов рыночных отношений.

Существенное влияние  на формирование российского менеджмента  оказали и продолжают оказывать  следующие социально-экономические  факторы:

- экономическая и политическая нестабильность в стране;

- ресурсно-сырьевая направленность экономики;

- деградация производственного, научно-технического и кадрового потенциала;

- продолжающийся процесс примитивизации производства;

- сложная система и высокий уровень налогообложения хозяйствующих субъектов;

- высокий уровень инфляции;

- высокий уровень безработицы;

- низкие в целом уровень оплаты труда работников и удельный вес ее в конечной цене произведенного и проданного товара;

- отсутствие должной зависимости размеров заработной платы многих категорий работников от количества и качества их труда;

- низкие уровень и продолжительность жизни населения, ухудшающаяся демографическая ситуация;

- значительная поляризация уровней доходов разных категорий и групп населения;

- продолжающийся процесс деинтеллектуализации труда;

- деградация социальной сферы;

- низкие уровни демократизации общества и экономки, неразвитость демократических институтов;

- низкий и продолжающий снижаться индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП) в России, включающий уровни образования, смертности, доходов, рождаемости и миграции, а также участие граждан в управлении государством и т. д.;

- рост преступности и числа правонарушений;

- низкая экономическая эффективность деятельности многих организаций и российской экономики в целом;

- низкая платежеспособность многих хозяйствующих субъектов и населения;

- несовершенная и нестабильная законодательная и нормативная база функционирования хозяйствующих субъектов;

- использование государственными и местными органами моделей и решений, не адекватных сложившимся условиям.

В ряде случаев они отображают опыт застойного периода и избыточную жесткость вертикальных иерархий, административно-бюрократических  структур, в других - напротив, характеризуются  чрезмерной, неоправданной либерализацией;

- игнорирование органами власти и управления явного примата горизонтального системообразования, самоуправления и тем самым менеджмента по горизонтали, недостаточный учет ими современных тенденций в развитии социально-экономических систем, заторможенность признания бифуркационности траекторий развития организаций;

- низкий профессиональный уровень работников органов государственного управления всех уровней и местного самоуправления;

- недоверие населения к представителям органов государственного управления всех уровней и местного самоуправления;

- коррумпированность работников органов государственного управления и местного самоуправления;

- наличие значительных диспропорций в уровнях развития регионов и муниципальных образований;

- хроническая асимметричность информационного пространства, деловой информации, что крайне затрудняет формирование сделок на закупку и поставку товаров, повышает хозяйственный риск;

- неразвитость рыночных отношений, инфраструктуры рынка, информационной среды;

- высокий уровень неопределенности, рисков на рынке товаров и услуг;

- низкие качество и конкурентоспособность отечественных товаров и услуг;

- высокий уровень криминализации экономики, незащищенность предпринимателей и населения от криминальных структур.

Вместе с тем в последние  годы наблюдаются и некоторые  позитивные тенденции в социально-экономическом  развитии России, в частности формирование рыночных отношений при наличии  многообразия форм собственности, некоторый  рост промышленного производства, становление  предпринимательского класса, преодоление  предпринимателями и населением иждивенческих комплексов и т. д.

Все это, безусловно, повлияло и продолжает влиять на формирование российского менеджмента, основными  особенностями которого являются:

- преобладание в организациях вертикальных, формальных связей и отношений, пирамидальных, иерархических организационных структур. Недооценка горизонтальных связей и отношений, мягких структур. Слабый учет современных тенденций в развитии организаций и использование новых типов организаций

- эдхократических, партисипативных, сетевых, ориентированных на рынок и т. д.;

- наличие командной системы во многих организациях, руководители которых до сих пор подавляют инициативу подчиненных. Такая система мешает организациям приспособиться к новым экономическим условиям, и они вынуждены топтаться на месте или проходить через процедуру банкротства;

- ярко выраженный авторитарный стиль руководства и стремление директорского корпуса к технократическому решению хозяйственных задач;

- стремление менеджмента к контролю за всем своим бизнесом, подчинение сбыта (свой торговый дом), расчетов (карманный банк), поставок (вплоть до всех предыдущих переделов и комплектующих производств). Чем полнее вертикальная интеграция, завершеннее набор сопряженных производств, тем увереннее чувствует себя управляющий центральным бизнесом, ведь все контролируется. В последнее время эта тенденция распространяется на власть - крупнейшие корпорации активно проводят своих людей в органы власти;

- нежелание менеджеров высшего звена делегировать полномочия и ответственность второму эшелону менеджмента, стремление все делать самим, лично контролировать. Причины этого: недоверие к подчиненным, недостаточная квалификация последних, но главное - неумение эффективно мотивировать наемных менеджеров. Вместе с тем исследования показывают, что наилучший способ подобной мотивации - приобщение к делу, наделение долей в бизнесе, менеджерским пакетом акций, а там, где это невозможно, - использование бонусов, выплат процентов от прибыли. Важно также нарисовать перспективу карьерного роста, причем обязательно сопрячь это с курсом повышения квалификации, тем более что многие российские менеджеры любят учиться;

- слабое привлечение менеджерами сотрудников к управлению организациями и подразделениями. Это не позволяет в должной мере учитывать знания и опыт работников, которые зачастую лучше менеджеров знают проблемы и видят пути их решения непосредственно в производстве (коммерции);

- слепое копирование западных методов ведения бизнеса и управления организацией. Вклад западных, прежде всего американских, теоретиков и практиков в развитие менеджмента бесспорен. Однако формально переносить их идеи на российскую почву недопустимо. Многое из того, что хорошо в США или Германии, неприемлемо для России. Необходимо использовать только лучшее с учетом особенностей национальной экономики;

- отсутствие гибкости у высшего менеджмента. Директора многих организаций стремятся действовать по привычке, не умеют гибко реагировать на изменения внешних и внутренних факторов, влияющих на положение организаций, а значит, не могут принимать эффективные меры и решения, приспосабливаться к новым условиям;

- перекладывание ответственности на правительство, привычка надеяться на помощь государства, которая сохранилась до сих пор. Многие менеджеры организаций обвиняют в своих неудачах президента, премьера, кого угодно, только не себя, считая, что государство должно отвечать за их беспомощность и невежество, за неумение приспособиться к новой ситуации. Разумеется, в России организации зависят от правительства, от законов, подчас противоречащих друг другу, и т. п. Тем не менее выживание организаций теперь зависит почти полностью от того, кто и как ими управляет. Если организации управляются знающими, опытными менеджерами, которые эффективно используют все имеющиеся ресурсы, в том числе трудовые, то организации достигнут стабильности независимо от того, что происходит в стране;

- слабое знание и учет менеджерами в хозяйственной деятельности российских, региональных и местных законодательных и нормативных актов, правовой нигилизм;