Управління плинністю кадрів на підприємстві

 

 

ВИСНОВОК

У ході здійснюваної радикальної реформи  економічних відносин виникла необхідність привести у відповідність сучасними  вимогами організацію підвищення кваліфікації і перепідготовки робітників і фахівців, що має свої особливості. Вивчення тільки теорії не досягає своєї мети, тому що лише вказуючи загальні шляхи вирішення  проблем, воно не дає рецептів рішення  задач у кожній конкретній виробничій обстановці. Тому в навчальному процесі  при підвищенні кваліфікації керівників і фахівців необхідно давати мінімум  теоретичних знань на найсучаснішому рівні, досягнутому наукою, і максимум даних про передовий досвід. Навчальний процес у системі підвищення кваліфікації повинний сполучити проблемні лекції з акцентуванням уваги на проблемах, висунутих економічною реформою, з навчанням практичним прийомам дії керівника і фахівця в  умовах ринкової економіки, виробляючи в них нові методи, нові підходи  до практичної діяльності. Для цієї мети широко використовуються активні методи навчання:

- ділові ігри;

- аналіз конкретних ситуацій;

- виїзні заняття на передових  підприємствах галузі;

- обговорення проектів;

- дискусії й ін.

Конкретний зміст і вибір  методів навчання в системі підвищення кваліфікації визначається метою і  задачами цього навчання. При цьому необхідно мати на увазі, що зміст навчання в системі підвищення кваліфікації динамічне, програми навчання постійно оновлюються й уточнюються.

Особливе значення набули сьогодні питання перебудови кадрової роботи, системи управління, та переосмислення ролі персоналу у діяльності підприємства, насамперед такого, як товариство з обмеженою відповідальністю «Мідас-буд».

Досвід діяльності багатьох зарубіжних компаній демонструє, що однією з найважливіших  складових ефективної діяльності фірми  є високий рівень уваги до працівників. Враховуючи важливе значення організаційної культури на життєдіяльність підприємства, кадрові та управлінські органи повинні  першочергову увагу приділяти саме удосконаленню кадрової роботи.

Бажаним є застосування на ТОВ «Мідас-буд» політики з максимальним врахуванням інтересів та потреб кожного працівника для максимально продуктивного виконання задач, що покладені на нього.

Підприємству необхідно всіляко розвивати систему мотивації для кожного працівника, яка б включала в себе матеріальне та нематеріальне стимулювання. Система мотивації повинна бути комплексною, диференційованою, гнучкою та оперативною.

Відкритому акціонерному товариству потрібно якнайбільше уваги приділяти  підвищенню кваліфікації працівників, що призведе до підвищення якості продукції, що виробляється на цьому підприємстві.

Досвід іноземних підприємств показує, що вкладання грошей у підготовку молодих кадрів є однією з найвигідніших інвестицій. ТОВ потрібно розвивати систему підготовки молоді в навчальних закладах.

Параметри організаційної програми й  організаційна структура організації  визначають необхідну кількість  робочої сили і її якість. За допомогою  кадрового прогнозування можна  зменшити плинність кадрів, оцінюючи можливості кар"єри фахівців у межах організації.

Отже, за даними курсової роботи, можна  зробити висновок, що ТОВ «Мідас-буд», як і будь-яке інше підприємство, повинне використовувати всі наявні інструменти функціонування в ринкових умовах для свого розвитку і для розвитку економіки України в цілому.

 

ПЕРЕЛІК ЛІТЕРАТУРИ:

1. Веснин В.Р. Менеджмент персонала – М.: Т. Д. «Элит - 2000», 2002Економічна енциклопедія, 294 с.
2. Завіновська Г.Т. Економіка праці. – К. Київ, 2003, 308 с.

3. Кириченко О.А. Менеджмент зовнішньоекономічної діяльності: Навч. посіб. – 3-тє вид., перероб. і доп. – К.: Знання – Прес, 2002, 198 с.

3. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – Київ, 2008, 306 с.
4. под ред. А.Я. Кабанова Управление персоналом организации: Учебник/ – 2-е изд. доп. и перераб. – М: Инфра-М., 2002, 326 с.
5. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2002, 334 с.
6. Череп А.В.Стратегічне планування і управління.Навчальний посібник. – К.:Москва, 169 с.
7. Березін О. В., Дуда С. Т., Міценко Н. Г. Управління потенціалом підприємтсва. Навчальний посібник. – Львів: Магнолія 2006, 2011. – 308 с.
8. Мізюк, Б. М. Основи стратегічного управління : підручник / Б. М. Мізюк ; МОН України, Укоопспілка, Львівська комерційна академія. - Львів : Магнолія-2006, 2009. - 544 с.
9. Хміль. Ф. І. Практикум з менеджменту організацій : навч. посібник / Львів Вид-во "Магнолія 2006", 2008. - 333 с.
10. Палеха Ю. І. Кадрове діловодство.К.: - Київ-2009. Видавництво "Ліра-К". 168 с.
11. Палеха Ю. І. Управлінське документування (частина перша). К. Київ-2003. Видавництво ЄУФІМБ, 256 с.
12. М. А. Вахрушина, М. И. Сидо Стратегический управленческий учет. Полный курс МВА. Серия: Российское бизнес-образование. 2011 г., 192 с.
13. Веснин В.Р. Стратегическое управление: Учебник для студ. вузов, обучающихся по спец. "Менеджмент организации". – М. : ТК Велби; Проспект, 2006. – 328с.
14. Демин А.А Лидеры мирового бизнеса. Очерки. - СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета, 2003.- 568 с.

16. Крушельницька, О. В. Управління персоналом: Навч. пос..К.Київ, 2002. 197с.

17. О.В.Крушельницька, Д.П.Мельничук.- К.Київ: Кондор, 2003.- 296с.

18. Стаут Ларри Управление персоналом: Настольная книга менеджера.- М.:

Добрая книга, 2006.- 536с.

19. http://www.management.com.ua - Менеджмент. Методологія та практика;

20. http://www.ptpu.ru – база баних „Проблеми теорії та практики управління”

21. http://uk.wikipedia.org/ - Управління персоналом

22. http://hr.at.ua/ - Кадровый портал Украины

23. alpina.kiev.ua - О профессии менеджера персонала

24. hrliga.com - Интегрированный менеджмент персонала