Управління плинністю кадрів на підприємстві

 

КРИМСЬКИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ ІНСТИТУТ

ДВНЗ «КИЇВСЬКИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ  УНІВЕРСИТЕТ ІМ. В. ГЕТЬМАНА»

Кафедра управління персоналом

 

 

 

КУРСОВА РОБОТА

з дисципліни управління персоналом

на тему: ____________________________________________________________________________________________________________________________________

 

 

Студента (ки) ______ курсу ______ групи

напряму підготовки __________________________

спеціальності________________________________

___________________________________________

(прізвище та ініціали)

Керівник ___________________________________

___________________________________________

(посада, вчене звання, науковий  ступінь, прізвище та ініціали)

 

Національна шкала__________________

Кількість балів: _____________ Оцінка ECTS ____

Члени комісії   _______________       _________________________

(підпис)   (прізвище та ініціали)

      _______________       _________________________

(підпис)   (прізвище та ініціали)

      _______________       _________________________

(підпис)   (прізвище та ініціали)

 

 

 

Сімферополь   - 2013

ЗМІСТ:

 

 

ВСТУП

1. ТЕОРЕТИЧНІ  ОСНОВИ ПЛИННОСТІ КАДРІВ НА ПІДПРИЄМСТВІ

1.1 Показники руху персоналу

1.2 Кадрові стратегії організації

3. Оптимізація управління плинністю кадрів у будівельних підприємствах за допомогою соціально-психологічних факторів
2. УПРАВЛІННЯ ПЛИННІСТЮ КАДРІВ НА ТОВ «МІДАС-БУД»
1. Загальна характеристика ТОВ «Мідас-буд»
2. Етапи управління плинністю кадрів на ТОВ «Мідас-буд»
3. Розрахунки аналізу плинності кадрів на ТОВ «Мідас-буд»
3. РОЗРОБКА ЗАХОДІВ ЩОДО ВДОСКОНЕЛЕННЯ ПРОЦЕСІВ УПРАВЛІННЯ ПЛИННІСТЮ КАДРІВ НА ТОВ «МІДАС-БУД»

ВИСНОВОК

ПЕРЕЛІК ЛІТЕРАТУРИ

 

 

 

ВСТУП

 

Актуальність  данної роботи  визначається  тим,  що  поряд  з  матеріальними, фінансовими  та  інформаційними  ресурсами  людські  є  найважливішими  ресурсами  підприємства.  Однією  з ключових проблем для будь-якої організації є плинність кадрів, спричинена різними факторами, найсуттєвішим з  яких  є  заробітна  плата  та  інші  види  матеріального  стимулювання.  У  ринкових  умовах  господарювання підвищується  соціально-економічне  значення  удосконалення  системи  управління  плинністю  кадрів  на підприємстві. Плинність  кадрів  підприємства  корелює  з  рівнем  стабільності  робочих  місць  та  є  необхідною умовою  підвищення  економічної  ефективності  господарської  діяльності  підприємства  в  цілому.  В  умовах розвитку  інтеграційних процесів особливо важливого значення набуває дослідження питань руху персоналу в будівельній промисловості.  Сьогодні  в цій галузі,  поряд зі  скороченням кількості підприємств,  на  тих підприємствах,  що  залишилися  має місце дестабілізація  трудових  колективів  та  висока  плинність кадрів, особливо  робітників. У зв’язку з цим одне  з центральних місць у системі управління  підприємством  займає необхідність  удосконалення  системи  матеріального  стимулювання  персоналу  і  зменшення  його  плинності. Ринкові  умови  господарювання  підвищують  економічну  зацікавленість  і  відповідальність  персоналу  за результати  своєї  праці.  Здібності  персоналу  характеризують  те,  що  працівник  може  зробити,  а  мотивація визначає те, що працівник робить. Отже, правильно побудована мотивація персоналу є невід’ємним фактором успіху будь-якої організації.

При дослідженні факторів плинності кадрів в системі управління діяльністю вітчизняних підприємств  за умов розвитку  інтеграційних  процесів було проаналізовано наукові  результати, що викладені в роботах  вчених, як: Череп А.В.,Березін О. В.,Дуда С. Т.,Міценко Н. Г.,  Мізюк Б.М., Хміль.Ф., Палеха Ю. І. де відображаються,  більшою  мірою,  суб’єктивні  оцінки  та  рекомендації  щодо  ситуації,  яка  склалася  в  галузі управління плинністю кадрів на вітчизняних промислових підприємствах.

На сьогодні плинність  кадрів – одна із численних проблем, з якими постійно зустрічаються  українські підприємства. Проте, необхідно розрізняти її природній рівень в межах 3-6% від чисельності працюючих, який сприяє оновленню робітничих колективів. Інша справа, коли ця плинність перевищує 7,0% і послідовно стає масовою (працівників вивільняють цехами або цілими бригадами), внаслідок чого підприємство стає практично паралізованим і несе значні збитки.

При аналізі плинності  увагу також приділяють потенційній  плинності, яка характеризує приховану  незадоволеність працівників. Вона досліджується по групам людей які  звільнилися і причинами звільнення і порівнюється з реальною. Якщо, наприклад, прихована плинність  висока, а реальна – низька, в  колективі діють внутрішні стабілізуючі фактори.

На  мою  думку,  подальшого  вдосконалення потребують  підходи до  формування  цілісної  системи закріплення кадрів підприємства, надання працівникам соціально-економічних гарантій, що позитивно впливає на  зниження  плинності кадрів  та  пов’язаних  з цим додаткових  витрат  роботодавців  на  підбір,  навчання, адаптацію та підвищення кваліфікації працівників.

 Основною  метою  дослідження є зниження  плинності кадрів  на  основі удосконалення моделі матеріального стимулювання персоналу для підприємств будівельної  промисловості.

У  відповідності  до  поставленої  мети  було  визначено  такі  задачі: 

1) провести  аналіз  теоретичних   і  методичних  положень  кадрового  менеджменту,  особливостей  реалізації  його  функцій  на  підприємстві;

2) дослідити фактори, що  впливають на плинність кадрів  підприємства;

3) удосконалити модель  матеріального стимулювання персоналу  на підприємстві.

Предмет  дослідження  – економічні  відносини між роботодавцями та  найманими працівниками  з приводу соціально-економічних  умов  праці.

Об’єктом  дослідження  є трудові ресурси підприємства  ТОВ «Мідас-буд»

 

 

1.ТЕОРЕТИЧНІ  ОСНОВИ  ПЛИННОСТІ КАДРІВ НА ПІДПРИЄМСТВІ

Система управління персоналом, яка  склалась на провідних вітчизняних  підприємствах під впливом запровадження  прогресивних зарубіжних технологій управління персоналом та використанні власного досвіду, включає сьогодні такі підсистеми: аналіз та планування персоналу, підбір та наймання персоналу, оцінювання персоналу, організація навчання та підвищення кваліфікації персоналу, атестація  і ротація кадрів, мотивація персоналу, облік співробітників підприємства, організація трудових відносин на підприємстві, створення умов праці, соціальний розвиток та соціальне партнерство, кадрова  безпека, правове та інформаційне забезпечення процесу управління персоналом.[11]

Успіх управління персоналом визначається двома основними чинниками: здатністю  підприємства чітко визначити, яка  поведінка працівників потрібна для досягнення його стратегії, і  можливістю застосовувати ефективні  управлінські важелі для спрямування  працівників на бажану поведінку.

Однією з умов розвитку персоналу, який є запорукою успіху організації, є зниження плинності кадрів. Для того щоб розробити і впровадити ефективні заходи, які допоможуть знизити плинність кадрів, проводять аналіз плинності, методи якого розглядаються у роботі.

Спочатку розглянемо саме значення термінів плинність, плинність робочої  сили та плинність кадрів.

Плинність - показник рівня зміни складу працівників підприємства, організації, установи, внаслідок їх звільнення і переходу на іншу роботу за власним бажанням.

Плинність робочої сили - переміщення  робочої сили з одних суб'єктів  підприємництва, галузей економіки й економічних районів у інші. Плинність робочої сили спричинюють звільнення за власним бажанням, за порушення трудової дисципліни, недоліки в організації виробництва, праці та її оплати, незадовільні житлово-побутові умови, тощо.[5]

Під терміном „Плинність персоналу” розуміють сукупність звільнень працівників по власному бажанню, за прогул і інші порушення трудової дисципліни.

Плинність персоналу є предметом  спеціального аналізу служби управління персоналом, так як звільнення працівників  потребує їх заміни і пов'язані з  матеріальними затратами і організаційною дестабілізацією фірми. Ця робота проводиться  сумісно з лінійними службами і профспілковою організацією.

Процес по вивченню і зниженню плинності  кадрів в організації включає такі етапи:

- Збір і обробку інформації про стан, причини і факторах плинності кадрів (визначення кількісних і якісних характеристик процесу плинності)⁴; Інформаційна база: форми статистичної звітності: звіт з праці, штатний розклад підприємства, інформація про фактичну укомплектованість кадрів, колективний договір підприємства, положення про оплату праці та преміювання, інші внутрішні документи, які регулюють питання оплати праці на підприємстві, типові форми договорів, матеріали обліку використання праці та нарахування заробітної плати, рішення про додаткове стимулювання та ін.

- Аналіз процесу плинності кадрів;

- Розробку і впровадження заходів  по зниженню плинності кадрів.

 

1. Показники руху персоналу

 

Рух персоналу на підприємстві пов'язаний з набором нових і звільненням колишніх працівників, а також з переміщеннями всередині підприємства. Процес оновлення колективу в результаті руху персоналу називається змінністю (оборотом) кадрів. Вибуття обумовлюється різноманітними як об'єктивними (скорочення виробництва, досягнення пенсійного віку, призов на військову службу, вступ до навчального закладу), так і суб'єктивними причинами (перехід на роботу, що краще задовольняє потреби працівника; особисті чи сімейні обставини).

Мобільність (Мobility) - це здатність і готовність працівників до професійних і територіальних переміщень. Професійна мобільність передбачає готовність працівника у разі необхідності змінити місце роботи і навіть освоїти нову для себе професію. На рівні підприємства розрізняємо внутрішню і зовнішню мобільність.

Внутрішня мобільність характеризується рухом персоналу всередині підприємства (ротацією кадрів, внутрішнім набором  на керівні посади, взаємозамінністю працівників у трудовому процесі  тощо) і є, безумовно, позитивним процесом, оскільки полегшує пристосування підприємства до змінних умов ринкової конкуренції.

Зовнішня мобільність  означає рух персоналу між  даним підприємством та зовнішнім ринком праці. Певною мірою вона необхідна й позитивна, оскільки забезпечує поповнення організації новими працівниками з прогресивними ідеями та новітніми знаннями, а також працевлаштування працівників, що поривають трудові зв'язки з даним підприємством. Однак надто висока зовнішня мобільність (що виражається показниками обороту і плинності кадрів) майже напевно є результатом прорахунків у кадровій роботі підприємства і завдає йому неабияких збитків.

Підприємство, прагнучи до найвищої продуктивності праці, заінтересоване в стабільному колективі і вживає з економічних міркувань заходів щодо обмеження числа небажаних звільнень.

Справді, плинність персоналу  спричинює чимало економічних втрат, серед яких можна виділити прямі  втрати, викликані неукомплектованістю  робочих місць виконавцями. Крім того, як правило, продуктивність праці  працівників, що мають намір покинути підприємство, знижується у зв'язку зі зміною їх ціннісних орієнтацій. Продуктивність праці в групі працівників, що недавно прийшли на підприємство, також нижча, ніж у середньому по підприємству, через тимчасову непристосованість до нової робочої ситуації й у зв'язку з проблемами соціальної адаптації.

Доведено, що в мобільному колективі менше передумов ефективної праці, ніж у стабільному, оскільки відсутні загальні норми поведінки, не сформована система взаємних обов'язків  і вимог, розмита неформальна  структура. Реакція такого колективу на управлінські впливи погано прогнозується, отже, управління ним ускладнюється.

Висока плинність кадрів знижує ефективність витрат на навчання працівників, тому що у разі їх звільнення ефект від навчання виникає або  поза підприємством, що вклало в навчання кошти, або взагалі не виникає, якщо звільнення пов'язане зі зміною професії.

Водночас не можна розглядати проблеми, пов'язані зі зміною місця  роботи, тільки в негативному плані. Так, зміна місця роботи може сприяти  підвищенню ефективності праці, якщо нова робота більшою мірою відповідає інтересам і здібностям працівника. Крім того, зміна змісту праці знижує її монотонність, а зміни в складі трудового колективу можуть поліпшити соціально-психологічний клімат.

Неоднозначність оцінки результатів  руху персоналу змушує говорити не про необхідність абсолютного обмеження  цього руху, а про розумне його регулювання, тим більше що, як показує  практика, прямі адміністративні  спроби перешкоджати руху персоналу  мають сумнівний успіх.

Будь-яке підприємство є відкритою системою, і його персонал перебуває у постійному русі. Має місце плинність кадрів - зміна працівників у результаті звільнень за їх власною ініціативою або в результаті розірвання трудового договору з ініціативи адміністрації. Постійно відбувається демографічний рух кадрів - переміщення працівників, викликані віковими змінами.

Чинники, що викликають рух  персоналу, різноманітні, мають різні джерела, сила їх впливу різна, мінлива і найчастіше важко піддається кількісній оцінці.

За рівнем керованості ці чинники можуть бути розділені на три групи:

- чинники, що виникають  на самому підприємстві (розмір заробітної плати, умови праці, рівень автоматизації праці, перспективи професійного зростання тощо);

- особистісні чинники  (вік працівників, рівень їх освіти, досвід роботи, професійна придатність, вимоги до місця роботи тощо);

- чинники зовнішні стосовно  підприємства (економічна ситуація в регіоні, сімейні обставини, поява нових підприємств та ін.).

У свою чергу, у кожній з цих груп можна виокремити чинники, що вирізняються за силою і характером їх впливу на мобільність працівників.

Рух персоналу характеризується абсолютними і відносними показниками  обороту і плинності.