Содержание 
 
 
 
 
 
 
 

РЕФЕРАТ 

     Дипломная работа 86 с., 22 таблицы, 7 рисунков, 52 библиографических источника. 

     Ключевые  слова: ПРЕДПРИЯТИЕ, ПРЕДПРИЯТИЕ МАШИНОСТРОЕНИЯ, МОТИВАЦИЯ, МОТИВЫ, ПОТРЕБНОСТИ, ТРУДОВАЯ СРЕДА, МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ, ОЦЕНКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА, МАТЕРИАЛЬНЫИ МОРАЛЬНЫЕ СПОСОБЫ МОТИВАЦИИ. 

     Объектом исследования является Общество с ограниченной отвественностью «УниверсалОптТорг»

     Цель  исследования состоит в изучении управление трудовой мотивацией персонала предприятия на примере ООО «УниверсалОптТорг» по её совершенствованию

     Методы  и подходы, использованные в ходе выполнения проекта. При анализе использовались методы как эмпирического  исследования: сравнительно-сопоставительный, наблюдение, так и используемые как на эмпирическом, так и на теоретическом уровне исследования: абстрагирование, анализ, синтез и дедукция.

     Результаты  исследования: Разработанная и предложенная методика премирования сотрудников предприятия, также расчёт стабилизационного фонда предприятия.

     Степень внедрения результатов: рекомендации предприятию. 
 
 
 
 
 

Введение 

     Актуальность  выбранной темы объясняется тем, что одной из причин  «выживаемости» предприятий в условиях современных рыночных отношений является эффективное управление персоналом.

     Среди же комплекса проблем менеджмента  особую роль играет проблема совершенствования  управления персоналом фирмы. Задачей  этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

     Управление  персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников. И именно мотивационные характеристики на рынке труда определяют цену на рабочую силу, которая является самым дорогим фактором развития предприятия. Хорошее знание мотивации работников - залог создания более совершенной системы стимулирования работников.

     Незаметный  для неопытного глаза процесс  потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие  отрицательные результаты, как текучесть  кадров. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

     А сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные  и инициативные работники, высоко  организованные и стремящиеся к  трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью лишь традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников – задача мотивационного менеджмента.

     Путь  к эффективному управлению человеком  лежит через понимание его  мотивации. Только зная то, что движет человеком, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

     Основополагающим  фактором успеха организаций, работающих на современном рынке товаров  и услуг, являются люди, работающие там. В первую очередь таких грамотных  и нужных людей необходимо найти, а это, как известно каждому руководителю, не так просто. После того, как такой человек найден, начинаются другие проблемы, в основном это проблемы, связанные с отсутствием мотивации человека к трудовой деятельности. Это очень опасно, потому что отсутствие мотивации порождает нежелание работать, а в последствии и желание вообще поменять работу.

     Руководители  воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Конечно, каждый руководитель мечтает о целеустремленных и работоспособных служащих, но достоин ли он их? Создал ли он такой характер производственных отношений и обстановку в целом, которые стимулировали бы такое поведение?

     Вполне  реальны также проблемы подбора, обучения и сохранения квалифицированных специалистов, но если взять ценность этих работников для организации еще и с точки зрения затрат, которые потребовались бы в случае их замены, становится понятным то значение, которое руководители предприятий уделяют использованию психологических и материальных способов создания заинтересованности в труде.

     Именно  этим и определён выбор темы исследования.

     Цель  исследования: является управление трудовой мотивацией персонала предприятия на примере ООО «УниверсалОптТорг» по её совершенствованию.

         Объект исследования – ООО «УниверсалОптТорг».

     Предмет исследования – система управления трудовой мотивацией персонала ООО  «УниверсалОптТорг».

     Тогда из цели определено следующее итак:                                                                     

     1) Изучить теоретические аспекты трудовой мотивации персонала предприятия.

     2) Проанализировать и дать оценку организации стимулирования труда и оплаты труда ООО «УниверсалОптТорг», как одного из главных показателей материального стимулирования работников.

     3) Разработать мероприятия по совершенствованию системы управления трудовой мотивацией на предприятии.

     Теоретическая значимость проведенного исследования состоит в обобщении научного знания по данной проблеме.

     Практическая  значимость исследования состоит в том, что его результаты могут быть использованы для совершенствования управления системой мотивации труда на предприятии в современных условиях.

     В работе использовались методы как эмпирического  исследования: сравнительно-сопоставительный, наблюдение, так и используемые как на эмпирическом, так и на теоретическом уровне исследования: абстрагирование, анализ, синтез и дедукция.

         В ходе исследования были использованы нормативно - правовые акты Российской федерации, Свердловской области, финансовая и бухгалтерская отчетность ООО «УниверсалОптТорг», а также научные труды, статьи ведущих отечественных и зарубежных ученых – экономистов и менеджеров. 
 
 

1 Теоретические аспекты  трудовой мотивации  персонала

     1.1 Мотивация труда  как элемент процесса  управления персоналом на предприятии

     Обобщая  определения  понятия «мотивация»,  можно  отметить,  что  она рассматривается  с двух точек зрения: с одной  стороны, выступает  как процесс  внешнего воздействия с целью  побуждения к совершению определенных действий, с другой стороны, мотивацией  также  является  внутреннее  состояние  личности,  определяющее  его  выбор  и поведение.  Таким  образом,  мотивация  представляет  собой  совокупность  внутренних  и внешних движущих сил – соответственно, мотивов и стимулов, побуждающих человека к деятельности,  задающих  ее  формы,  степень интенсивности,  уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей [13, C.92].

     В  этом  же  контексте  различают  понятия  внешней  и  внутренней  мотивации.

     Деятельность  человека  находится  как  под  влиянием  мотивов,  возникших  в  процессе взаимодействия  человека  со стоящей  перед  ним  задачей,  так  и  стимулов,  возникших  из внешней среды и побуждающих к действиям, направленным к решению задачи. В первом случае речь идет о внутренней мотивации, примером которой может быть стремление к достижению, к завершению работы, к приобретению опыта, к познанию и т.п. В другом случае стимулы к деятельности вызваны внешним воздействием, это внешняя мотивация. В управлении важно учитывать наличие этих двух типов мотивации, так как реально менеджер может опираться только на внешний тип мотивации, но при этом учитывая возможность параллельного возникновения у работника внутренней мотивации.

     При анализе и проектировании сложных  управленческих систем, таких как  система мотивации,  системный  подход  является  весьма  действенным.  Каждая  система  содержит элементы, связи, цели, подсистемы, сама является подсистемой для системы более высокого порядка,  имеет свою  структуру.  Любая система также подвержена  влиянию факторов надсистемы  и системы актуальной  среды.  Система мотивации,  как любая система человеческой  деятельности,  подлежит  описанию  принципами,  методологией,  при  этом является гибкой, должна подлежать постоянному анализу и корректировкам [14, C.102]. 

     Существуют  разные подходы к определению  системы мотивации и ее подсистем  и элементов. Выделим три ключевые подсистемы: подсистему внутренней мотивации, подсистему внешней мотивации и подсистему оценки. Систему мотивации, ее структуру, подсистемы, элементы, их взаимосвязи, а также управляющую систему можно представить на рисунке 1.1 [34, C.42]: 

Рисунок 1.1 - Система мотивации персонала 

     Двойное понимание мотивации, с одной  стороны, как внутреннее свойство работника, определяющее цели и мотивы его трудовой деятельности, и с другой стороны, как функцию управления,  стимулирующую  работника  к  определенного  рода  поведению,  отвечающему целям организации, позволяет выделить две крупные подсистемы: подсистему внутренней мотивации и подсистему внешней мотивации. Внутренняя мотивация, как уже отмечалось  ранее,  не  может  подвергаться  прямому  воздействию,  однако  она  должна  исследоваться, оцениваться,  учитываться  при  отборе  элементов  внешней  мотивации,  их  характере  и интенсивности.  Подсистема  внешней  мотивации  определяет  тот  перечень  элементов воздействия на мотивацию, которые могут и должны использоваться на предприятии. 

     Предлагаемое  выделение  системы  оценки  в  отдельную  подсистему  обусловлено  несколькими причинами [35, C.123]:   

• во-первых, оценка сама по себе является мотивирующим фактором, поэтому она  является  составной  частью  мотивационной  системы  и  также  воздействует  на системообразующий фактор – поведение работника;   
• во-вторых, оценка внутренней мотивации позволяет получить представление приоритетности  и  степени  удовлетворенности  основными  факторами  рабочей  среды, позволяет построить мотивационный профиль, выявить ценности и приоритеты работников, что должно учитываться в управлении и в частности при построении подсистемы внешней мотивации;   
• в-третьих,  оценка  качества  и  результативности  работы  является  одним  из важнейших  оснований для распределения стимулов,  воздействия элементов подсистемы внешней мотивации;    кроме того,  подсистема  оценки  обеспечивает  встроенный  механизм  оценки результативности  функционирования  системы мотивации по  части очень важных показателей и критериев, таких как качество работы, результатов труда, текучести, т.е. обеспечивается постоянная самооценка системы. 

     Для системы мотивации управляющей  является система управления предприятием и, как правило, подсистема управления персоналом. Если отдел персонала на предприятии не образован, то можно выделить подсистему целей мотивации персонала. 

     Системообразующим фактором является поведение работника, которое определяется внутренними  мотивами  и  внешними  стимулами  и  выражается  в  определенном  уровне качества  выполнения  работы,  соответствия  целям организации и другим  критериям эффективности. Поведение, охарактеризованное определенными результатами, информация о мотивации дает  управляющей системе основание для внесения  определенных в различные элементы системы.

     Каждая  подсистема системы мотивации также  имеет сложную структуру, большой  набор подсистем и элементов, которые необходимо рассмотреть.

     Подсистема  оценки для целей создания и управления системой мотивации, по мнению автора,  должна  распадаться  на  две  большие  подсистемы:  систему  оценки  внутренней мотивации  и  систему  оценки  качества  работы  и  результативности  персонала,  как  это представлено на рисунке 1.2 [38, C.55]. Непосредственное влияние на поведение оказывает сам факт проведения оценки, оказания внимания, реализация функции контроля. Кроме того, большая роль отводится получению информации о внутренней мотивации и результатах работы для последующего отбора и правильного использования элементов внешней мотивации.