Управление трудовой мотивацией персонала предприятия на примере ООО «УниверсалОптТорг»

     

    Показатели, приведённые в таблице 2.10, и их динамика показывают, что исследуемая организация ведёт недостаточно эффективную хозяйственную деятельность.

    За 2009 год товарооборот ООО «УниверсалОптТорг» составил 680,8 млн. руб. Доход от реализации составил 78,9 млн. руб., прибыль от реализации товаров, работ, услуг составила 24,1 млн. руб. Ожидаемая прибыль отчетного периода составила 18,2 млн. руб. Были произведены отчисления налога на прибыль и иных обязательных платежей в сумме 6,7 млн. руб. Чистая прибыль составила 10,5 млн. руб.

    За 2010 год ожидаемого периода 10,2 млн. руб. От реализации товаров получена прибыль 11,8 млн. руб., от операционных доходов и расходов – убыток 1,2 млн. руб., от внереализационных доходов и расходов – убыток 0,4 млн. руб. Были произведены отчисления налога на прибыль и иных обязательных платежей в сумме 4,6 млн. руб. Чистая прибыль составила 4,6 млн. руб.

    В 2010 году ожидаемая прибыль отчетного периода уменьшилась по сравнению с 2009 годом на 8 млн. руб. или на 46,51%. Уменьшение прибыли отчетного периода произошло в основном за счет уменьшения прибыли от реализации на 12,3 млн. руб. или на 53,25%.

    Также следует отметить повышение себестоимости  на 306,6 млн. руб. или на 62,13%, но оно произошло за счет увеличения объемов реализации товаров, продукции, работ, услуг. На общий объем прибыли от реализации товаров ООО «УниверсалОптТорг» оказывают влияние такие факторы как товарооборот, себестоимость реализованных товаров и расходы на реализацию.

    На  основании проведённого анализа можно сделать следующие выводы:

    ООО «УниверсалОптТорг» испытывает ряд  трудностей по состоянию 2010 года относительно показателей предыдущих двух лет. Как показал анализ финансового состояния ООО «УниверсалОптТорг» на основе финансовых коэффициентов, данное предприятие имеет  неустойчивое финансовое состояние, но удовлетворительные показатели платежеспособности и ликвидности. Финансовое состояние предприятия имеет тенденцию к ухудшению.

    На  фоне финансовых показателей не менее  значительное влияние на деятельность предприятия оказывают кадровые неурядицы, в частности постоянная текучка кадрового состава предприятия, недостаточное число основных и вспомогательных производственных рабочих

    Всё это в первую очередь связано  с плохой организацией работы отдела кадров предприятия, а именно с существующей системой отбора и найма персонала. Поскольку основные финансово-экономические показатели хоть и не очень устойчиво, но развиваются, следовательно, в компании проводятся постоянные мероприятия по улучшению, механизации, автоматизации и информатизации условий труда. Это ещё один показатель необходимости создания постоянного кадрового состава во избежание дополнительных материальных затрат на обучение и переподготовку кадров.

    В условиях экономического кризиса в  ООО «УниверсалОптТорг» как и ряде других предприятий РФ одним из основных стимулов побуждения работников к эффективному и ответственному труду является оплата труда работника. В связи с этим проведём анализ эффективности использования фонда заработной платы как основного средства стимулирования труда на предприятии

    Чтобы оценить эффективность использования  средств на оплату труда применяются показатели, как:

• производство продукции на рубль заработной платы;
• выручка на рубль заработной платы:
• сумма валовой прибыли на рубль заработной платы.

    При этом сравниваются данные истекшего  периода с плановыми и фактическими данными отчетного периода, т.е. изучается  выполнение плана этих показателей  и их динамика. Результаты данного  анализа приведены в таблице  2.11. А также для наглядности построен график изменения показателей (рисунок 2.2). 
 
 
 
 
 

     Таблица 2.11 - Показатели эффективности использования фонда оплаты труда в ООО «УниверсалОптТорг»  за 2010год

 

    

 

Рисунок 2.2. - График изменения показателей эффективности использования фонда оплаты труда в 2010 году 

    Рассмотрев  полученные данные можно сделать  вывод, что эффективность использования  фонда оплаты труда снизилась. Почему это произошло? На самом деле мы уже нашли ответ на этот вопрос в предыдущем пункте. Это стало следствием превышения роста оплаты труда над ростом производительности труда.

    Каков же может быть выход из данной ситуации? Совершенно очевидно, что руководство  не может остановить рост заработной платы, это приведет только к дальнейшему оттоку кадров из предприятия, остается второй выход: необходимо добиться ускорения роста производительности труда, одновременно увеличив взаимосвязь между результатами труда и размером заработной платы.

    Недостаточно  высокий уровень дисциплины труда  приводит к потерям, дополнительным затратам, дезорганизует производство.

    Экономические потери из-за низкой дисциплины труда  выражаются:

    - в прямых потерях рабочего  времени из-за отсутствия работников на рабочих местах по неуважительным причинам (опоздания, преждевременный уход с работы, самовольные отлучки без производственной надобности);

    - в содержании дополнительной  численности персонала для подмены  на особо важных рабочих местах  работников, отсутствующих по неуважительной причине;

    - в снижении коллективных результатов  труда отделов, бригад, смен, участков, объединенных не только одной  целью и общей заинтересованностью  в конечном результате, но и  определенной расстановкой отдельных  исполнителей;

    - в потерях рабочего времени,  связанных с увольнением работников  за прогулы и другие нарушения  трудовой дисциплины;

    - в поломках и простоях оборудования, в появлении брака, снижении  качества продукции и других  негативных последствиях, связанных  с нарушением установленного порядка труда и технологии производства.

    За 2010год зарегистрировано 59 случаев нарушений трудовой дисциплины. Привлечено к дисциплинарной ответственности за прогулы – 3 человек; за появление на работе в нетрезвом виде - 8 человек; уволено по инициативе нанимателя - 4 человека.

    К основным видам нарушений трудовой дисциплины относятся: опоздания на работу в начале смены и  после  обеденного перерыва; преждевременный  уход с работы на обеденный перерыв  и в конце смены; прогулы; появление на работе в нетрезвом виде; несвоевременное или не в полном объеме выполнение трудовых обязательств; неполное и нерациональное использование рабочего времени для производительного труда.

      Рассчитаем по имеющимся данным  уровень дисциплины на предприятии.  Уровень трудовой дисциплины традиционно определяется следующими способами: 

    а) Н/М                                                                                                                     (2.8)

где Н  – кол-во нарушителей,

   М – общее число работающих; 

    б) 1-П/РВ                                                                                                                 (2.9)

где П  – сумма потерь рабочего времени  из-за нарушений,

   РВ  – сумма отработанного рабочего времени; 

    в) (абсолютный фонд рабочего времени  – непроизводительные потери)/ абсолютный фонд рабочего времени * 100%                                                            (2.10) 

    Проведем  расчет по формуле 8:

    59(кол-во  нарушений)/71(кол-во работников)=0,074.  Показатель характеризует относительную долю работников, к которым применялись дисциплинарные взыскания. Сравним его с аналогичным  показателем 2008 года: 126/936=0,135.

    Можно отметить некоторое повышение уровня дисциплины на                             ООО «УниверсалОптТорг». Вероятнее всего это связано с работой управленческого аппарата по укреплению труда.

    Управление  трудовой дисциплиной и рациональным использованием рабочего времени на предприятии тесно связано с  системой работы по формированию стабильного трудового коллектива, что обусловлено их взаимозависимостью: давно замечено, что чем выше уровень дисциплины, тем меньше текучесть, и наоборот. Различными научными исследованиями доказана тесная связь состояния трудовой дисциплины с повышением уровня образования и квалификации рабочих, условиями труда и санитарно-бытовыми условиями и, в целом, удовлетворенностью трудом.

     2.3 Анализ существующей  системы управления  мотивацией труда

 

    На  предприятии ООО «УниверсалОптТорг» используются следующие виды мотивации труда работников:

    а) Применение повременно-подрядной системы  оплаты труда рабочих. Такая система  преследует цель – стимулировать  бригады комплектовщиков заказов  склада за достижение конечных результатов  труда. Подрядный характер системы  заключается в том, что фонд оплаты труда формируется и выплачивается бригаде только в зависимости от объемов выполненных работ (номенклатурного плана, ритмичности), и не зависит от отработанного времени и фактической численности бригады.

    Для разграничения и учета в структуре оплаты  труда затрат средств как на собственно заработанную плату, так и на материальное стимулирование показателей хозрасчетной деятельности,  оплата труда по данному положению рассматривается как сумма двух ее составляющих:

• заработной платы, начисляемой только в зависимости от ритмичности и количества выполненных работ;
• вознаграждения за отдельные результаты хозрасчетной деятельности, обусловленного реально достигнутой экономией трудовых,  материальных, топливно-энергетических и других ресурсов.

    Заработная  плата складывается из двух элементов: повременной части: тарифной ставки; надбавки за профессиональное мастерство; доплаты за условия труда; и подрядной  части (дополнительной оплаты) за выполнение производственного задания.

    Максимальный  уровень подрядной части устанавливается дифференцированно в размерах от 40% до установленного тарифным соглашением уровня.

    б) Применение повременно-премиальной  системы оплаты труда рабочих. Эта  система распространяется на отдельные  категории рабочих, которым по условиям производства невозможно установить конкретные хозрасчетные задания и учесть итоги их выполнения.

    в) Надбавки за профессиональное мастерство разработаны и введены в целях  стимулирования рабочих в постоянном совершенствовании трудовых навыков, повышении профессионального мастерства и усилении их материальной заинтересованности и ответственности за достижение высокой производительности труда при высоком  уровне качества выпускаемой продукции.

    г) Премии за основные результаты хозяйственной  деятельности выплачиваются руководителям, специалистам и служащим с учетом их трудового вклада в выполнение плана, работ, услуг.