По  результатам данной таблицы, видно, что вспомогательный персонал предприятия выявил меньшую степень удовлетворенности системой мотивации.

    Самыми  высокими показателями степени удовлетворенности  явились лишь показатели престижности, возможности проявления инициативы и взаимоотношений с коллегами  по работе. Они составили 71% , 71% и 77% соответственно.

    Степень удовлетворенности 3-й группы персонала  – рабочих склада предприятия - в  таблице 2.16. 
 
 

     Таблица 2.16 – Результаты анкетирования рабочих склада ООО «УниверсалОптТорг» от 24.09.2010 г.

    Как видно, рабочие склада предприятия  показали большую неудовлетворенность  существующей системой мотивации. Так, довольно высоки оказались показатели неудовлетворенности заработной платой и стрессовыми ситуациями – 89% и 76% соответственно. Также неудовлетворенность присутствует и по показателю перспективы служебного и профессионального роста, и по показателю работы как средства достижения успеха в жизни – 61% и 89% соответственно.

    В целом по результатам 3-х таблиц можно  отметить факт неравенства по статусу на работе и руководство предприятия проявляет заботу только об управленческом персонале, рабочий персонал мало интересует руководителя.

    Следовательно, целесообразно будет составление  сводной таблицы по полученным результатам (таблица 2.17). 
 
 
 
 

     Таблица 2.17 – Результаты анкетирования персонала ООО «УниверсалОптТорг»  

    В результате проведённого анализа системы  мотивации персонала на предприятии  в ходе преддипломной практики следует  сделать следующие выводы:

    а) Размер заработной платы: Только 23% опрошенных отметили, что удовлетворены размером заработной платы. Необходимо повысить роль материального стимулирования труда работников. Но при этом следует учесть, что поднятие заработной платы для увеличения удовлетворенности трудом приведет к большим затратам. Поэтому рекомендуется наладить систему премий и бонусов для поднятия производственных показателя.

    б) Работа без больших напряжений и  стрессов: 24% отметили, что их работа не требует больших напряжений. Данный показатель скорее связан с характерными особенностями предприятия.

    в) Перспективы профессионального и служебного роста: Опрос показал, что лишь 39% сотрудников предприятия видят какие-либо перспективы карьерного роста. Таким образом, руководство должно уделять больше внимания росту, профессиональному образованию и прогрессу своих сотрудников. Как один из вариантов – возможность поручения работнику более сложной работы. Кроме того, можно делегировать работнику больше ответственности за выполнение определенной работы. Хотелось порекомендовать руководству предприятия всячески поощрять инициативу молодых работников в возрасте до 30 лет (так как это, возможно, принесет новые идеи); не бояться доверять молодым сотрудникам руководящие  должности.

    г) Взаимоотношения с непосредственным руководителем: 60% опрашиваемых отметили удовлетворенность данным показателем. Это является следствием индивидуального подхода к подчиненным.

    д) Информированность на предприятии: 66% работников отметили доступность  информации о целях и задачах предприятия.

    е) Важность и ответственность выполняемой  работы: 55% опрошенных работников считают свою работу необходимой и важной для общества.

    ж) Условия труда: В ООО «УниверсалОптТорг» уделяют достаточно внимания данному показателю. Следствием этого и стал такой высокий результат опроса - 66%.

    з) Надежность работы, дающая уверенность в завтрашнем дне: Данный показатель скорее связан с нестабильностью российского рынка, нежели конкретно с рассматриваемой организацией, он составил 45 %.

    и) Возможность выполнять работу, уважаемую  широким кругом людей: 75% опрошенных отметили удовлетворенность этим показателем. Это показатель того, насколько эффективно организована работа в целом.

    к) Взаимоотношения, сложившиеся с  коллегами по работе: 81% опрошенных ответили, что их удовлетворяет этот показатель – самая высокая оценка из всех пунктов анкеты. Однако, это не означает, что можно забыть о данном показателе. В будущем также следует следить за поддержанием хороших взаимоотношений между работниками.

    л) Возможности для проявления самостоятельности  и инициативы в работе: 73% опрошенного  персонала ответили, что их удовлетворяет данный показатель. А 27%, - что не удовлетворяет. Непосредственным руководителям работников следует выявить людей с низким уровнем удовлетворенности по данному показателю и по возможности предоставить больше инициативы в выполняемых ими обязанностях.

    м) Соответствие работы вашим способностям: Опрос показал среднюю удовлетворенность  данным показателем – 54%. В этом направлении  руководству нужно выявлять способности  работников и использовать полученную информацию для дальнейшей организации производственных процессов.

    н) Работа как средство достижения успеха в жизни: 57% опрошенных работников отметили удовлетворенность данным показателем. Т.е., мы видим, что большая часть  сотрудников склоняется к мнению, что работа – залог успеха в жизни.

    Именно  с учётом данных выводов будут  разработаны мероприятия по совершенствованию  мотивации работников предприятия  в третьей главе дипломной работы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3 Совершенствование  системы управления  трудовой мотивацией  персонала на примере ООО «УниверсалОптТорг»

   3.1 Пути совершенствования  материального стимулирования  труда

    Резюмируя результаты анализа проведенного в  главе 2 можно сделать следующие выводы: Предприятие находится в стадии устойчивого роста, это подтверждается ростом основных его технико-экономических показателей, а именно значительным ростом: производства, объемов продаж и производительности труда рабочих. Однако наметилась и негативная тенденция опережающего роста заработной платы над ростом производительности труда. Это объяснимо, как внешними факторами, общим ростом заработных плат на рынке труда, так и недостаточно грамотной, а скорее отсутствием как таковой политики предприятия в области заработной платы. А отсутствие четкой системы приводит к тому, что отсутствует и стимулирование сотрудников к повышению квалификации. Низкий уровень заработной платы приводит к повышенной текучке кадров, что так  же неблагоприятно отражается на квалификации работающего персонала. В качестве мер направленных на улучшение ситуации, можно предложить следующие основные меры:

• Учреждение стабилизационного фонда для устранения перебоев с заработной платой в случаях временных спадов в реализации продукции и разработать систему оценок для повышения уровня мотивации сотрудников;
• Проведение антикризисных мероприятий, направленных на укрепление трудовой самодисциплины;
• Введение в штат должности менеджера по персоналу.

    Можно отметить, что ООО «УниверсалОптТорг» в результате своей деятельности получает значительную прибыль, которая  практически полностью уходит учредителям в качестве дивидендов. В результате не вполне обдуманного распоряжения прибылью в ходе деятельности предприятия может возникать периодический недостаток средств на счетах, что приводит к затруднениям в выплате заработной и арендной платы, а так же налоговых отчислений.

    Во  избежание подобных ситуаций можно  применить следующую меру: учредить стабилизационный фонд организации  в который должны направляться 50% всей прибыли полученной от реализации готовой продукции.

    Стратегия управления персоналом должна отражать разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). Для этого необходимо разработать условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов.

    Система оплаты труда на предприятии не должна ограничиваться минимальными и максимальными  размерами. Система оплаты труда должна находится в прямо пропорциональной зависимости  от результатов работы как коллектива в целом, так и каждого работника в частности. Для чего следует определить градации качества для отдельных работников и групп работников. Это необходимо для того, чтобы работники сами могли чего именно они могут достигнуть в своей работе. Это и будет являться необходимым поощрением их к достижению необходимого качества. Оплата труда работников в данном случае осуществляться в соответствии с их трудовым вкладом в конечные результаты труда коллектива, в том числе по повышению качества выпускаемой продукции.

     Но, прежде всего, любая система вознаграждения должна создавать у работников уверенность  и чувство защищенности. Необходимо, чтобы работники сосредотачивались  на выполнении стоящих перед ними задач, не отвлекаясь на то, как прокормить и одеть семью, обеспечить крышу над головой. Эти задачи должна решать гарантированная часть заработной платы. В то же время дополнительные средства стимулирования и мотивации  призваны активно воздействовать на повышение эффективности выполнения работы.