Управление трудовой дисциплиной в ООО «Катрина»

По своим последствиям конфликты бывают конструктивными  и деструктивными. Первые конфликты допускают возможность рациональных преобразований в организации, в конечном счете, чего уничтожается сама их причина. Но, если же, конфликт не имеет под собой вещественной почвы, то тогда становится деструктивным.

Какой угодно конфликт, если его без опаздания не разрешить, превращается в деструктивный. Изначально он разрушает отношения между людьми, а потом приводит в расстройство систему управления.

Во многом подобное превращение согласовано с особенностями самих участников. Новосибирские ученые Ф. Бородкин и Н. Коряк выделяют шесть типов конфликтных личностей, свободно или несвободно провоцирующих дополнительные столкновения с окружающими [2,с. 81]. К ним относятся:

• демонстративные, тянутся находиться в центре внимания, поэтому становятся инициаторами споров;
• ригидные, владеющие завышенной самооценкой, не считающиеся с мнением других окружающих; щепетильные, склонные вымещать на них зло;
• неуправляемые, отличающиеся импульсивностью, внезапностью поведения, враждебностью, неустойчивым самоконтролем;
• сверхтонные, характеризующиеся избыточной требовательностью, подозрительностью, придирчивоемостью;
• целеустремленно конфликтные, рассматривающие столкновение как средство успеха достижения собственных целей, расположенные манипулировать окружающими в своих интересах;
• бесконфликтные, которые своим стремлением всем угодить лишь создают новые конфликты. Тем временем конфликтные личности, попав в благоприятную обстановку, часто не проявляют себя в такой степени [2,с. 82].

Приостановимся в большей степени подробно на характеристике непринужденно конфликтной ситуации. Этапы и фазы конфликтов разберем от момента возгорания конфликта и до его разрешения. Это необходимо для прогнозирования конфликта, оценки и выбора технологий управления им. Развитие конфликта от возникновения до разрешения необходимо подразделять на шесть этапов [8,с. 182].

На 1 этапе «Возникновение и психологическая подготовка к урегулированию конфликта» зарождается конфликт, выявляются мотивы конфликтующих сторон.

2 этап «Определение подлинной проблемы, вызвавшей конфликт» разрешает вскрыть верную причину возникновения конфликта.

На 3 этапе «Отыскивание возможных вариантов решения конфликта» враждующие стороны осуществляют поиск различных вариантов действительных путей улаживания конфликта, больше всего подходящих для возникшей ситуации.

Этап 4 «Разработка и выбор  вариантов решения конфликта» направлен  на выбор и разработку преимущественно возможных вариантов улаживания конфликта, принимающих для обеих враждующих сторон.

На 5 этапе «Процесс урегулирования конфликта» происходит осуществление разработанных вариантов угасания конфликта.

Этапом 6 является «Завершение процесса урегулирования конфликта» здесь кончается процесс улаживания конфликта, противоборствующие стороны сознают то, что конфликт истощен и отношения среди них сохраняются.

С данными этапами связаны фазы конфликта [см. Приложение А], которые подобает подразделять с соображения реальных возможностей его разрешения. В полной мере верно динамику конфликта характеризуют следующие фазы конфликтной стадии: 1) начало конфликта; 2) развитие конфликта; 3) пик конфликта; 4) затухание конфликта; 5) прекращение конфликта; 6) урегулирование конфликта [3,с. 283]. При остром и длительном конфликте фазы могут периодически повторяться. После фазы «затухание конфликта» (первый цикл) или даже «прекращение конфликта» (второй и третий циклы) может завязаться фаза «развитие конфликта» с прохождением фаз пика, затухания, прекращения конфликта, далее может начаться следующий цикл и т.д. В то время как с каждым циклом пик конфликта делается все выше, степень остроты и силы увеличивается, а продолжительность фаз может возрасти и возможности разрешения конфликта в каждом следующем цикле сокращаются и его становится все сложней уладить. Циклы повторяются до тех пор, пока конфликт не будет решен [14,с. 112].

Один из взглядов на конфликт заключается в том, что его  можно предотвратить. Принято считать, что конфликта можно избежать, предоставив сотрудникам возможность  изменить свои взаимоотношения с  целью более тесного сотрудничества. Кроме того, предотвращению конфликта  будет способствовать разработка и  реализация руководством планом и процедур, направленных на достижение общих для  всех членов организации целей. Этот взгляд оправдан, так как некоторые  конфликты действительно можно  предотвратить [10,с. 210].

Вторая точка зрения заключается  в том, что конфликт неизбежен  и не существует никакого способа  его полного устранения. Во многих случаях это соответствует действительности. Если конфликт является неразрешимым, то попытка предотвратить его  может привести к более удручающим результатам, чем сам конфликт. Считается, что в данном случае лучше всего  принять фактор неразрешимости определённых конфликтов как данность. Впоследствии можно предпринять действия для  их предотвращения. Сотрудников необходимо обучить правильно, воспринимать и  разрешать различные конфликтные  ситуации до того, как они выйдут из-под контроля. При данных условиях конфликт можно контролировать и  эффективно им управлять.

Конфликт - стратегия. Третья точка зрения заключается в том, что некоторый уровень конфликта может быть полезен для организации. Положительное влияние на компанию оказывают, например, рациональные конфликты.

При оптимальном уровне конфликта  каждый сотрудник или подразделение прилагают максимум усилий для достижения общих целей. Ведётся активная работа по повышению качества и внедрению инноваций, которые могут существенно улучшить показатели увеличить конкурентоспособность её продукции. Служащие заинтересованы в результатах своего труда, следствием чего является отсутствие морального дискомфорта. Развиваются различные формы взаимодействия, которые могут привести к качественно новым формам организации труда [17,с. 147].

Слишком высокий уровень  конфликта угрожает эффективности  работы компании. Если индивидуумы  или целые группы не согласны по многим вопросам или отказываются принимать  во внимание интересы других людей, инновационные  разработки могут никогда не воплотиться в жизнь, заказчики будут потеряны, цели компании не будут достигнуты. Организация может столкнуться со значительными проблемами, если конфликтные ситуации не способствуют взаимодействию или если персонал поглощён взаимными неурядицами. При очень высоком уровне конфликта возникший вследствие этого хаос может угрожать существованию организации.

Практическое отсутствие конфликта в свою очередь представляет угрозу для эффективной работы компании. Нет борьбы идей и мнений, нет конструктивного сотрудничества, сотрудники компании игнорируют мнение друг друга. Внедрение каких - либо новшеств или проведение модернизации и других изменений может быть сильно затруднено, что, в свою очередь, негативно повлияет на возможность компании адаптироваться к изменяющимся условиям внешней среды. В случае, если низкий уровень конфликта продолжает сохраняться, под угрозу ставится само существование и выживание организации.

Ряд исследователей считает, что рациональные конфликты должны поощряться, а иррациональные –  устраняться [9,с. 408]. Однако на практике многие менеджеры стремятся исключить все типы конфликтов. Это объясняется тем, что негативное отношение к конфликту закрепляется с детских лет (дома, в школе, в церкви). Кроме того, деятельность менеджеров часто оценивается и вознаграждается по тому, насколько бесконфликтны их зоны деятельности. Негативное отношение к конфликту становится частью организационной культуры.

В общем, управление конфликтами  можно рассматривать в двух аспектах: внутренний и внешний. Внутренний аспект заключается в управлении нашим поведением и носит психологический характер, а внешний аспект отражает сложные технологические стороны. Из этого и вытекает определение управления конфликтами – это целенаправленное, обусловленное объективными задачами воздействия на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

Управление конфликтом как  сфера управленческой деятельности имеет следующие стадии: восприятие конфликта и первичная оценка ситуации; исследование конфликта и поиск его причин; поиск путей разрешения конфликта; осуществление организационных мер.

Эффективное управление (преодоление) конфликтами включает несколько  этапов, которые могут проявляться  как по - отдельности, так и в  сочетании [16,с. 159]:

1. Прогнозирование конфликта – это один из важнейших видов деятельности субъекта управления, оно направлено на выявление причин данного конфликта. Основные источники прогнозирования: изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми, а так же их индивидуально-психологических особенностей. Внутриличностными факторами являются знания, навыки, отношения, опыт, привычки, условные рефлексы. Внешние факторы: доступность необходимой информации, достоверность информации, наличие времени для осмысления фактов и принятия решения, наличие/отсутствие сильнодействующих источников дезинформации. И так же существуют другие условия: уровень управления, уровень социальной напряженности, социально-психологический климат, лидерство и микрогруппы.

2. Предупреждение – это вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение возникновения конфликта. Предупреждение конфликтов основывается на прогнозировании.

 Для этого обычно  используют основные пути предупреждения:

• постоянную заботу об удовлетворении нужды и запросов сотрудников;
• подбор и расстановка с учётом их индивидуально – психологических особенностей;
• соблюдение принципа социальной справедливости;
• воспитание сотрудников, формирование у них высокой психолого-педагогической культуры общения.

Но так, же и существуют препятствия: непреодолимое стремление человека к свободе; люди считают  свое поведение сугубо личным делом, а вмешательство третьего лица рассматривают  как нарушение общепринятых норм.

Успешная деятельность по предупреждению конфликта может  вестись только в границах, устанавливаемых: психологическими, нравственными правовыми требованиями к регулированию человеческих отношений.

3. Стимулирование – противоположное действие – это вид деятельности субъекта управления, направлено на провокацию конфликтов. Стимулирование оправдано по отношению к конструктивным конфликтам.

Средства стимулирования конфликтов:

• вытеснить проблему для обсуждения на собрании;
• создать условия для развития конфликта на собрании коллектива;
• выступить с критическим материалом в СМИ;
• пригласить консультанта и провести тренинг для выяснения причин конфликта;
• раскритиковать сложившуюся ситуацию на совещании [1,с. 193].

4. Регулирование – это вид деятельности субъекта управления, направлен на ослабление и ограничение конфликта, обеспечение его развития в сторону разрешения. Этот сложный процесс, в котором выделяют три основных этапа:

• признание реальности конфликта конфликтующими сторонами;
• легитимизация конфликта, то есть достижение соглашения между конфликтующими сторонами;
• институализация конфликта, то есть создание соответствующих органов по регулированию конфликтного взаимодействия.

5. Разрешение – это вид деятельности субъекта управления, связанный с завершением конфликта. Разрешение – это заключительный этап управления конфликтом. Предпосылки развития:

• потребность субъектов конфликта в его завершении;
• наличие необходимых средств и ресурсов для разрешения конфликта;
• достаточная зрелость конфликта.

Как правило, разрешение конфликта материализуется основными способами разрешения: административные (увольнение, перевод на другую работу, решение суда); педагогические (беседа, убеждение просьба, разъяснение); структурные – то есть методы воздействия к ним относятся разъяснения требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, система вознаграждения [4,с. 364].

2. Подходы к исследованию конфликтов

Конфликт играет значительную роль в жизни людей и в жизнедеятельности организации. В этой связи не приходится удивляться, что исследование конфликтов - тема, которая привлекает внимание многих ученых. В психологии имеются великие традиции в рассмотрении конфликтов [4,с. 281]. Значительно, большой теоретический и эмпирический материал, собранный за почти столетний период, отражается в наличии различных подходов и теоретических платформ. Имеется возможность условно выделить два этапа в истории изучения конфликта: начала XX века- 50-е гг.; конец 50-х гг. – настоящее время. Основой различения считается высокая степень выделения проблемы конфликта из ряда других проблем, рассматриваемых психологией. В первое десятилетие конфликт не акцентируется в отдельный объект исследования, а исследовался как составляющая часть более широких концепций (к примеру, в психоанализе или социометрии). Психологи обращали внимание либо на последствия конфликтов, либо на некоторые из причин, доводящие к нему, но не сам конфликт как центральное звено исследования [13,с. 282].