Управление трудовой дисциплиной в ООО «Катрина»

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ОРЕНБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА

 

Кафедра    управления персоналом, туризма и сервиса

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине    «Управление персоналом»

на тему: Управление трудовой дисциплиной на предприятии ЗАО «Силикатный завод».

 

 

Выполнил студент

очной формы обучения

специальности

080507.65 «Менеджмент организации»

четвертого курса 41 группы               _______________                П.П.Карелин.

                                                                    (подпись)    

                 

Руководитель работы

Ст.преподаватель кафедры управления персоналом ________ Н.А. Четверикова

          (должность)          (наименование)                    (подпись)                                         

 

 

Оренбург

2012

Оглавление

Введение......................................................................................................................3

1. Теоретические аспекты управления конфликтами в организации..............5
1. Сущность понятия и содержания конфликта. Роли конфликтов. Управление конфликтами..........................................................................................5
2. Подходы к исследованию управления конфликтами..................................15
3. Методы урегулирования конфликтной ситуации........................................24
2. Анализ и управление конфликтами в деятельности предприятия ООО «Катрина»...................................................................................................................31
1. Организационно-кадровая характеристика ООО «Катрина»......................31
2. Исследование управления конфликтов в ООО «Катрина».........................34
3. Рекомендации по управлению конфликтами в ООО «Катрина»................37

Заключение.................................................................................................................40

Библиографический список......................................................................................42

Приложения...............................................................................................................44

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В современном обществе образовалась четко выдвинутая потребность как в фундаментальных, так и в прикладных знаниях о значении, закономерностях развития и метода предупреждения межличностных конфликтов. Решение рассматриваемой проблемы может содействовать одолению тех трудностей, которые обрисовались в связи с необходимостью управления конфликтами в организационной среде.

Конфликты — одно из наиболее значимых проявлений современной социальной и политической жизни. Проблема конфликтов в сегодняшних  условиях является остроактуальной и занимает место  в центре внимания многих отечественных  и зарубежных ученых, теоретиков и  практиков, известных представителей разных научных школ и направлений. Конфликты занимают особенное место  в жизни общества и организации. Управление ими в организации является одним из жизненно важных направлений в деятельности руководителя. От его поставленной конфликтной подготовки обуславливается успех в решении сложных конфликтологических задач и успех в целом его управления  деятельностью, творении здорового социально-психологического климата в организации. Существование людей без конфликтов почти нереально. Конфликты – одно из непостредственных средств взаимных отношений в организации. Они собирают в себе как отрицательную, так и положительную сторону. Методики, нацеленные на диагностику поведения людей в конфликтных ситуациях, дают определить, в каких случаях их действия являются конструктивными, а в каких – деструктивными.

Теоретическими основами являются концепция психологов Йельского  университета (США) во главе с Д. Долларом, теория социометрии Я. Морено, концепция  интеракционизма социолога Д. Мида.

Объектом исследования является ООО «Катрина».

Предмет исследования представляет собой управление конфликтами в  организации.

Цель моей курсовой работы – найти способы управления конфликтами  и разработать рекомендации по данной организации. Для достижения этой цели были определены последующие задачи:

1) изучить сущность конфликта;

2) рассмотреть роли конфликтов;

3) исследовать и проанализировать конфликты, и выявить способы их управления в организации;

4) исследовать конфликт в данной организации;

5) разработать рекомендации по управлению конфликтов в ООО «Катрина».

Методы исследования –  сбор и синтез информации, методы наблюдения.

Информационной базой  исследования послужили учебно – справочные материалы, отчет о прохождении практики менеджмента, информационные ресурсы Интернет – порталов.

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ КОНФЛИКТОВ

 

1. Сущность понятия и содержания конфликта

 

Конфликт как многосложное социальное явление обладает значительными параметрами. Важнейшими из них являются его сущность, структура, причины и динамика.

Конфликт – это такое  отношение между субъектами социального  взаимодействия, которое характеризуется  их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) и/или суждений (мнений, взглядов, оценок и т. п.) [11]. Для уяснения сути конфликта главно выделить его основные признаки и сформулировать необходимые и достаточные условия его возникновения. Представляется довольным выделить два таких признака.

1. Конфликт всегда возникает  на основе противоположно направленных  мотивов или суждений. Такие мотивы  и суждения являются необходимым  условием возникновения конфликта [1,с. 119].

2. Конфликт – это всегда  противоборство субъектов социального  взаимодействия, которое характеризуется  нанесением взаимного ущерба (морального, материального, физического, психологического  и т. п.) [5,с. 315].

Исходя из вышеперечисленного, можно сформулировать обязательные и четкие условия возникновения (наступления) конфликта.

Обязательными и четкими  условиями возникновения (наступления) конфликта являются наличность у  субъектов социального согласования противоположно нацеленных доводов  или суждений, а также ситуация противоборства между ними.

 Современнейшая точка зрения заключается в том, что многие конфликты не только допустимы, но и полезны.

Первое, они предоставляют выявить невидимые от глаз проблемы и процессы, разносторонние точки зрения, определить подходящие для всех сторон их решения.

Второе, конфликты повлекут к перестройке существующих и образованию новых появившихся социальных механизмов, слиянию групп, сбережению между ними баланса сил, в финальном итоге оказывают поддержку уменьшению единомыслия, покорности, прогрессу внутренних отношений, усилению взаимопонимания, совместной работе в коллективе.

Третье, конфликты служат стимулом оживления людей, творчества, происхождения новых идей, готовности к изменениям. Совсем без конфликтов, переживаний, принуждений человек может застопориться в своем развитии. Однако поэтому их часто лучше не заглушать, а отлаживать [12].

В то же время конфликты могут иметь и дисфункциональные (негативные) последствия: видоизменять к худшему морально-психологический климат в коллективе, создавать недружелюбие, вырабатывать образ врага и стремление к победам, а не решению проблем. Это ведет к неудовольствию людей, выросту текучести кадров, сокращению трудовой активности и эффективности.

Причины конфликта в большинстве случаев не подчиняются последовательной реконструкции, поскольку могут включать иррациональную составляющую, а внешние выявления зачастую не дают представления об их истинном характере [14,с. 201].

Позволено предоставить следующую классификацию конфликтов:

• По масштабу конфликты бывают общими, охватывающими всю организацию, и парциальными, касающимися ее отдельной части;
• по стадиям развития — зарождающимися, зрелыми или угасающими;
• по степени осмысленности — слепыми или рациональными;
• по формам протекания — мирными или немирными;
• по продолжительности — короткими и долгими. Долгий конфликт способен вызвать кризис и в конечном итоге привести к разрушению;
• по отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними [5,с. 350]. К первым относятся внутриличностные, ко вторым — межличностные, между личностью и группой, межгрупповые. Возникновение внутриличностных конфликтов назначено противоречием человека с самим собой, вследствие, например, надобности выбора между приемлемым и приемлемым (если не мешало бы то и другое, но нужно выбрать одно, как правило, одерживает победу наиболее сильное); неприемлемым и неприемлемым (из двух зол); приемлемым и неприемлемым (дилеммы, имеющие как позитивные, так и негативные результаты — отрицательные у приемлемого и положительные у неприемлемого). Внутриличностный конфликт, пожалуй что, также предопределен расхождением внешних требований и внутренних позиций; многозначностью восприятия ситуации, целей их достижения; потребностей и средств их удовлетворить; рода интересов и т. п. [5,с. 361].

В большей части чаще всего речь идет о «выборе в условиях изобилия» (мотивационный конфликт) или «выборе наименьшего зла» (ролевой конфликт). Межличностные конфликты, как считается, на 75—80 % вызываются противоречием материальных интересов субъектов, не без того внешне это проявляется как неидентичность характеров, взглядов, моральных ценностей. Показывая свое отношение на окружающих, человек поступает соответственно своей позицией и особенностями характера. Следственно различные люди в одинаковых ситуациях ведут себя по-разному.

Конфликты между личностью  и группой в основном обусловлены  несовпадением индивидуальных и  коллективных норм поведения, когда  каждая сторона стремится навязать свои. Межгрупповые конфликты обуславливаются отличительными особенностями в политических и иных взглядах или интересах (прежде всего экономических). Противостояние интересов возможно существует там, где один из субъектов зависит от другого (это бывает прежде всего в условиях разделения труда) или находит место нехватка ресурсов (следовательно возникает стремление захватить их, ограничив другую сторону). В запутанных ситуациях он ведет к колоссальным экономическим потерям, а на психологическом уровне - к разделению организации на группировки. Столкновение взглядов приводит лишь к оспариванию точки зрения, к логическому тупику. Осуществление интересов людей всегда реализуется посредством власти. Следовательно, за нее вступают в борьбу, обострение которой является своего рода индикатором конфликта [6,с. 156].

С точки зрения организационных  уровней, к которым принадлежат  стороны, конфликты бывают горизонтальными  и вертикальными. К первому виду относится, например, конфликт между  отдельными направлениями деятельности организации, ко второму - между различными уровнями иерархии. Практика демонстрирует, что вертикальных конфликтов большинство - до 70-80 процентов. Переплетение внутриорганизационных отношений на практике приводит к тому, как некоторые конфликты оказываются разнотипными, содержащими в себе различные элементы [8].

По сфере возникновения  конфликты можно разделить на деловые, связанные с исполнением человеком должностных обязанностей, и личные, задевающие его неофициальные отношения.

По распределению потерь и выигрышей между сторонами  можно сказать о симметричных и асимметричных конфликтах. Первые они делятся примерно поровну, а вторые - одни выигрывают (теряют) существенно больше, чем другие.

Опираясь на степень внешнего проявления конфликт бывает скрытным (латентным) или открытым. Латентность (скрытность) имеет смысл, на случай если участники упрятывают конфликт от посторонних глаз или он еще не созрел. Открытый (явный) конфликт легче контролировать, следовательно, он менее опасен; скрытый (латентный) же может неприметно разрушать основы коллектива, не смотря на то, что внешне будет казаться, что все идет нормально. Это, вне всякого сомнения, затрудняет процесс его разрешения [7,с. 67].

Соответственно с направленностью роста выделяют эскалируемые (разрастающиеся) и канализируемые конфликты.

В зависимости от количества причин, находящихся в основе, конфликты разбивают на однофакторные и многофакторные.