Управление персооналом на предприятии ОАО «Северсталь-метиз»

     Руководство, по Г. П. Шедровицкому, есть процесс побуждения работника к выполнению заранее установленных действий. Работник, принятый па заранее спроектированное рабочее место, очевидно не станет выполнять предписанные ему действия автоматически и нуждается во внешней мотивации и контроле. Объектом руководства выступает работник или группа работников. Притом можно различать прямое и косвенное руководство. Прямое руководство основывается на использовании различного рода административных и экономических методов.

     Оценка  уровня развития персонала организации - важная составляющая при выборе типа управления организацией. Чем выше его конструктивная активность, готовность и фактическая способность к долгосрочной, самостоятельной и конструктивной деятельности в интересах организации и чем больше совпадают степень самоорганизации и организационные цели, тем в меньшей степени необходимы жесткий внешний контроль и программирование деятельности персонала организации, ограничение его деловой активности.

     Таким образом, система управления персоналом традиционно определяется как целостная система управления кадровым направлением деятельности предприятия, ориентированная на решение трех стратегических задач:

     - оперативное и полное удовлетворение потребностей предприятия в трудовых ресурсах необходимой специализации и уровня квалификации;

     - формирование и поддержание комплекса организационных, экономических, а также социально-психологических условий, благоприятствующих наиболее эффективному исполнению работниками возложенных на них функций;

     - обеспечение необходимого уровня взаимосвязи (точнее, взаимоподдержки) между управлением персоналом и другими направлениями менеджмента организации. 

     1.2 Роль и место  системы управления персоналом в менеджменте 

     Управление  персоналом (менеджмент персонала) —  система взаимосвязанных организационно-экономических  и социальных мер по созданию условий  для нормального функционирования, развития и эффективного использования  потенциала рабочей силы на уровне организации [22, c,34].

     Управление  персоналом выступает в форме  непрерывного процесса, направленного  на целевое изменение мотивации  работников для получения от них  максимальной отдачи, а следовательно, и достижения высоких конечных результатов в деятельности предприятий. Основной целью работы с персоналом в современных условиях является формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективистской психологией, высокой квалификацией, развитым чувством сохозяина предприятия.

     В менеджменте персонал организации  воспринимается в настоящее время  как социально-экономическая категория  и как практический термин. Как  категория персонал выражает стремление или форму реализации демократических  начал для формирования целостной  социальной организации. В этом смысле употребление понятия «персонал предприятия» предполагает некоторое единство и социальную общность всех работников конкретного предприятия, что подтверждается формальными актами государственных правовых положений трудовых договоров, тарифных соглашений, а также общими правилами и регламентами для всего персонала каждой организации.

     Персонал  имеет сложную взаимосвязанную  структуру и может быть рассмотрен по ряду признаков.

     Организационная структура — это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев в управлении, которые включают аппарат управления и производственные подразделения

     Функциональная  структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями. Функция управления представляет собой часть процесса управления, выделенную по определенному признаку (качество, труд и зарплата, учет и т, д.). Обычно выделяют от 10 до 25 функций.

     Ролевая структура характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, по коммуникационным и поведенческим ролям. Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам, характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, в поиске альтернативных решений (генераторы идей, эрудиты, критики). Коммуникационные роли определяют содержание и степень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информацией. Выделяют лидеров, связных, координаторов. Поведенческие роли характеризуют типовые психологические модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе, в конфликтных ситуациях (оптимист, нигилист, конформист, кляузник и др.) [21, c.89].

     Социальная  структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.

     Штатная структура определяет количественно-профессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников.

     Социальная  эффективность обеспечивается реализацией  системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников предприятия.

     При планировании потребности предприятия в персонале рекомендуется осуществить следующие мероприятия:

     - определить факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих  мест и т.д.). При этом выделяются следующие категории персонала: рабочие (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные), служащие (включая руководителей различных уровней), технический персонал;

     - провести анализ наличия необходимого предприятию персонала;

     - определить качественную потребность в персонале (выявление профессионально-квалификационных требований и анализ способностей работников, необходимых для выполнения производственной программы);

     - определить количественную потребность в персонале (прогноз 
общей потребности в персонале, оценка движения персонала). 
 

     1.3 Методы управления  персоналом

     В масштабах общества в управлении человеческими ресурсами следует  выделить два стратегических направления, обусловленных общепризнанными  характеристиками человеческих ресурсов – общей и профессиональной трудоспособностью  человека. Первое направление нацелено на формирование высокого качества трудовых ресурсов общества, способных к трудовой деятельности и не требующих предварительной специальной подготовки. Это направление призвано обеспечить воспроизводство в обществе высокого качества общей трудоспособности населения.

     Второе  направление управления человеческими  ресурсами нацелено на формирование в составе трудовых ресурсов такой  их части, которая может на основе общей трудоспособности обрести  необходимые специальные знания, умения, навыки и способна к выполнению квалифицированного, сложного труда [20, c.144-145].

     В работе с персоналом на протяжении длительного времени формировались  общие требования, соблюдение которых  давало наибольший результат в управленческой деятельности. Такие правила и  способы становились общепризнанными во многих сферах общественной практики, в том числе и в государственном управлении, в государственной и муниципальной службе.

     Применительно к персоналу организации они  выражаются в способах направления  его деятельности на решение стоящих перед ним задач. Классификация методов управления представлена на рисунке 1.

     Экономические методы призваны стимулировать деятельность персонала, повышать материальную заинтересованность в эффективности его работы. В  этих целях применяются такие приемы и средства, как повышение оплаты труда в зависимости от его качества и сложности, выплаты премий работникам, добросовестно и с высокой эффективностью выполняющих свой служебный долг, применение других средств стимулирующего характера. 

     

       

       

     

       
 

     Рисунок 1 -  Методы управления персоналом 

     Социально-психологические  методы представляют собой способы  воздействия на сознание и поведение  людей в целях социализации членов общества, формирования у персонала  социальной солидарности, творческого отношения к делу, инициативы, создания деловой обстановки в трудовых коллективах. В практике управления используются методы социально-психологического анализа и проектирования развития персонала организации, создания условий для индивидуального развития личности каждого работника, сочетания личных и коллективных интересов при приоритете интересов государства и его органов [6, c. 75].

     Правовые  методы основываются на регулирующей роли норм права, установленных для  определенных видов деятельности. Правовые методы включают  в себя:

     - императивные (обязательные к исполнению);

     - диспозитивные (предписывающие, что  можно делать, а что нельзя);

     - рекомендательные (указывающие, как  поступить в соответствии с  нормами права в той или  иной управленческой, служебной  ситуации);

     - поощрительные (одобряющие деятельность  служащих, творчески руководствующихся  нормами права).

     Морально-этические  методы – это способы нравственного  регулирования действий человека во всех сферах жизнедеятельности, в том  числе в труде, в отношениях с окружающими, в быту. Реализация морально-этических методов предполагает опору на нравственные ценности членов организации, их соответствие понятиям добра; нравственные нормы, приобретающие характер императива, долженствования, предопределяющие поведение человека в различных, в том числе служебных обстоятельствах.

     Административные  методы – это установление административных норм принятия решений и распоряжений, контроля за их осуществлением, работа с кадрами управленческого аппарата, привлечение способных работников к принятию управленческих решений, поддержание у персонала организации высокого уровня организованности, порядка и исполнительской дисциплины.

     Таким образом, принципы управления представляют собой систему базовых положений, основополагающих идей, правил, в соответствии с которыми осуществляется деятельность работников в той или иной сфере общественной жизни. Под методами понимаются способы, средства, приемы достижения какой-либо цели.

     Проанализировав приведенные факты отметим, что  система управления персоналом традиционно определяется как целостная система управления кадровым направлением деятельности предприятия, ориентированная на решение трех стратегических задач:

     - оперативное и полное удовлетворение потребностей предприятия в трудовых ресурсах необходимой специализации и уровня квалификации;

     - формирование и поддержание комплекса организационных, экономических, а также социально-психологических условий, благоприятствующих наиболее эффективному исполнению работниками возложенных на них функций. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2 Анализ эффективности  работы персонала в ОАО «Северсталь-метиз» 

     2.1 Общая характеристика ОАО «Северсталь-метиз»

       Открытое  акционерное общество «Северсталь-метиз», далее именуемое «Общество», до преобразования являлось Закрытым акционерным обществом «Северсталь-метиз». Закрытое акционерное общество «Северсталь-метиз» создано на основании решения учредителей  (Протокол  общего  собрания  учредителей №1   от 20  января  2004г.)  в соответствии с Федеральным законом «Об акционерных обществах».

       В  соответствии с  Договором  о присоединении  Открытого акционерного общества «Череповецкий сталепрокатный завод» и Открытого акционерного общества «Орловский сталепрокатный   завод»   к   Закрытому   акционерному   обществу   «Северсталь-метиз».

       Общество  является правопреемником Открытого  акционерного общества «Череповецкий сталепрокатный завод» (ОАО «ЧСПЗ») и Открытого акционерного общества «Орловский сталепрокатный завод» (ОАО «ОСПАЗ»), реорганизованных в форме присоединения к Обществу. Указанный Договор был утвержден единственным акционером Закрытого акционерного общества «Северсталь-метиз» (Решение № 4 от    30 июня 2005 года), годовым     общим     собранием     акционеров   Открытого     акционерного     общества «Череповецкий   сталепрокатный   завод» (Протокол № 1 от 20 июля 2005г.), годовым общим      собранием      акционеров   Открытого   акционерного   общества   «Орловский сталепрокатный завод» (Протокол № 15 от 20 июля 2005г.).