Управление персооналом на предприятии ОАО «Северсталь-метиз»

     СОДЕРЖАНИЕ 

     Введение…………………………………………………………………….4

     1 Теоретические основы системы  управления персоналом и ее  место в менеджменте………………………………………………………………………6

     1.1 Сущность и понятие системы  управления персоналом………….…..6

     1.2 Роль и место системы управления  персоналом в менеджменте…...10

     1.3 Методы управления персоналом…………………………………….12

     2 Анализ эффективности работы  персонала в ОАО «Северсталь-метиз»…………………………………………………………………………….16

     2.1 Общая характеристика ОАО «Северсталь-метиз»…………………16

     2.2 Анализ технико-экономических показателей в ОАО «Северсталь-метиз»…………………………………………………………………….………19

     2.3 Анализ системы управления персоналом  в ОАО «Северсталь-метиз»………………………………………………………………….…………25

     3 Предлагаемые мероприятия по  совершенствованию системы управления  персоналом в ОАО «Северсталь-метиз»…………………………32

     3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию  системы управления персоналом  в ОАО «Северсталь-метиз»…………………………32

     3.2 Оценка экономического эффекта  от реализации предлагаемых мероприятий……………………………………………………………………..35

     Заключение………………………………………………………………..40

     Список  использованных источников……………………………………42

     ПРИЛОЖЕНИЕ  А Организационная структура  управления предприятием                                                                                                       

ПРИЛОЖЕНИЕ Б Сводные показатели финансово-хозяйственной деятельности                                                                                                         

ПРИЛОЖЕНИЕ  В Бухгалтерский Баланс 2008г                                                                                            

ПРИЛОЖЕНИЕ  Г Бухгалтерский Баланс 2009г                                               

ПРИЛОЖЕНИЕ Д Бухгалтерский Баланс 2010 г                                                

ПРИЛОЖЕНИЕ  Е Отчет о прибылях и убытках 2008г.                                    

ПРИЛОЖЕНИЕ  Ж Отчет о прибылях и убытках 2009г                                   

ПРИЛОЖЕНИЕ  З Отчет о прибылях и убытках 2010г.           
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

      Актуальность  исследования заключается в том, что среди большой части руководителей организации и владельцев фирм в России бытует распространенное заблуждение, что работа с персоналом не является важнейшей задачей наряду со многими другими стратегическими, тактическими, оперативными или финансовыми проблемами, с которыми приходится сталкиваться любой компании в своей деятельности. Очень часто работу с кадрами особенно в государственных организациях сводят до уровня правильного ведения кадровой документации и личных дел сотрудников, не занимаясь серьезным отбором при приеме на работу, а удовлетворяясь лишь формальным соответствием кандидата предъявленным требованиям по специальности, профессии и квалификации.

        Часто в организациях не рассматривают различные вопросы мотивации и стимулирования труда работников, конфликтные ситуации, не занимаются обеспечением положительного социально-психологического климата в коллективе. В организациях негосударственного сектора часто наблюдается обратная картина. Работники могут быть хорошо стимулированы, получать удовлетворение от процесса труда и социального общения с коллегами, но при этом неправильно оформлены на работу или не оформлены вовсе, что может привести к потере трудового стажа, неправильному начислению льгот и пенсии по старости, неправильной оплате временной нетрудоспособности и другим серьезным нарушениям, возникающим из-за несоответствия ведения кадрового делопроизводства нормам трудового законодательства.

      На  протяжении многих лет место управления персоналом в системе менеджмента многократно менялось. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы  и теоретическая основа ученых и практиков, работающих в этой сфере. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению проблемы преодоления противоречия между человеком и организацией.

      Однако, одного осознания возможности решения  проблемы недостаточно. Необходимы знания о том, как это сделать, какие технологии и методы управления персоналом использовать.

      Становление системы менеджмента обусловило возникновение принципиально новой  технологии кадрового менеджмента  – управления персоналом.

     Целью исследования является изучение управления персоналом предприятия в ОАО «Северсталь-метиз».

     Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

     - рассмотреть теоретические основы  системы управления персоналом  и ее место в менеджменте,

     - провести анализ эффективности  работы персонала в ОАО «Северсталь-метиз»;

     - провести оценку основных технико-экономических  показателей деятельности ОАО «Северсталь-метиз»;

     - анализ эффективности работы  персонала в ОАО «Северсталь-метиз»;

     - предложить мероприятия по повышению эффективности работы персонала в ОАО «Северсталь-метиз»;

     Объектом  исследования является ОАО «Северсталь-метиз».

     Предметом исследования является система управления персоналом в.

      В работе использовались данные годовых  отчетов предприятия за 2008– 2010 годы, материалы статистической отчетности. 
 
 

     1 Теоретические основы  системы управления  персоналом и ее  место в менеджменте 

     1.1 Сущность и понятие  системы управления  персоналом

     Проблема  функционального содержания деятельности по управлению персоналом находится в иоле интересов исследователей уже много десятилетий. Впервые термин «управление персоналом» был введен еще в начале XX века одной из основоположниц научного менеджмента Л. Гилбрет. Исходя из того, что управление персоналом является одной из аспектных функций управления в целом, нам представляется необходимым коснуться существующих ныне подходов к определению содержания управленческой деятельности как таковой.

     Специфика человеческих ресурсов в отличие  от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.) состоит в следующем [22, c.34]:

     - люди наделены интеллектом, следовательно,  их реакция на внешнее воздействие  (управление) – эмоционально-осмысленная,  а не механическая; процессы взаимодействия  между субъектом управления и  людьми являются двусторонними;

     - вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации;

     - люди выбирают определенный вид  деятельности (производственной или непроизводственной, умственной или физической) осознанно, ставя перед собой определенные цели.

       В начале века получила развитие концепция правления кадрами, при которой вместо человека как личности рассматривается его трудовая функция. Другими словами, категория «кадры» характеризует не качество отдельно взятого индивида, а совокупность работников, объединенных для достижения поставленных организационных целей. Кадровые службы выполняли, в основном, учетно-контрольные и административно-распорядительные функции.

     Таким образом, в XX веке произошла смена трех основных концепций кадрового менеджмента, обусловленная изменениями в экономическом, социальном, техническом развитии общества (таблица 1).

     Таблица 1 – Эволюция концепции управления персоналом в организации

 

     Анализируя  многочисленные исследования, касающиеся управленческой деятельности, необходимо отметить, что существует несколько уровней ее рассмотрения.

     Управление  в контексте системного подхода, предполагающего, что главным признаком управления является целенаправленное воздействие субъекта управления на ту или иную систему для достижения необходимого заранее запланированного результата. Этот подход описывается в работах Ст. Вира, С. Янга, В. С. Рапопорта, И. В. Блауберга, Э. Г. Юдина и др.. Подобный максимально широкий подход предполагает наличие управленческой деятельности даже в системах, где воздействие на персонала не является основным (безлюдные производства. управление автоматизированным производством и т. п.). Он предполагает наличие управляемой и управляющей подсистем, при этом назначение управляемой подсистемы состоит в получении ценного конечного продукта, а назначение управляющей подсистемы состоит в создании комплекса условий для деятельности управляемой подсистемы.

     Управление  с точки зрения ключевой функции. При данном подходе в качестве ключевой функции берутся достаточно различные типы деятельностей. Третья группа подходов к управленческой деятельности является наиболее распространенной и представляет собой попытки рассмотреть управленческий процесс как набор линейных, то есть лежащих на одном уровне управленческих функций. Одну из первых попыток рассмотреть подобным образом управление предпринял уже упоминавшийся А. Файоль, выделивший такие функции управления, как предвидение, организация, распорядительство, координация, контроль.

     Говоря  словами Р. X. Шакурова, подобного рода подходы к функциям управленческой деятельности «отражают требования лишь операционного пласта деятельности и полностью игнорируют требования, исходящие от потребностей и интересов деятельности управляемого коллектива, личности, социума».

     Четвертый подход состоит в попытках рассмотреть  управленческую деятельность не на линейной, а на многоаспектной основе. Одна из первых попыток такого рода принадлежит советскому специалисту но управлению 20-х гг. Н. А. Витке, который ввел различение понятий «управление» и «администрирование». Управление, по его мнению, предназначено для постановки целей и обеспечения средствами реализации поставленных предприятию целей.

     С точки зрения Г. П. Щедровицкого, оргуправленческую деятельность можно рассматривать как совокупность трех параллельно лежащих видов деятельности:

     - организация;

     - руководство;

     -управление.