Управление персоналом: содержание и формы

    В результате анализа была выявлена также  высокая текучесть кадров на рассматриваемом  предприятии, и основной причиной увольнений является не удовлетворенность заработной платой. Вопросами заработной платы на данном предприятии занимается отдел оплаты труда и заработной платы (ООТиЗ).

    На  мой взгляд, разобщенность узкоспециализированных, структурных подразделений снижает эффективность работы с персоналом, не позволяя комплексно решать задачи формирования и тем более эффективного использования персонала. Я считаю, что необходимо формирование на предприятии многофункциональной службы по персоналу, как единого целого, организация всей работы структурных подразделений, в той или иной мере занятых работой с людьми в системе управления персоналом. Лишь в этом случае возможно комплексное решение не только вопросов кадрового обеспечения производства, но и главной задачи службы персонала – соединить цели развития производства с потребностями работников, реализующих эти цели, сбалансировать стратегию развития предприятия и работающих на нем кадров.

    В рамках курсовой работы предлагаю в  структуру службы персонала включить отдел оплаты труда и заработной платы. 

    Затем проведена оценка эффективности  проекта совершенствования. Предложенное положение о службе по персоналу  дает социальную эффективность, так  как позволит облегчить организацию  и контроль работы внутри службы по персоналу. Преимущество предложенного положения в том, что это не формальный типовой документ, а рабочий, так как в его разработке участвовали сами сотрудники.

    Предложение о создании отдела подготовки и развития персонала позволит более эффективно организовать процесс подготовки и развития персонала, так как на данный момент наблюдается низкий уровень планирования потребности в обучении, его текущий характер, слабая связь с другими направлениями кадрового планирования (планирование численности и дополнительной потребности в персонале, планирование трудовой карьеры); на предприятии четко не определяются цели обучения и критерии оценки эффективности обучения, что не позволяет дать объективную оценку эффективности обучения.

      Для оценки эффективности инвестиций  в обучение сотрудников мы использовали методику Джека Филипса. Суть этой методики сводиться к построению причинно-следственной  связи между проведенным обучением и результатом деятельности. При этом выполнение ряда последовательных шагов, предусмотренных методикой Филипса, позволял исключить влияние внешних факторов на динамику показателя «результативность работы сотрудников». Этот показатель сопоставляется с объемом вложенных средств.

    Проведенная оценка экономической эффективности  проекта свидетельствует о целесообразности внедрения и реализации проекта, так как его результаты принесут дополнительный доход на инвестированные средства.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Васильченко Н.Г. Современные системы управлением. – М.: Интел-Синтез, 2003.
2. Веснин В.Р. Менеджмент персонала – М.: Элит, 2003.
3. Дырин С.П. Особенности российской модели управления персоналом. – Ижевск, 2004.
4. Дырин С.П., Лаптев А.В. Состояние работы с персоналом на современных предприятиях. – Набережные Челны,  1999.
5. Грэхем Х.Т. Управление человеческими ресурсами: Перевод с английского Е.Э. Лалаян. – М.: ЮНИТИ-ДАНА,2003.
6. Кибанов А.Я., Захаров Д.К.  Формирование системы управления персоналом. – М.: ГАУ,1993.
7. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация  управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ,1994.
8. Лысков А. Текучесть персонала: причины, последствия, способы оптимизации: Анализ мероприятия по снижению уровня текучести // Кадры предприятий. – 2004. - № 3. – С. 101 – 107.
9. Львов С. Как оценить инвестиции в персонал: Как рассчитать эффективность вложенных в обучение персонала средств // Финансовый директор. – 2004. - № 6. – С. 78 – 83.
10. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М., 1998.
11. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические подходы и новые подходы. – Казань, 1994.
12. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. –М.: ЗАО «Интел-Синтез», 2000.
13. Петрова Н. Определение потребностей в обучении и постановка задач: Технология определения потребностей в обучении // Персонал МИКС. – 2003. - № 2. – С. 43 – 45.
14. Попов С.Г. Управление персоналом. – М.: Ось-89, 2002.
15. Управление качеством, персоналом и логистика в машиностроении / Биктимиров Р.Л., Гречишников В.А., Дырин С.П., Гумеров А.Ф., Жарин Д.Е., Схиртладзе А.Г., Юрасов С.В. – М., СПб., Нижний Новгород, Воронеж, Ростов-н.-Д., Екатеринбург, Самара, Новосибирск, Киев, Харьков, Минск: ПИТЕР,2005.
16. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. – М., 2003.
17. Хлопова Т. Эффективность методов профессионального обучения персонала российских предприятий: Анализ различных методов и их оценка // Проблемы прогнозирования. – 2003. - № 4. – С. 131 –137.
18. Цветаева В.М. Управление персоналом. – СПб.: ПИТЕР, 2002.
19. Ципкин Ю.А. Управление персоналом. – М., 2001.
20. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. – М.: Высшая школа, 2003.
21. Чижов Н.А. Кадровые технологии. – М., 2000.

                                                                                                                                                                                ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Классификация методов  анализа  и  построения системы  управления   персоналом   организации

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Структурная схема службы по персоналу