ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ 

       ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

       ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 

       КАМСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ

       ИНЖЕНЕРНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ  АКАДЕМИЯ 

       КАФЕДРА «МАРКЕТИНГ И МЕНЕДЖМЕНТ» 
 
 

Курсовая  работа

на тему: « Управление персоналом: содержание и формы» 
 
 

                                                                                       Работу выполнил:

                                                                                       студент, Королева А. А.   

                                                                                       группа 5116 Б

                                                                                       Работу проверил:

                                                                                       Темный Ю. В. 

 Дата защиты                                        Оценка                                       Подпись

«____»__________                              __________                                __________ 
 
 
 

Набережные Челны

2009 год

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….…….3

1.ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ…………………………………………………...…………………6

     1.1. Существующие подходы к управлению персоналом……………………...6

    1.2. Методология управления персоналом организации…...…………….........9 

      1.3. Служба управления персоналом. Задачи и функции службы управления персоналом.………………………………………………………............................15

2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОАО «КамПРЗ» …………………………………………………………………………..18

     2.1. Краткая характеристика предприятия…………………………………….18

     2.2. Анализ документов организационного характера по управлению персоналом …………………………………………………………………………20

    2.3. Кадровый состав службы управления персоналом на ОАО «КамПРЗ»....24

3.ПРОЕКТ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ  СЛУЖБЫ ПО ПЕРСОНАЛУ ОАО «КамПРЗ»....................................................................................................................27

    3.1. Предложения по совершенствованию службы …………………………...27

    3.2. Оценка эффективности проекта совершенствования деятельности службы по персоналу…………………….. ……………………………………….30

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………….35

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………….......39

ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………….....41

ВВЕДЕНИЕ

    Сфера управления персоналом и кадровый потенциал  предприятия являются стратегическим фактором успеха  предприятия и  его конкурентоспособности. В период экономического кризиса, ухудшения  социально-демографической ситуации в стране, повышения социальной напряженности решение проблем управления персоналом становиться все более актуальным.

    Дефицит высококвалифицированных кадров, старение персонала, снижение трудовой мотивации, низкая заработная плата и затраты  на персонал, снижение масштабов профессионального обучения персонала, ухудшение условий и охраны труда, массовые нарушения трудового законодательства – вот далеко не полный перечень  острых кадровых проблем, типичных для большинства промышленных предприятий всех  форм собственности.

    Персонал  образует наиболее сложную для управления социальную систему предприятия, обладающую уникальными возможностями самоорганизации  и самореализации. Эта система  при определенных условиях способна выбирать и ставить перед собой  конкретные цели, сознательно меняя свое  поведение. Она чрезвычайно чувствительна к способу управленческого воздействия. Если такое воздействие осуществляется с помощью грубых и устаревших методических процедур, то эффективность производства падает быстрее и круче, чем в случае с другими видами ресурсов. В то же время точные решения, верно выбранные методы   воздействия могут дать значительное превышение  ожидаемых результатов по отношению к производственным вложениям, при чем в длительной перспективе. Поэтому служба управления персоналом рассматривается в настоящее время в качестве ключевой в системе управления фирмой.

    Однако  управление персоналом на промышленных предприятиях является одной из наиболее слабых сфер управления предприятием. Технократический подход к персоналу  и к кадровой работе, тяжелое финансовое положение многих предприятий, традиционная недооценка руководителями предприятий сферы управления персоналом, низкий уровень компетентности управленческого персонала в кадровом менеджменте привели к тому, что кадровая служба предприятий, как правило, относится к наименее престижным и слабо обеспеченным с кадровой, финансовой, технической, информационной и нормативно-методической точки зрения.

    Углубление  противоречия между растущей ролью  сферы управления персоналом и современным положением кадровой работы на предприятиях объективно приводит их к необходимости разработки четкой кадровой политики, изменению приоритетов в работе с персоналом, реорганизации кадровой службы,  расширению ее функций, поиску принципиально новых подходов, методов и форм управления персоналом, а также увеличению затрат на персонал.

    Вопросы управления персоналом в сегодняшних  условиях имеют важное теоретическое  и практическое значение. Проблемы управления персоналом подробно раскрыты в зарубежной и отечественной литературе. Из отечественной литературы, хочется выделить, появившиеся в последнее время обстоятельные работы А.Я. Кибанова, А.П. Егоршина, С.В. Шекшни, В.В. Травнина, В.А. Дятлова, в которых осуществляется более целостный анализ деятельности по управлению персоналом.

    Практическая  актуальность рассматриваемой темы состоит в том, что ее результаты будут использованы для разрешения противоречий между усилением требований к квалификации сотрудников и  несовершенством работы службы по персоналу  ОАО «КамПРЗ».

    Объектом курсовой работы является система управления персоналом ОАО «КамПРЗ».

    Предметом исследования является служба по персоналу ОАО «КамПРЗ».

    Цель  курсовой работы – совершенствование деятельности службы по персоналу ОАО «КамПРЗ».

    Для достижения цели необходимо выполнить следующие задачи:

1. Изучить теоретический  материал по службе управления персоналом.
2. Изучить деятельность службы по персоналу на КамПРЗ.
3. Выявить недостатки в работе службы по персоналу.
4. Наметить основные направления и пути совершенствования работы службы.
5. Обосновать оценку эффективности совершенствования деятельности службы по персоналу.

    Методы  исследования:

- анализ специализированной литературы;

        - анализ внутриорганизационной документации;

        - экспертная оценка специалистов службы управления персоналом;

        - анкетирование персонала службы управления персоналом.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1. Существующие  подходы к изучению системы управления персоналом

      Управление персоналом определяется как «системно, планомерно организованное воздействие с помощью взаимоувязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения и перераспределения рабочей силы, на создание условий для использования трудовых качеств работников в целях обеспечения эффективного функционирования  предприятия и всестороннего развития                                                          занятых на нем работников», как «деятельность,  обеспечивающая соответствие  качественных и количественных характеристик персонала  целям организации».

        Наиболее полное определение управления персоналом дано А.Я. Кибановым. По его мнению, управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей  и специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепций  и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом  заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведение маркетинга персонала; определение кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций, от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений;  управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации  и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием.

    Термин  «кадры» рассматривают в качестве  синонима к термину «персонал».

        На мой взгляд,  рассматривать термины «персонал» и «кадры» в качестве синонимов совершенно не правомерно, поскольку понятие «персонал» существенно шире понятия «кадры». Мне более близка позиция С.П. Дырина, который в своей монографии предлагает рассматривать понятие «персонал» через призму четырех основных проекций:

1. Персонал, как совокупность живых существ, обладающих психофизиологическими различиями и потребностями.
2. Персонал, как совокупность личностей.
3. Персонал, как совокупность субъектов производственных функций.
4. Персонал, как сообщество «граждан (патриотов) организации».

       Исходя из четырехфокусной схемы рассмотрения категории «персонал», С.П. Дырин предлагает многоуровневую модель функций по управлению персоналом (рис. 1.1.).                      

             

         

       

         

         
 

       Рис. 1.1. Многоуровневая модель управления персоналом. 

       Первый  уровень – идеологический уровень  или уровень корпоративной культуры. На данном уровне управления персоналом организация рассматривается как политический институт, как коалиция групп, каждая из которых преследует свои цели, а также как составная часть всей общественной системы.

      Второй уровень – социально-психологический уровень управления персоналом. На этом уровне организация рассматривается, как социальная система и осуществляются следующие функции: социально-педагогическая деятельность, собственно социальная работа, коррекционное воздействие на социально-психологический климат организации, социально-психологическое обеспечение трудовой мотивации.

    Третий  уровень – оперативно-кадровый уровень  управления персоналом. На данном уровне персонал рассматривается как совокупность субъектов производственных функций, обладающих определенным набором формальных прав и обязанностей. На оперативно-кадровом уровне осуществляются следующие функции управления персоналом: разработка нормативов численности различных категорий персонала; планирование численности и квалификационных характеристик персонала; профессиональный отбор претендентов на рабочие места; прием, перемещение, увольнение работников; оценка персонала; организация системы профессионального продвижения персонала.