Управление персоналом: содержание и формы

    Кадровая  политика ОАО «КамПРЗ» представляет собой свод правил, руководствуясь которыми предприятие реализует  миссию и цели по работе с персоналом. Свод правил систематизирован по наиболее важным блокам кадровой работы.

    Основные  положения кадровой политики:

1. Прогнозирование.
2. Планирование текущей потребности в персонале.
3. Подбор персонала.
4. Отбор персонала.
5. Найм персонала.
6. Общая адаптация персонала.
7. Профессиональная адаптация работников.
8. Мотивация труда, развитие материального и морального стимулирования.
9. Резерв кадров.
10. Ротация кадров.
11. Обучение и планирование индивидуального развития специалистов.
12. Аттестация персонала предприятия.
13. Увольнение персонала предприятия.

    Важным  документом, регламентирующим деятельность службы персонала, является положение о службе персонала, который состоит из следующих основных разделов: общие положения; цели и задачи Службы по персоналу; Структура Службы по персоналу; функции; права и ответственность.

    Обязанности, права и ответственность каждого работника определены в должностных инструкциях.

    Анализируя  документы, о которых говорилось выше, мы можем сделать следующие  выводы:

1. Коллективный договор, на наш взгляд, достаточно хорошо разработан и направлен на удовлетворение интересов работников. В нем полно и ясно описаны все основные положения, любой работник предприятия имеет возможность в любой момент с ним ознакомиться и уточнить интересующие его вопросы.
2. В положении об отделе функции службы по персоналу носят общий характер, нет четкого разделения по бюро, по группам, что на наш взгляд, является существенным недостатком, так как затрудняет организацию и контроль работы подразделения.
3. Должностные инструкции также носят общий характер по заводу, т.к. они разработаны для конкретной должности, например, для инженера 3 категории, для инженера 2 категории и т.д.  независимо от того технолог это, кадровик или экономист – это тоже на наш взгляд является большим недостатком, так как, ознакомившись с такой должностной инструкцией, работник, не может четко определить свои обязанности, права и ответственность, касающиеся именно той работы, которую он выполняет.  

    С нашей точки зрения, при условии, что работа службы по персоналу будет  построена в соответствии со всеми  регламентирующими документами, деятельность подразделения будет эффективной, так как в них отражены все наиболее значимые цели и пути достижения эффективности системы управления персоналом.  

    2.3. Кадровый состав службы управления  персоналом в организации

    Кадровой  работой на ОАО «КамПРЗ» занимается служба по персоналу. Руководителем службы по персоналу является директор по персоналу, подчиняющийся непосредственно генеральному директору.

    Служба  по персоналу состоит из:

• Отдела кадров;
• Психолого-аналитической группы.

    Организационная структура службы персонала приведена в приложении 3.

    Отдел кадров состоит из:

• бюро по работе с персоналом;
• группы заводских традиций;
• группы технического обучения и адаптации.

    Отделом кадров руководит начальник отдела кадров, который подчиняется директору  по персоналу.

    В бюро по работе с персоналом работают восемь сотрудников. Из них:

    1 –начальник бюро;

    1 –ведущий инженер;

    1 –инженер 1 категории;

    2 –инженера 2 категории;

    1 –инженер 3 категории;

    2 –оператора ЭВМ.

    В группу заводских традиций входят два  специалиста: два ведущих инженера, один из них руководитель группы.

    В состав группы технического обучения и адаптации входят:

    1 –ведущий инженер –руководитель  группы;

    1 –инженер 2 категории;

    2 –инженера 3 категории;

    2 –оператора ЭВМ;

    Психолого-аналитическая  группа состоит из трех специалистов:

    1 –ведущий инженер –руководитель  группы;

    1 –психолог;

    1 –социолог.

    Таким образом, в службе по персоналу работают 20 человек.

    Для определения количественного и  качественного состава работников службы по персоналу мы провели анализ возрастных характеристик работников, стажа и уровня образования. Результаты представлены в таблицах 2.1.,2.2.,2.3.

      Таблица 2.1. - Возрастные характеристики  работников службы по персоналу 

     

                               

Таблица 2.2. - Стаж работы на предприятии

 
 
 
 

    Таблица 2.3. -  Уровень образования

 

    Анализируя  данные количественной и качественной характеристики работников Службы персонала можно сделать следующие выводы:

    А) Коллектив службы персонала достаточно, молодой, большинство работников в  возрасте около 25 –30 лет (75%), следовательно, и стаж работы у многих небольшой. Всего два человека предпенсионного  возраста. В данном случае такую характеристику лучше отнести к положительной стороне, так как в области управления персоналом на современном этапе многолетний опыт работы носит устаревшую основу. Поэтому для перехода на современный уровень работы с персоналом лучше работать с молодыми, перспективными, склонными к профессиональному развитию специалистами.

    Б) В анализируемой службе  достаточно высокий уровень образования, 55% работников имеют высшее образование. Из девяти человек, не имеющих высшего  образования, семь человек заочно учатся в вузах по специальностям соответствующим профилю службы.

    В) Образование специалистов службы в  основном соответствует профилю -  это педагоги, психологи, экономисты, менеджеры, а те которые имеют  среднетехническое образование, в  настоящее время учатся в вузе. Лишь один человек имеет высшее техническое образование. К тому же, два работника прошли Курсы целевого назначения по «Управлению персоналом».

    Г) Для соответствия  знаний и умений современным стандартам работы с персоналом на предприятии существуют Стандарты предприятия (СТП), сотрудники службы персонала работают согласно этим СТП.

3. ПРОЕКТ  СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СЛУЖБЫ ПО  ПЕРСОНАЛУ ОАО «КамПРЗ»

 

3.1. Предложения  по совершенствованию службы

    По  результатам проведенного анализа,  мы выявили необходимость разработки нового положения о службе по персоналу, с распределением функций по подразделениям.

    Разработка  положения проходила по технологии составления нового положения о  подразделении, включающего пять этапов.

    1 этап – анализ деятельности подразделения;

    2 этап -  подготовка материалов;

    3 этап – работа с руководителем  службы;

    4 этап – работа с сотрудниками;

    5 этап – описание положения.

        I. Анализ деятельности подразделения. На данном этапе проводился анализ существующих документов по отделу, описание рабочего дня сотрудников службы, анкетирование сотрудников.  Описание рабочего дня проводился по известной технологии, когда фиксируются все рабочие действия каждого сотрудника, выполняемые в определенные интервалы времени (каждые 15 мин.).

         II. Подготовка материалов, необходимых для составления положения о службе: описываются бизнес-функции службы, его задачи, цели, формы отчетов, первичных документов, с которыми работают сотрудники отдела.

         III. Проводится структурированное интервью с руководителем, в ходе которого конкретно формируются цели, задачи, планы службы, кадровая расстановка в службе с точки зрения руководителя и ключевые функции отдела, требующие особого внимания, определяются ожидания руководителя от процесса изменения и внедрения нового положения.

         IV. Коллективная работа с сотрудниками отдела. На этом этапе проводится коллективная работа в виде деловой игры или тренинга. Используются следующие методы: метод творческих совещаний, метод коллективного блокнота, метод 6-5-3.

          V. Описание и внедрение положения. По разработанным на групповой работе шаблонам составляется положение и согласовывается с руководителем. Далее ознакомление самих сотрудников.

  В связи с преобразованием группы технического обучения и адаптации в отдел подготовки и развития персонала предлагаем, изменить организационную структуру службы по персоналу.

    В результате анализа была выявлена также  высокая текучесть кадров на рассматриваемом  предприятии, и основной причиной увольнений является не удовлетворенность заработной платой. Вопросами заработной платы на данном предприятии занимается отдел оплаты труда и заработной платы (ООТиЗ).

    На  мой взгляд, разобщенность узкоспециализированных, структурных подразделений снижает эффективность работы с персоналом, не позволяя комплексно решать задачи формирования и тем более эффективного использования персонала. Мы считаем, что необходимо формирование на предприятии многофункциональной службы по персоналу, как единого целого, организация всей работы структурных подразделений, в той или иной мере занятых работой с людьми в системе управления персоналом. Лишь в этом случае возможно комплексное решение не только вопросов кадрового обеспечения производства, но и главной задачи службы персонала – соединить цели развития производства с потребностями работников, реализующих эти цели, сбалансировать стратегию развития предприятия и работающих в нем кадров.

    В рамках моей курсовой работы предлагаю в структуру службы персонала включить отдел оплаты труда и заработной платы. Структура службы по персоналу ОАО «КамПРЗ» будет выглядеть следующим образом (см. рис. 3.1).