Управление персоналом: содержание и формы

    Четвертый уровень – социально-бытовой  уровень управления персоналом предполагает обеспечение персонала надлежащими  производственными и бытовыми условиями. Важнейшими функциями данного уровня являются: организация питания работников; обеспечение качественных и своевременных перевозок работников от дома до работы и обратно; создание оптимальных  психофизиологических условий и т.п. Исходя из многоуровневой модели, предложенной С.П. Дыриным, в нашей  работе более подробно будет рассмотрен третий уровень, то есть оперативно-кадровый уровень управления персоналом.

1.2. Методология управления персоналом организации

    Концепция управления персоналом – система  теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

       Система управления персоналом организации  – система, в которой реализуются  функции управления персоналом. Она  включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.  

    Принципы  управления персоналом (ПУП) — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая принципы, люди открывают закономерности, ПУП отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.

    Принципы  построения системы управления персоналом (ППСУП) — правила, основные положения  и нормы, которым должны следовать  руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. Они представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих им общих черт, начал их действия.

    А.Я. Кибанов разделяет принципы на две группы: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации. К первой группе он относит такие принципы как: обусловленность функций управления персоналом целям производства, первичности функций управления персоналом, экономичности, перспективности, оперативности, простоты, научности, устойчивости, многоаспектности, комфортности и т.п. Ко второй группе: концентрации, параллельности, непрерывности, ритмичности,  прямоточности, адаптивности и т.д.

    Е.В. Маслов выделяет общие, частные, специальные  и отдельные принципы управления персоналом. В числе общих принципов  как инструментов управления персоналом выделяет: научность, плановость, нормативность, экономичность, заинтересованность, ответственность и т.п. К частным принципам относит соответствие целям производства; индивидуализацию работы с кадрами (индивидуализацию подбора кадров, учет пожеланий конкретного работника, оплата по результатам труда и т.п.); демократизацию работы с кадрами; информатизацию работы с кадрами и др.

    Принципы, положенные в основу эффективного управления персоналом многообразны и реализуются  во взаимодействии, их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в организации.

    Методы  управления персоналом (МУП) — способы  воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические.

    Административные  методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное, регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое  инструктирование. Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами не нормативного характера. Они издаются в целях придания юридической силы управленческим решениям.

    Экономические методы – это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации.  Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы.

    Социально-психологические  методы управления основаны на использовании  социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). По масштабу и способам воздействия  эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

  Наука и практика выработали инструментарии изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы — методы построения системы управления персоналом (смотри в приложении 1). Раскроем сущность основных из этих методов.

    Системный анализ служит методическим средством  системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую, целостную картину.                                                      

    Экономический анализ заключается в изучении и  сопоставлении затрат на производство продукции или оказание услуг с результатами, полученными при реализации продукции или оказании услуг.

    Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления, на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы — на функции, функции — на процедуры, процедуры — на операции.

    Метод последовательной подстановки позволяет  изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются, и отбираются наиболее существенные.

    Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с  подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости можно путем исключения факторов несопоставимости.

    Динамический  метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.

    Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Анализ целей, развертывание их в иерархическую систему, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе являются важной предпосылкой построения рациональной системы управления персоналом.

    Экспертно-аналитический  метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к процессу совершенствования. При использовании этого метода очень важна проработка форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов.

    Исключительный  эффект, в практике совершенствования  управления персоналом дает нормативный метод. Он предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом; численность работников по функциям; тип организационной структуры; критерии построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязи подразделений); разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления персоналом организации.

    Все шире применяется параметрический  метод. Задача этого метода — установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.

    В последнее время при совершенствовании  системы управления персоналом начали применять метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов.

    Метод главных компонент позволяет  отразить в одном показателе (компоненте) свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнивать не множество показателей одной системы управления персоналом с множеством показателей другой подобной системы, а только один (1, 2 и 3-ю компоненту).

    Балансовый  метод позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки. Например, сравниваются результаты обработки фотографий рабочего дня и технологических карт выполнения управленческих операций и процедур с действительным фондом рабочего времени их выполнения.

    Корреляционный  регрессионный анализ (КРА) — установление линейной зависимости и тесноты  связи между параметрами (численностью персонала и влияющими на нее факторами). Математический аппарат КРА подробно рассматривается в специальной литературе по статистике.

    Опытный метод базируется на опыте предшествующего  периода данной системы управления персоналом и опыте другой аналогичной системы.

    Наибольшее  развитие в деле совершенствования управления персоналом получил метод аналогий. Он заключается в применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками по отношению к рассматриваемой системе. Сущность метода аналогий заключается в разработке типовых решений (например, типовой оргструктуры управления персоналом) и определении границ и условий их применения.

    Эффективным методом использования типовых  решений при совершенствовании управления персоналом является блочный метод типизации подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур. Типовые блочные решения увязываются вместе с оригинальными организационными решениями в единой организационной системе управления персоналом. Блочный метод ускоряет процесс формирования новой системы управления персоналом и повышает эффективность функционирования системы с наименьшими затратами.

    Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель творческого совещания — выявить, возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.

    Метод коллективного блокнота («банка»  идей) позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления персоналом.

    Метод контрольных вопросов заключается  в активизации творческого поиска, решения задачи совершенствования  системы управления персоналом с  помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов. Форма вопросов должна быть такой, чтобы в них имелась «подсказка» о том, что и как следует сделать для решения задачи.

      Морфологический анализ — средство изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом. Если записать столбиком все функции, а затем против каждой функции построчно указать всевозможные варианты ее выполнения, то получим морфологическую матрицу. Идея этого метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решений подзадач.